1.2 Cơ sở lý luận về quảnlý đội ngũ công chức, viên chức trong các tổ chức công
1.2.5 Các tiêu chí đánhgiá công tác quảnlý đội ngũ công chức, viên chức trong
các tổ chức công
Tiêu chí đánh giá công tác quản lý đội ngũ CCVC là tổng hợp các yêu cầu, điều kiện “đƣợc quy định làm chuẩn” để nhận xét, đánh giá, phân loại, tuyển chọn CCVC trên cơ sở đó mà đào tạo, bồi dƣỡng, đề bạt và bố trí, sử dụng có hiệu quả từng ngƣời và cả đội ngũ CCVC trong tổ chức công. Nội dung tiêu chuẩn CCVC không cố định, đƣợc quy định và phát triển theo yêu cầu, nhiệm vụ chính trị của từng giai đoạn cách mạng và đƣợc cụ thể hóa trong từng ngành, từng lĩnh vực công tác cụ thể. Tiêu chuẩn quản lý CCVC phản ánh sự thống nhất giữa đòi hỏi khách quan và điều kiện chủ quan, giữa nhu cầu phát triển và điều kiện, khả năng thực tế.
Tiêu chí đánh giá quản lý đội ngũ CCVC có thể thay đổi và cần phải thay đổi khi những cải cách kinh tế - xã hội, cải cách hành chính làm thay đổi nội dung của hoạt động công vụ. Nhƣ quan điểm về quản lý đội ngũ CCVC trong công cuộc đổi mới đất nƣớc hiện nay khác với thời kỳ của cơ chế tập trung bao cấp, nhất là những đòi hỏi về chuyên môn, nghiệp vụ và năng lực công tác. Việc này cần tuân theo những yêu cầu có tính nguyên tắc, vì nó không chỉ trực tiếp tác động tới từng CCVC mà còn tác động tới đội ngũ CCVC và có ảnh hƣởng trực tiếp tới sự phát triển của đất nƣớc. Các nguyên tắc đó là:
Thứ nhất, phải xuất phát từ yêu cầu, nhiệm vụ chính trị từng giai đoạn cách mạng và chức năng, nhiệm vụ, tính chất hoạt động của từng cấp, từng ngành, từng lĩnh vực hoạt động. Đảng, Nhà nƣớc xây dựng đội ngũ CCVC không ngoài mục đích thực hiện mục tiêu, lý tƣởng cách mạng của Đảng đề ra. Muốn vậy, CCVC phải là những ngƣời có đủ phẩm chất chính trị, đạo đức, có trình độ năng lực, đủ sức thực hiện thắng lợi nhiệm vụ cách mạng đề ra. Yêu cầu khách quan đó đòi hỏi khi xây dựng tiêu chuẩn đánh giá công tác quản lý CCVC tất yếu phải quy định những yêu cầu - điều kiện ngang tầm với yêu cầu nhiệm vụ cách mạng qua từng giai đoạn.
Thứ hai, phải xuất phát từ yêu cầu xây dựng tổ chức, phát huy vai trò, sức mạnh của tổ chức trong hệ thống chính trị. Mỗi tổ chức do vị trí, vai trò, chức năng,
nhiệm vụ, tính chất hoạt động của mình mà quy định và đòi hỏi các thành viên phải có những phẩm chất cần thiết.
Thứ ba, phải xuất phát từ giá trị văn hóa truyền thống dân tộc, từ đạo lý Việt Nam, vì nó là nhân tố bên trong của sự phát triển. Do đó tiêu chuẩn CCVC ngày nay phải thể hiện đƣợc sự thống nhất giữa truyền thống và hiện đại, vừa phải đáp ứng yêu cầu của thời đại vừa tiêu biểu cho những giá trị truyền thống dân tộc.
Thứ tư, phải xuất phát từ yêu cầu hội nhập khu vực và thế giới. Ngày nay hội nhập về kinh tế, khoa học - công nghệ đã trở thành xu thế của thời đại, là con đƣờng tất yếu để các quốc gia phát triển. Xây dựng đội ngũ CCVC đáp ứng nhu cầu hội nhập là yêu cầu tất yếu khách quan.
