CHƢƠNG 2 : PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
4.2 Các giải pháp quảnlý đội ngũ công chức, viên chức tại Trung tâmThông tin
4.2.5 Hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức, viên chức tạ
Trung tâm
Để xây dựng, bổ sung cho Trung tâm những CCVC có đủ phẩm chất, năng lực, kỹ năng giải quyết côngviệc; có trách nhiệm và tâm huyết phục vụ nhân dân, phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ, trong thời gian tới cần thực hiện tốt các nội dung sau:
Thứ nhất, xác định rõ nhu cầu đào tạo, gắn kết đào tạo với sử dụng CCVC. Một vấn đề quan trọng để cải tiến công tác đào tạo, bồi dƣỡng là phải đổi mới tƣ duy, quan điểm cũng nhƣ cách tiệp cận. Đào tạo, bồi dƣỡng không thể tách rời mà phải gắn với việc sử dụng CCVC, nghĩa là đào tạo bồi dƣỡng phải theo vị trí việc làm, tránh đào tạo, bồi dƣỡng sai địa chỉ, không đúng mục đích, đào tạo tràn lan. Để tránh lãng phí trong đào tạo, bồi dƣỡng cần tiến hành điều tra tổng thể trình độ và nhu cầu đào tạo, bồi dƣỡng, nghĩa là phải đánh giá đƣợc thực trạng đội ngũ CCVC tại Trung tâm.
Thứ hai, xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng theo nhu cầu đã đƣợc xác định. Sau khi đã xác định đƣợc nhu cầu đào tạo, bồi dƣỡng CCVC theo vị trí việc làm, cần tiến hành xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ này hàng năm và dài hạn, đƣa đi đào tạo cả trong nƣớc và nƣớc ngoài, đảm bảo tính cụ thể và thiết thực, đào tạo để nâng cao trình độ và kỹ năng nghiệp vụ, chứ không đào tạo từ đầu, xây dựng kế hoạch đào tạo đến từng CCVC. Kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng cần phải rõ ràng về mục tiêu cụ thể và đo lƣờng đƣợc, đảm bảo tính khả thi và có thời hạn cụ thể. Việc đào tạo bồi dƣỡng phải có trọng tâm, trọng điểm, đúng yêu cầu, đúng đối tƣợng, tránh lãng phí trong đào tạo, đồng thời phải gắn với việc bố trí, sử dụng CCVC.
Thứ ba, đổi mới nội dung đào tạo, bồi dƣỡng theo vị trí việc làm. Công tác đào tạo, bồi dƣỡng hiện nay còn nặng về lý thuyết cơ bản, chƣa quan tâm đến kỹ năng tác nghiệp của CCVC; còn hiện tƣợng trùng lặp nội dung ở một số môn học đối với từng ngạch, bậc. Vì thế, cần phải lựa chọn kỹ lƣỡng các nhóm kiến thức, mức độ, phạm vi cho thật sự phù hợp với từng loại đối tƣợng.
Thứ tƣ, đổi mới phƣơng pháp đào tạo, bồi dƣỡng. Đây là vấn đề cốt lõi,có ý nghĩa quyết định đến chất lƣợng đội ngũ CCVC. Vì vậy, việc đào tạo, bồi dƣỡng phảicoi trọng kỹ năng giải quyết tình huống, kỹ năng thực hành gắn với giải quyết những khó khăn, vƣớng mắc trong thực tiễn và các kỹ năng giúp giải quyết vấn đề đó đạt hiệu quả cao.
Thứ năm, tăng cƣờng việc đào tạo và bồi dƣỡng công chức theo các hƣớng:
Hành chính quốc gia. Mỗi một ngạch nên có thời gian đào tạo 02 năm, một năm nghiên cứu tại học viện, một năm cử xuống làm trợ lý cho các tỉnh trƣởng hoặc làm việc tại các Sở Nội vụ của các tỉnh và thành phố lớn. Bộ Nội vụ bàn với Bộ Giáo dục Đào tạo cử một số ngƣời sang học ở các trƣờng hành chính của các nƣớc có nền hành chính công tốt nhƣ Pháp, Mỹ, Singapore, v.v…
Bên cạnh Học viện Hành chính quốc gia cần có một trƣờng bồi dƣỡng CCVC về kỹ năng và nghiệp vụ. Muốn trƣờng này thực hiện đƣợc nhiệm vụ cần bắt đầu thực hiện từ việc đào tạo giáo viên, soạn thảo các chƣơng trình...Hiện nayđội ngũ CCVCnƣớc ta rất yếu về kỹ năng thực hiện. Một CCVC có phẩm chất, tài năng và thành thạo nghề nghiệp không chỉ có hiểu biết về lý thuyết mà phải có cả khả năng thực hành. Hiện các trƣờng thực hành này rất phát triển và có nhiều kinh nghiệm tại Singapore. Nếu thực hiện đƣợc những điều nói trên tại Việt Nam thì sẽ tránh đƣợc tình trạng việc soạn thảo các chính sách, quy định của Nhà nƣớc xa rời thực tế nhƣ một số trƣờng hợp đã xảy ra hiện nay.