Đánh giá theo nội dung nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ,công chức

3.1.2 .Chức năng nhiệm vụ của Văn phòngCục ThuếHà Nội

3.4. Đánh giá nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ,công chức tại Văn phòngCục

3.4.2. Đánh giá theo nội dung nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ,công chức

3.4.2.1. Điểm mạnh trong công tác nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại Văn phòng Cục Thuế Hà Nội

a) Đối với xây dựng tiêu chuẩn, chức danh về CBCC:

Quán triệt các Nghị quyết của Đảng về công tác cán bộ trong tình hình mới, Cục thuế thành phố Hà Nội đã xác định công tác tổ chức cán bộ là khâu then chốt quyết định đến kết quả các mặt công tác của toàn ngành. Trong đó, công tác xây dựng tiêu chuẩn, chức danhCBCC tại Văn phòng Cục Thuế đã bƣớc đầu đƣợc quan tâm dựa trên các tiêu chuẩn của Bộ Nội vụ và Tổng Cục Thuế.

b) Đối với quy hoạch CBCC:

Văn phòng Cục Thuế Hà Nội thời gian qua đã thực hiện tốt việc ra soát, đánh giá đội ngũ CBCC hàng năm theo quy định của Sở Nội vụ thành phố nhằm đánh giá, phân loại CBCC. Từ đó, thực hiện khá đầy đủ công tác quy hoạch, xây dựng kế hoạch đội ngũ CBCC đảm bảo có nguồn cán bộ hiện tại và lâu dài phục vụ trong ngành. Công tác quy hoạch CBCC tại Văn phòng ngày càng chủ động và hiệu quả hơn, đây là một tín hiệu tốt trong hoạt động của Văn phòng.

c) Đối với tuyển dụng, bố trí sử dụng, đề bạt, luân chuyển CBCC:

Tuy rằng công tác tuyển dụng công chức hàng năm tại Văn phòng Cục Thuế Hà Nội là một công việc phức tạp nhƣng đã đƣợc Văn phòng thực hiện ngày một bài bản và hiệu quả từ khâu xác định nhu cầu tuyển dụng đến khâu đào tạo hội nhập; hàng năm đã giúp Văn phòng có đƣợc những công chức mới có chất lƣợng.

Thời gian gia, Văn phòng đã thực hiện tốt việc sắp xếp, bố trí, sử dụng đội ngũ CBCC của mình theo hƣớng dẫn của Tổng Cục thuế, của Sở Nội vụ thành phố, bám sát vào cơ cấu tổ chức bộ máy của Văn phòng để sắp xếp, bố trí công việc phù hợp cho từng CBCC nhằm phát huy tốt nhất khả năng, năng lực của mỗi CBCC, phục vụ mục tiêu chung của Văn phòng.

đầy đủ, chính xác nhất. Tuy nhiên, riêng đối với công tác luân chuyển thì ít đƣợc áp dụng tại Văn phòng vì nó không thật sự phù hợp với tính chất chuyên môn hóa công việc cao tại Văn phòng.

d) Đối với đào tạo, bồi dưỡng CBCC:

Công tác đào tạo, bồi dƣỡng CBCC đã đƣợc Văn phòng thực hiện khá đầy đủ theo những quy định của Sở Nội vụ thành phố về công tác tổ chức cán bộ. Trong đó các nội dung cụ thể:

Công tác xác định nhu cầu đào tạo, bồi dƣỡng CBCC đƣợc thực hiện một cách bài bản với nhiều lớp đánh giá và công cụ (Phiếu điều tra khảo sát) đƣợc xây dựng tốt, giúp thông tin thu thập đƣợc đầy đủ, chính xác, phục vụ đắc lực cho việc xác định nhu cầu đào tạo, bồi dƣỡng CBCC.

Kế hoạch, chƣơng trìnhđào tạo, bồi dƣỡng CBCC đã đƣợc quan tâm triển khai với quy trình khá chặt chẽ. Kế hoạch, chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng luôn luôn đƣợc cụ thể hóa một cách tối đa, luôn có sự đánh giá, điều chỉnh qua các khóa học nhằm ngày một hoàn thiện và phù hợp với ngƣời học (CBCC) hơn.