Thứ năm, phải giải quyết một cách khoa học giữa các yếu tố định tính và định lƣợng, giữa trƣớc mắt và lâu dài phù hợp với thực tế Việt Nam. Yêu cầu này xuất phát từ đặc điểm đội ngũ CCVC nƣớc ta hiện nay là trƣởng thành từ nhiều nguồn khác nhau, một bộ phận không nhỏ là trƣởng thành từ chiến tranh cách mạng, họ có rất ít điều kiện học tập cơ bản, hệ thống nhƣng lại là những ngƣời có bề dày kinh nghiệm, có vốn tri thức đƣợc đúc rút từ thực tiễn rất phong phú. Bên cạnh đó là bộ phận trƣởng thành trong hòa bình, đƣợc đào tạo cơ bản, có hệ thống nhƣng vốn tri thức kinh nghiệm thực tế còn hạn chế.
Tiêu chí đánh giá công tác quản lý đội ngũ CCVC tại Trung tâm thông tin công nghiệp và thƣơng mại – Bộ Công Thƣơng
* Tính hợp lý của chính sách và quy hoạch đội ngũ CCVC tại Trung tâm
Quy hoạch cán bộ là công tác phát hiện sớm nguồn cán bộ trẻ có đức, có tài, có triển vọng về khả năng lãnh đạo, quản lý đƣa vào quy hoạch để có khả năng đào tạo, bồi dƣỡng, tạo nguồn các chức danh lãnh đạo, quản lý nhằm đáp ứng nhiệm vụ chính trị trƣớc mắt và lâu dài của đơn vị.
Do đó, quy hoạch đội ngũ CCVC tại Trung tâm là một kế hoạch tổng thể, lâu dài về đội ngũ CCVC có triển vọng để phát triển để đảm nhiệm các chức danh lãnh đạo quản lý. Việc quy hoạch đội ngũ CCVC phải gắn với nhiệm vụ chính trị và khả năng thực tế thực hiện nhiệm vụ đƣợc giao. Việc quy hoạch đội ngũ CCVC phải
gắn với thực tiễn của Viện căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ chính trị của Viện qua từng giai đoạn phát triển để có cơ sở xác định tiêu chuẩn, cơ cấu lại đội ngũ CCVC trong quy hoạch. Công tác quy hoạch cũng phải trên cơ sở quy mô cán bộ hiện có, dự báo nhu cầu cán bộ trƣớc mắt và lâu dài.
Việc quy hoạch phải đƣợc thực hiện đúng, đảm bảo tính hợp lý trên cơ sở các chính sách hiện tại. Công tác quy hoạch tốt phản ánh hiệu quả của hoạt động quản lý đội ngũ CCVC tại Trung tâm.
* Tính hợp lý của qui mô và cơ cấu đội ngũ CCVCtại Trung tâm
Qui mô và cơ cấu đội ngũ CCVC của một đơn vị hợp lý là yếu tố đầu tiên phản ánh kết quả hoạt động quản lý đội ngũ CCVC. Một nhà quản lý giỏi là ngƣời biết đƣợc đơn vị mình cần bao nhiêu ngƣời? Phân bổ số lƣợng đó vào các vị trí (cơ cấu) nhƣ thế nào để phát huy đƣợc tối ƣu năng lực của mỗi nhân viên. Trong đó:
- Qui mô đội ngũ CCVC đƣợc tính bằng số lƣợng ngƣời làm việc. Số lƣợng CCVC cần thiết cho hoạt động của một viện nghiên cứu, không phải thể hiện ở chỗ nhiều hay ít, mà là thể hiện ở chỗ có hợp lý hay không. Tức là, qui mô đội ngũ CCVC phải tƣơng ứng với khối lƣợng công việc, không thừa cũng không thiếu.
- Cơ cấu đội ngũ CCVC thể hiện khả năng của nhà quản lý trong việc bố trí công việc. Nếu cơ cấu đội ngũ CCVC hợp lý, có nghĩa đơn vị đã sử dụng tốt đội ngũ CCVC của mình. Một cơ cấu đội ngũ CCVC hợp lý thì sẽ cho phép đảm bảo yêu cầu công việc một cách tốt nhất. Cơ cấu đó không chỉ thể hiện ở tính hợp lý về số lƣợng đội ngũ CCVC giữa các bộ phận, mà còn phải thể hiện tính hợp lý cả về giới tính, tuổi tác, trình độ đào tạo và chuyên môn kỹ thuật.
* Sự thay đổi về trình độ của đội ngũ CCVC
Trình độ đào tạo của đội ngũ CCVC phản ánh kết quả của hoạt động quản lý về mặt tuyển dụng nhân lực và đào tạo phát triển nhân lực.
Trình độ đào tạo của đội ngũ CCVC đƣợc thể hiện bẳng tỷ lệ phần trăm số nhân lực đƣợc đạo tạo các loại so với tổng số đội ngũ CCVC. Tỷ lệ này càng cao, chứng tỏ công tác quản lý đội ngũ CCVC càng tốt.
