CHƢƠNG 2 : PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.4.2 Tồn tại và nguyên nhân
Hạn chế lớn nhất là chất lƣợng của đội ngũ CCVC tại Trung tâm Thông tin Công nghiệp và Thƣơng mại hiện nay vẫn chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu QLNN trong tình hình mới của đất nƣớc. Mặc dù công tác đào tạo, bồi dƣỡng đƣợc Trung tâm chú trọng, số lƣợng CCVC qua các khoá đào tạo, bồi dƣỡng khá lớn, nhƣng nhìn chung chất lƣợng, nhất là kiến thức QLNN, quản lý kinh tế còn hạn chế. Bằng cấp, chứng chỉ tăng, nhƣng chất lƣợng thật sự đang là vấn đề đáng lo ngại.
Số lƣợng CCVC tại Trung tâm vẫn còn tình trạng “vừa thừa, vừa thiếu”. Trong đó số lƣợng viên chức lại chiếm đa số, thiếu công chức hành chính chuyên ngành, công chức lãnh đạo, quản lý giỏi. Nhiều viên chức không nghiêm túc tự phê bình và tiếp thu phê bình, kiểm điểm. Một số viên chức còn có tình trạng nể nang, né tránh, không dám nói thẳng, nói thật.. Tinh thần trách nhiệm, tinh thần hợp tác và phong cách làm làm việc của đội ngũ CCVC còn yếu và chậm đổi mới. Bên cạnh đó, một bộ phận không nhỏ CCVC tại Trung tâm sa sút về phẩm chất, đạo đức, tham nhũng hạch sách, còn quan liêu, thiếu ý thức trách nhiệm và tinh thần phục vụ.
Cơ cấu nam nữ trong đội ngũ CCVC của Trung tâm thiếu cân bằng. Công chức nam chiếm tỷ lệ 100%; Viên chức nam chỉ chiếm chiếm 36,4%, viên chức nữ
có 185 ngƣời, chiếm 63,6% (phụ lục 03). Qua phân tích cơ cấu độ tuổi và giới tính
cho thấy: Cơ cấu CCVC hiện nay tại Trung tâm vừa thiếu đồng bộ vừa chƣa xây dựng đƣợc tỷ lệ hợp lý giữa các độ tuổi, cơ cấu giới tính mất cân đối.
Chế độ chính sách và môi trƣờng làm việc tại Trung tâm vẫn chƣa đủ sức khuyến khích đƣợc ngƣời tài, ngƣời năng động, sáng tạo, làm việc có hiệu quả; vẫn còn tình trạng bình quân chủ nghĩa, cào bằng, làm nản lòng CCVC. Chính sách tiền lƣơng tuy có cải tiến nhƣng vẫn lạc hậu, chƣa đủ bù đắp giá trị sức lao động của CCVC; chƣa đảm bảo cho họ có cuộc sống ổn định, chuyên tâm vào công việc. Chính sách về nâng ngạch, nâng bậc lƣơng còn nặng về thâm niên, chƣa phản ánh đúng chất lƣợng và hiệu quả công tác của đội ngũ CCVC. Do chế độ chính sách mà đặc biệt là chế độ tiền lƣơng chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu của CCVC nên xảy ra tình trạng một số CCVC tạo ra nguồn thu nhập thêm bằng cách dựa vào vị trí công tác đƣợc phân công để hƣởng các khoản thu nhập ngoài tiền lƣơng.
Cùng với sự chuyển đổi của nền kinh tế thị trƣờng, đội ngũ CCVC của Trung tâm mới chỉ bƣớc đầu đƣợc làm quen nên chƣa nắm vững đƣợc cơ chế vận hành của nền kinh tế, trừ một số mới đƣợc đào tạo về quản lý kinh tế thị trƣờng. Nguyên nhân này đã tác động lớn đến chất lƣợng đội ngũ CCVC, nhiều ngƣời tỏ ra lúng túng và hẫng hụt kiến thức trƣớc những thay đổi công việc và vị trí công tác. Chất lƣợng đào tạo CCVC tại Trung tâm trên thực tế vẫn chƣa mang tính căn bản, cụ thể. Việc đào tạo, bồi dƣỡng kỹ năng thực thi nhiệm vụ cụ thể chƣa đƣợc chú trọng; phƣơng pháp đào tạo còn nặng về thuyết trình; nội dung chƣơng trình đào tạo còn trùng lặp; kết quả đào tạo, bồi dƣỡng chƣa đƣợc đánh giá một cách đầy đủ, kịp thời và khách quan; tính quy hoạch trong đào tạo, bồi dƣỡng gắn với sử dụng chƣa cao.
Sự không đồng bộ và chƣa chặt chẽ của hệ thống pháp luật về CCVC là một trong những nguyên nhân quan trọng làm ảnh hƣởng tới chất lƣợng đội ngũ CCVC của Trung tâm trong việc đáp ứng yêu cầu đòi hỏi của công việc hiện tại; yêu cầu của hội nhập, yêu cầu CNH - HĐH của đất nƣớc.
CHƢƠNG 4
PHƢƠNG HƢỚNG, GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI TRUNG TÂM THÔNG TIN
CÔNG NGHIỆP VÀ THƢƠNG MẠI
4.1 Phƣơng hƣớng, mục tiêu quản lý đội ngũ công chức, viên chức tại Trung tâm Thông tin Công nghiệp và Thƣơng mại đến năm 2020