Đối với công tác tổ chức thực hiện kế hoạch, chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng CBCC thì Văn phòng đã phối hợp chặt chẽ với các các cơ sở đào tạo để triển khai các bƣớc công việc, triển khai các chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng một cách khoa học, bài bản.

Bên cạnh việc tổ chức thi sau quá trình đào tạo, bồi dƣỡng đƣợc cơ sở đào tạo thực hiện thì Văn phòng còn tiến hành một số cuộc khảo sát, đánh giá hoạt động đào tạo, bồi dƣỡng CBCC, trong đó, chú trọng đến đánh giá 03 nhóm yếu tố: (1) Phản hồi của CBCC tham dự khóa học, (2) Sự thay đổi về kỹ năng, (3) Mức độ đáp ứng yêu cầu của công việc. Đây đƣợc coi là phƣơng pháp đánh giá chuẩn đƣợc nhiều nhà khoa học trong ngành nhất trí cao về tính hiệu quả của phƣơng pháp đánh giá này trong việc phản ánh chất lƣợng của hoạt động đào tạo, bồi dƣỡng nguồn nhân lực của một tổ chức, doanh nghiệp nói chung, hoạt động đào tạo, bồi dƣỡng CBCC của Văn phòng Cục Thuế Hà Nội nói riêng.

3.4.2.2. Điểm yếu và nguyên nhân điểm yếu trong công tác nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại Văn phòng Cục Thuế Hà Nội

a) Điểm yếu

- Đối với xây dựng tiêu chuẩn, chức danh về CBCC:

Văn phòng Cục Thuế Hà Nội mới chỉ dựa vào các quy định của Tổng Cục Thuế và của Bộ Nội vụ để xác định tiêu chuẩn, chức danh đội ngũ CBCC của mình mà chƣa thật sự quan tâm đến việc xây dựng cụ thể các tiêu chuẩn, chức danh cho phù hợp hơn với tính chất công việc của Văn phòng. Chính vì vậy, các công tác nhƣ quy hoạch, tuyển dụng, đào tạo, bồi dƣỡng, đánh giá CBCC thời gian qua đã gặp nhiều khó khăn.

- Đối với quy hoạch CBCC:

Theo số liệu quy hoạch đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý tại Văn phòng Cục Thuế Hà Nội phía trên có thể nhận thấy sự biến động khá lớn giữa quy hoạch các chức danh này trong các năm liền kề. Điều này cho thấy kết quả của quy hoạch không ổn định, hiệu quả công tác quy hoạch còn hạn chế. Bên cạnh đó, công tác quy hoạch CBCC còn đƣợc ban lãnh đạo đánh giá là mang tính hình thức, chiếu lệ, chƣa phát huy tính tích cực của công cụ này trong hoạt động nâng cao chất lƣợng đội ngũ CBCC tại Văn phòng.

- Đối với tuyển dụng, bố trí sử dụng, đề bạt, luân chuyển CBCC:

Nhƣ đã đánh giá ở trên, công tác tuyển dụng công chức tại Văn phòng Cục Thuế Hà Nội còn tồn tại những hạn chế về khâu thông báo, về quá trình tổ chức ôn tập cho các đối tƣợng dự thi, về Hội đồng tuyển dụng. Việc bố trí, sử dụng CBCC tuy đã đi vào nề nếp theo những nguyên tắc nhất định, nhƣng các trƣờng hợp bố trí cán bộ không đủ năng lực vào vị trí có công việc tính chất phức tạp vẫn xảy ra, nguyên nhân thƣờng xuất phát từ quan điểm chủ quan của bộ phận tổ chức cán bộ, do chƣa đánh giá đƣợc đầy đủ khả năng, năng lực cũng nhƣ tâm lý của ngƣời CBCC.

