CHƢƠNG 2 : PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
4.1. Giải pháp nâng cao chất lƣợng quản lý rủi ro tín dụng tại AgriBank Ch
4.1.2. Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ nhân viên của toàn hệ thống
Để đảm bảo đội ngũ cán bộ nhân viên trên toàn hệ thống ngân hàng AgriBank - Chi nhánh Hà Nội đáp ứng đƣợc yêu cầu trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế và yêu cầu hiện đại hóa hệ thống ngân hàng cũng nhƣ hiện đại hóa công tác quản lý rủi ro tín dụng, giải pháp đề ra trong việc nâng cao chất lƣợng đội ngũ nhân viên gồm có: KHỐI KINH DOANH KHỐI QUẢN LÝ RỦI RO HỆ THỐNG KIỂM TRA, KIỂM SOÁT
SÁT NỘI BỘ BAN GIÁM ĐỐC
KIỂM TRA, GIÁM SÁT TÍN DỤNG ĐỘC LẬP
BAN KIỂM SOÁT ỦY BAN QUẢN LÝ RỦI RO P.QUẢN LÝ NỢ VÀ KIỂM TRA TÀI SẢN PHÒNG QUẢN LÝ RỦI RO LÝ NỢ CÓ VẤN PHÒNG QUẢN ĐỀ PHÒNG THẨM ĐỊNH
77
- Xây dựng bản mô tả công việc cho từng vị trí chuyên môn, tiêu chuẩn đánh giá công việc, yêu cầu về trình độ tối thiểu, cụ thể: Giao các đơn vị thống kê đầu việc cho từng loại vị trí công tác; Trên cơ sở đó tập hợp để đƣa ra bảng mô tả chuẩn cho từng vị trí làm căn cứ để xây dựng Bảng mô tả công việc cho từng vị trí cụ thể của tất cả các vị trí;
- Thay đổi căn bản cơ chế sử dụng nhân sự: đó là chuyển từ cơ chế văn hóa tuyển dụng không sa thải sang cơ chế sử dụng lao động theo hiệu quả công việc có sa thải;
- Tạo cơ hội phát triển và thăng tiến trong ngân hàng thông qua cơ chế phân loại nhân viên đi kèm với cơ chế phụ cấp;
- Áp dụng văn hóa doanh nghiệp vào hệ thống, cụ thể: xây dựng văn hóa doanh nghiệp, duy trì các cơ chế giám sát thƣờng xuyên, đặt ra các mục tiêu phải đạt đƣợc chứ không phải là giao nhiệm vụ phải làm;
- Trả thù lao ứng với kết quả lao động, cụ thể: Xây dựng chế độ thù lao đúng với lao động và sử dụng lao động đúng vị trí thông qua việc áp dụng các chỉ tiêu KPI’s vào hoạt động và phƣơng pháp phân bổ chi phí hoạt động. Đồng thời xây dựng cơ chế lƣơng tính theo năng suất lao động;
- Đối với hoạt động đào tạo:
+ Phân tích nhu cầu lao động hàng năm và dài hạn để xây dựng một quy trình chuẩn trong công tác tuyển dụng; đồng thời thực hiện phân tích nhu cầu đào tạo hàng năm phù hợp với kế hoạch kinh doanh; từ đó xây dựng quy trình kết hợp giữa tuyển dụng, đào tạo và sử dụng lao động cũng nhƣ lập các kế hoạch triển khai đào tạo cụ thể theo nhu cầu từng năm, trung hạn và dài hạn;
+ Xây dựng hệ thống chứng chỉ chuẩn cho tất cả các chƣơng trình đào tạo, xây dựng các giáo trình chuẩn khi đào tạo tác nghiệp cho từng nghiệp vụ cụ thể;
+ Xây dựng Phƣơng pháp lập chƣơng trình đào tạo:
Xác định nhu cầu;
Xác định mục đích học tập;
Xác định tiêu chí đánh giá;
78
Soạn giáo án;
Lựa chọn giáo viên;
Lựa chọn ngƣời tham gia;
Thực hiện chƣơng trình đào tạo;
Đánh giá chƣơng trình đào tạo;
Đo lƣờng hiệu quả. + Áp dụng KPI’s trong đào tạo:
Lập kế hoạch đào tạo;
Các kỳ thi đào tạo đã trải qua;
Chi phí đào tạo;
Thời gian đào tạo;
Mức độ hài lòng ngƣời tham gia;
Chất lƣợng giảng dạy;
Tài liệu thực tế và áp dụng;
Phƣơng pháp dạy;
Trang thiết bị....
+ Chuẩn hóa và cập nhật nội dung đào tạo tác nghiệp;
+ Triển khai đào tạo trƣớc khi các sản phẩm đƣợc đƣa ra thị trƣờng.
Ngoài các biện pháp thực hiện nhằm nâng cao chất lƣợng và trình độ chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ nhân viên nhƣ trên, ngân hàng cần tích cực thực thi các biện pháp, xây dựng các chƣơng trình đào tạo về đạo đức nghề nghiệp trong hoạt động tín dụng của ngân hàng nói chung và quản lý rủi ro nói riêng.