Ngoài ra, hiệu quả quản lý về mặt đào tạo đội ngũ CCVC còn đƣợc thể hiện ở số lƣợng CCVC hàng năm đƣợc cử đi học để nâng cao trình độ mọi mặt (chuyên môn, tin học, ngoại ngữ, quản lý...).
* Mức độ hài lòng của đội ngũ CCVC đối với nhà quản lý
Mức độ hài lòng của đội ngũ CCVC đối với nhà quản lý là một tiêu chí đánh giá hiệu quả quản lý; đồng thời nó có tác động đến kết quả hoạt động chung của Trung tâm.
Mức độ hài lòng của đội ngũ CCVC đối với đội ngũ cán bộ quản lý đƣợc thể hiện ở: Tiền đề phát triển của tổ chức và cá nhân; Quan hệ đồng thuận giữa đội ngũ CCVC và lãnh đạo; Sự tham gia của nhân viên vào hoạt động quản lý; Quan hệ lao động hòa thuận.
Mức độ hài lòng của đội ngũ CCVC càng cao chứng tỏ hoạt động quản lý tại đơn vị càng tốt.
* Năng suất lao động
Năng suất lao động là hiệu quả của lao động, tại Trung tâm đƣợc đo bằng số lƣợng và chất lƣợng các tin tức, bài viết phân tích, dự báo hàng hóa, các thông tin kinh tế, thƣơng mại trong và ngoài nƣớc, các hợp đồng quảng cáo ký kết, các báo cáo phục vụ lãnh đạo Bộ…. Đây là chỉ tiêu quan trọng để đánh giá hiệu quả sử dụng lao động trong đơn vị. Chỉ tiêu này càng cao chứng tỏ đơn vị sử dụng lao động càng có hiệu quả.
* Thu nhập của người lao động
Đây là chỉ tiêu thể hiện kết quả tổng hợp của hoạt động của CCVC trong thời gian quy định. Thu nhập của ngƣời lao động đƣợc tính bằng tổng thu nhập từ tiền lƣơng, tiền thƣởng và các phúc lợi xã hội khác. Thu nhập của ngƣời lao động càng cao, tốc độ tăng thu nhập năm sau so với năm trƣớc càng cao chứng tỏ hoạt động quản lý nói chung, quản lý đội ngũ CCVC nói riêng của đơn vị càng có hiệu quả.
Chỉ tiêu này phản ánh sự quan tâm của lãnh đạo đối với ngƣời lao động, đồng thời cũng là tiêu chí phản ánh hoạt động tạo động lực cho ngƣời lao động trong Trung tâm.
Tiêu chí môi trường làm việc bao gồm các tiêu chí cụ thể sau:
- Điều kiện và chế độ thời gian lao động, thể hiện ở: điều kiện lao động thuận lợi, môi trƣờng làm việc đảm bảo an toàn, vệ sinh.
- Tổ chức phục vụ nơi làm việc: là sự sắp xếp, bố tri công việc phục vụ cho ngƣời lao động, tạo điều kiện để quá trình sản xuất đƣợc liên tục nhịp nhàng.
- Thù lao lao động: là số tiền mà đơn vị trả cho ngƣời lao động vì những gì họ đã phục vụ. Tiêu chí này đƣợc thể hiện ở sự trả công hợp lý và công bằng.
- Đánh giá kết quả làm việc: là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan trọng, thể hiện ở việc xác định mức lao động mà ngƣời lao động đã thực hiện đƣợc.
- Kỷ luật lao động: là những tiêu chuẩn quy định những hành vi cá nhân của ngƣời lao động mà đơn vị xây dựng nên. Tiêu chí này phản ánh tính khách quan và thực tiễn trong đánh giá CCVC.
- Văn hóa trong tổ chức: thể hiện ở sự ứng xử, giao tiếp trong tổ chức. Nơi nào có đƣợc bầu không khí văn hóa tốt sẽ có đƣợc tinh thần đoàn kết cao, thực hiện công viêc dễ dàng hơn, làm việc với tinh thần hăng say vui vẻ, cán bộ công nhân viên biết quan tâm tới nhau cả trong công việc và trong cuộc sống. Ngƣợc lại dù điều kiện cơ sở vật chất có cao, khen thƣởng, lƣơng bổng có tốt tới mấy cũng sẽ gây chán nản cho ngƣời lao động.
1.3 Kinh nghiệm quản lý đội ngũ công chức, viên chức trong các tổ chức công của Việt Nam và bài học kinh nghiệm cho Trung tâm thông tin Công nghiệp và