- Đối với đào tạo, bồi dưỡng CBCC:

Công tác đào tạo, bồi dƣỡng CBCC của Văn phòng Cục Thuế Hà Nội thời gian qua đã có bƣớc chuyển biến tích cực, nhƣng kết quả chƣa đƣợc nhƣ mong đợi,

chƣa đáp ứng đầy đủ đƣợc nhu cầu trong tƣơng lai, chất lƣợng công tác đào tạo, bồi dƣỡng còn thấp:

+ Công tác xác định nhu cầu đào tạo, bồi dƣỡng CBCC vẫn còn mang tính hình thức, chƣa thật sự có các căn cứ khoa học, còn thiếu những thông tin xác thực; + Tuy kế hoạch, chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng CBCC đƣợc xây dựng trên cơ sở quy trình rõ ràng, nhƣng nội dung các chƣơng trình bồi dƣỡng còn mang tính khái quát, chung chung, chƣa đạt đƣợc kiến thức cần thiết cho từng loại CBCC; còn mang nặng lý thuyết, thiếu kinh nghiệm thực tiễn; chƣa chú trọng bồi dƣỡng kỹ năng thực thi nhiệm vụ, công vụ;

+ Công tác tổ chức, quản lý lớp học và học viên ở các cơ sở đào tạo, bồi dƣỡng chƣa thật nghiêm túc, còn hiện tƣợng nể nang, nƣơng nhẹ trong thực hiện quy chế học viên. Việc kiểm tra, đánh giá chất lƣợng học tập chậm đƣợc đổi mới, chƣa phản ánh đúng chất lƣợng học tập. Do đó, tình trạng vi phạm quy chế học tập còn phổ biến.

+ Việc quản lý, theo dõi quá trình đào tạo cũng nhƣ việc kiểm tra bố trí, sử dụng CBCC sau đào tạo chƣa đƣợc chặt chẽ; việc nhận xét, đánh giá kết quả đào tạo còn thiếu cụ thể.

+ Việc đánh giá sau đào tạo, bồi dƣỡng CBCC đã đƣợc thực hiện nhƣng nội dung còn chung chung, chƣa có những tiêu chí cụ thể đƣợc sử dụng để đánh giá. Chính vì vậy, thông tin có đƣợc còn hạn chế đối với công tác xây dựng kế hoạch, chƣơng trình và việc tổ chức thực hiện kế hoạch, chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng CBCC trong những khóa tiếp theo. Bên cạnh đó, kết quả đánh giá lại không đƣợc công khai, do đó, CBCC “bị động” trong việc đánh giá quá trình học tập của mình.

- Đối với công tác kiểm tra, giám sát quá trình nâng cao chất lƣợng cán bộ công chức tại Văn phòng Cục thuế TP Hà Nội:

Công tác kiểm tra, giám sát là hoạt động của các Phòng: Tổ chức cán bộ, Kiểm tra nội bộ và phòng pháp chế nhằm thực hiện kỷ cƣơng kỷ luật, các điều cần “xây” và cần “chống” trong ngành thuế nhằm mục tiêu nâng cao chất lƣợng cán bộ công chức ngành thuế TP Hà Nội.

Khái niệm trên đƣợc hiểu nhƣ sau:

- Là hoạt động đảm bảo cho các mục tiêu đƣợc thực hiện nghiêm, có hiệu quả trong thực tế.

- Là hoạt động có tổ chức chặt chẽ và thống nhất về công tác nâng cao chất lƣợng cán bộ công chức.

Vai trò: Kiểm tra, giám sát là một trong những chức năng lãnh đạo của mỗi tổ chức, mỗi cơ quan bởi lãnh đạo và kiểm tra, giám sát có liên quan mật thiết với nhau, không thể tách rời hay coi nhẹ mặt nào vì lãnh đạo mà không kiểm tra, giám sát thì không có cơ sở để lãnh đạo đúng và không hiệu quả gì bởi Tổ chức trong một cơ quan, đơn vị không phải chỉ ra công văn, xây dựng chƣơng trình hành động, quyết định các mục tiêu, giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng cán bộ công chức mà phải kiểm tra, giám sát việc tổ chức thực hiện để biết: Thực hiện thế nào để bổ sung, sửa đổi, uốn nắn, điều chỉnh và chỉ đạo kịp thời.

