CHƢƠNG 2 : PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
4.2 Các giải pháp quảnlý đội ngũ công chức, viên chức tại Trung tâmThông tin
4.2.7 Tăng cường kiểm tra, đánhgiá công tác quảnlý đội ngũ công chức, viên
chức tại Trung tâm
Tăng cường công tác kiểm tra trên mọi lĩnh vực
Thứ nhất, kiểm tra công tác tuyển dụng, bố trí và sử dụng CCVC. Nội dung kiểm tra cần tập trung vào quá trình tổ chức thi tuyển có đảm bảo tính khách quan, công khai, công bằng, minh bạch. Việc bố trí, sử dụng có đáp ứng yêu cầu công việc, trình độ đào tạo, năng lực chuyên môn và các tiêu chuẩn, điều kiện đối với ngạch, chức danh theo quy định.
Thứ hai, kiểm tra công tác xây dựng và thực hiện quy hoạch. Nội dung kiểm tra cần tập trung vào quy trình thực hiện xây dựng quy hoạch, rà soát bổ sung quy hoạch, trình tự các bƣớc quy hoạch. Tính khách quan, khả thi của công tác quy hoạch.
Thứ ba, kiểm tra công tác đào tạo, bồi dƣỡng. Trƣớc hết, xem xét việc đào tạo bồi dƣỡng có theo quy hoạch, có đảm bảo tiêu chuẩn theo ngạch và chức danh theo quy định. Tiếp đó, cần kiểm tra kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng có dựa trên nhu cầu thực tế của công việc mà CCVC đảm nhiệm...
Thứ tƣ, kiểm tra công tác xây dựng và thực hiện chế độ chính sách đối với mỗi CCVC nhƣ:
- Thực hiện chế độ tiền lƣơng: nâng bậc lƣơng, điều chỉnh ngạch lƣơng, thực hiện chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế....
- Việc thi nâng ngạch, chuyển loại CCVC; xét cử CCVC dự thi có đảm bảo tiêu chuẩn, điều kiện, có phù hợp với cơ cấu CCVC theo quy định.
-Xây dựng môi trƣờng làm việc nhằm thu hút ngƣời có năng lực vào công tác tại Trung tâm.
Thứ năm, xây dựng quy chế kiểm tra và hệ thống các tiêu chí đánh giá khách quan, khoa học để nâng cao chất lƣợng công tác kiểm tra.
Thứ sáu, phát huy vai trò, trách nhiệm của ngƣời đứng đầu các cơ quan trong việc quản lý CCVC tránh để xảy ra tình trạng tiêu cực, tham nhũng, lãng phí; tăng cƣờng hoạt động thanh kiểm tra của các cơ quan chức năng, nhằm phát hiện và xử lý nghiêm những CCVC và ngƣời đứng đầu tổ chức có CCVC tiêu cực, tham nhũng.
Đổi mới, nâng cao hiệu quả công tác đánh giá đội ngũ công chức, viên chức tại Trung tâm
Thứ nhất, đánh giá CCVC phải căn cứ vào hệ thống tiêu chuẩn chức danh. Đánh giá đội ngũ này nếu không căn cứ vào hệ thống tiêu chuẩn cụ thể rất dễ dẫn đến đánh giá theo cảm tính, thiếu khách quan. Nếu đánh giá sai sẽ phá hỏng toàn bộ các khâu còn lại của công tác cán bộ, hậu quả là lãng phí tài năng, tiền bạc, gây mất đoàn kết nội bộ trong tổ chức,... Bên cạnh đó, công tác đánh giá CCVC cần phải chú trọng việc phát hiện nhân tài để có kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng, phát triển thành những CCVCchức lãnh đạo, quản lý giỏi choTrung tâm, Bộ ngành và đất nƣớc.
Thứ hai, coi trọng và phát huy trách nhiệm đánh giá các cấp lãnh đạo, ngƣời trực tiếp quản lý, sử dụng CCVC theo tiêu chuẩn chức danh và tiêu chí đanh giá cụ thể đối với từng loại CCVC.
Thứ ba, lấy chất lƣợng, hiệu quả hoàn thành nhiệm vụ của CCVC làm thƣớc đo để đánh giá. Chất lƣợng, hiệu quả hoàn thành nhiệm vụ đƣợc quy định bởi nhiều yếu tố, trong đó có hai nhân tố cơ bản đó là: những kiến thức lý luận, khoa học đƣợc trang bị (tƣơng ứng với bằng cấp, họcvị...) và năng lực thực tiễn (thể hiện khả năng tƣ duy sáng tạo, thích ứng với thực tiễn của mỗi ngƣời). Kết quả công việc cuối cùng chính là thƣớc đo năng lực thực sự của mỗi CCVC. Vì vậy, đánh giá CCVC cần tránh cảm tính, chiếu lệ. Khi đánh giá không vì đề cao bằng cấp, học vị mà coi nhẹ chất lƣợng, hiệu quả hoàn thành côngviệc.
Thứ tƣ, đánh giá công chức, viên chức phải đƣợc xem xét trong một quá trình. Khi đánh giá không thể chỉ xét một lúc, một thời điểm, một thời gian ngắn, hoặc chỉ thấy hiện tại, mà cần có thời gian dài, có một quá trình.
Thứ năm, mở rộng dân chủ trong đánh giá CCVC. Trong quá trình công tác và sinh hoạt đời thƣờng, mỗi cán bộ, công chức, viên chức có nhiều mối quan hệ khác nhau. Từ mối quan hệ lãnh đạo, nhân viên, đồng nghiệp nơi công tác đến mối quan hệ với nhân dân nơi cƣ trú... Vì vậy, ngoài các hình thức đánh giá ở trên, cần mở rộng dân chủ để những ngƣời dân có thể tham gia đánh giá cán bộ, công chức, viên chức. Qua đó giúp cho cơ quan quản lý, sử dụng có những đánh giá một cách toàn diện, chính xác hơn về cán bộ, công chức, viên chức.