Năng lực, trình độ, năng lực lãnh đạo của tổ chức không đồng đều. Nên ngƣời nhận thức đúng thì làm tốt, ngƣời hạn chế dễ vi phạm, Song, có ngƣời nhận thức đúng nhƣng vẫn cố tình làm trái và vi phạm với nhiều lý do chủ quan và khách quan khác nhau. Do vậy, phải kiểm tra, giám sát để phát hiện kịp thời, ngăn ngừa, uốn nắn hoặc xử lý nghiêm minh trong tổ chức thực hiện.

Thực hiện kiểm tra, giám sát nhằm hoàn thiện, hoàn chỉnh các quyết định lãnh đạo trong công tác nâng cao chất lƣợng cán bộ công chức.

Chủ tịch Hồ Chí Minh đã dạy:

+ Có thể nói rằng, chín phần mƣời khuyết điểm trong công việc của chúng ta là vì thiếu sự kiểm tra, giám sát.

+ Lãnh đạo đúng nghĩa là: phải quyết định mọi vấn đề cho đúng,…phải tổ chức thi hành cho đúng, phải tổ chức kiểm soát.

Do vậy, kiểm tra, giám sát là 1 trong 3 khâu hợp thành của quy trình thực hiện nhiệm vụ của mỗi tổ chức là:

 Ra nghị quyết lãnh đạo  Tổ chức thực hiện

 Kiểm tra, giám sát thực hiện

Các yếu tố ảnh hƣởng đến công tác kiểm tra, giám sát công tác nâng cao chất lƣợng cán bộ công chức:

+ Yếu tố khách quan: Chất lƣợng cán bộ công chức đầu vào chƣa đồng đều, phần lớn chƣa đƣợc đào tạo chuyên sâu về Thuế, gây khó khăn cho công tác phân loại, xây dựng chƣơng trình, kế hoạch đào tạo bồi dƣỡng.

+ Yếu tố chủ quan: Năng lực cán bộ đƣợc phân kiểm tra, giám sát công tác nâng cao chất lƣợng cán bộ công chức còn hạn chế. Hiện tƣợng nể nang, ảnh hƣởng tình cảm cá nhân vẫn còn dẫn đến công tác nâng cao chất lƣợng cán bộ công chức chƣa đƣợc thực hiện một cách có hiệu quả.

b) Nguyên nhân của điểm yếu - Nhóm nguyên nhân khách quan:

Thứ nhất, hệ thống chính sách pháp luật còn chƣa hoàn thiện, đặc biệt là văn bản có liên quan đến công tác cán bộ chƣa thay đổi kịp thời với tình hình thực tế của kinh tế thị trƣờng; Các hƣớng dẫn thực hiện chủ trƣơng, chính sách của nhà nƣớc chƣa thật sự cụ thể.Thể chế pháp luật để quản lý các hoạt động kinh tế - xã hội còn lỏng lẻo và nhiều kẽ hở là điều kiện để phát sinh những vi phạm về đạo đức, phẩm chất của ngƣời CBCC. Hệ thống văn bản quy phạm pháp luật về quản lý đội ngũ CBCC tuy từng bƣớc hoàn thiện nhƣng đến nay còn nhiều bất cập, đặc biệt về phân cấp quản lý công chức. Các quy định, chính sách về CBCC khi cần chỉnh sửa đều phải chờ Trung ƣơng sửa đổi và thƣờng bị chậm nhiều so với tình hình thực tế.

Thứ hai, Bộ Tài chính, Tổng cục Thuế chƣa xây dựng chính sách tạo động lực kích thích cán bộ, công chức rèn luyện nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và sáng tạo trong công tác quản lý, điều hành, tác nghiệp công việc, nhiệm vụ đƣợc giao.

Thứ ba, tâm lý CBCC đi đào tạo, bồi dƣỡng với mong muốn nâng lƣơng, nâng ngạch, bổ nhiệm chức vụ cao hơn… mà chƣa chú trọng đến nâng cao kiến thức, kỹ năng… phục vụ công việc. Bản thân các đối tƣợng đƣợc đƣa đi đào tạo, bồi dƣỡng chƣa thực sự coi trọng tự đào tạo để nâng cao năng lực công tác. Một số bộ phận nhỏ họ nghĩ rằng tham gia đào tạo, bồi dƣỡng chỉ để kiếm đƣợc một vị trí cao hơn trong tổ chức, họ không quan tâm đến nội dung chƣơng trình đào tạo, bồi

dƣỡng, mà họ họ chỉ quan tâm đến kết quả cuối cùng mà họ nhận đƣợc sau khóa học đấy, chẳng hạn nhƣ: (giấy chứng nhận, bằng cấp, chứng chỉ).

- Nhóm nguyên nhân chủ quan:

Thứ nhất, cơ chế quản lý CBCC tại Văn phòng Cục Thuế Hà Nội chƣa đồng bộ, nhiều khâu trong công tác quản lý cán bộ không theo kịp với thực tiễn cuộc sống, chƣa phù hợp với đặc thù hoạt động của ngành Thuế đã dẫn tới cơ cấu ngành nghề của đội ngũ CBCC tại Văn phòng chƣa cân đối, trình độ chuyên môn chƣa đồng đều, tính chuyên nghiệp trong công tác còn hạn chế,…

Thứ hai, công tác đào tạo CBCC, nhất là đối với đội ngũ cán bộ quản lý cấp trung chƣa thực sự gắn với công tác quy hoạch cán bộ. Việc đào tạo theo các nghạch, bậc nhìn chung còn nặng nề về lý thuyết, chƣa sát với nhu cầu thực tiễn hoạt động ngành Thuế hiện nay.

Thứ ba, việc quản lý CBCC nhất là đạo đức nghề nghiệp còn những bất cập và hạn chế,… Công tác kỷ luật chƣa nghiêm, thiếu kiên quyết.

Thứ tư, chế độ đãi ngộ đối với CBCC chƣa tƣơng xứng với đặc thù nghề nghiệp nên chƣa tạo ra đƣợc động lực mạnh mẽ thúc đẩy tính tích cực, tài năng, sáng tạo, nhiệt tình, trách nhiệm công tác của đội ngũ CBCC; khó thu hút và giữ chân đƣợc nhân tài.

Thứ năm, chế độ đãi ngộ, thu hút nhân tài, phân cấp sử dụng và bổ nhiệm cán bộ, công chức còn chƣa thỏa đáng. Chỉ mới dừng khen thƣởng đột xuất và nâng lƣơng trƣớc thời hạn, chƣa có chính sách, cơ chế cụ thể để thu hút nhân tài một cách có hiệu quả kể cả việc sử dụng nhân tài một cách hợp lý để phấn đấu công hiến và trƣởng thành. Việc sử dụng và bổ nhiệm cán bộ, công chức chƣa đồng bộ cụ thể giao cho Chi cục Trƣởng Chi cục Thuế trực tiếp quản lý và sử dụng nhƣng không đƣợc bổ nhiệm cán bộ, công chức giữ chức vụ Đội trƣởng, Phó đội trƣởng đội thuế dẫn đến việc bổ nhiệm cán bộ cấp đội chƣa đảm bảo nhanh và kịp thời vì đây là cấp thực hiện mà vẫn phải qua Cục Thuế thực hiện quy trình công tác bổ nhiệm cán bộ.

Thứ sáu,công tác quản lý cán bộ, quản lý thời gian, chất lƣợng hiệu quả công việc có lúc có nơi còn lỏng lẻo. Ý thức tự học tập chƣa cao, năng lực trình độ của

nhiều cán bộ thuế còn yếu, thực thi công vụ còn hạn chế, chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu, khó bố trí công việc. Ý thức chấp hành kỷ cƣơng, kỷ luật của một số cán bộ, công chức thuế chƣa thực sự nghiêm túc.

Thứ bảy, Cục Thuế chƣa mạnh dạn kiến nghị với Tổng cục Thuế cho phân cấp quản lý, sử dụng bố trí, bổ nhiệm cán bộ, công chức nhằm sử dụng có hiệu quả đội ngũ cán bộ, công chức đƣợc giao quản lý.

CHƢƠNG 4

PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI VĂN PHÒNG CỤC THUẾ HÀ NỘI

4.1. Phƣơng hƣớng nâng cao chất lƣợng cán bộ, công chức tại Văn phòng Cục Thuế Hà Nội đến năm 2020