trong nƣớc và bài học cho Thành Đoàn Hà Nội
1.3.1. Kinh nghiệm tại một số tổ chức Đoàn
* Tại Tỉnh Đoàn Bình Định
Công tác phát triển đội ngũ cán bộ quản lý tại tỉnh Đoàn Bình Định đã đƣợc Thủ trƣởng đơn vị quan tâm và tổ chức thực hiện. Số lƣợng và chất lƣợng đội ngũ
cán bộ đƣợc nâng lên rõ rệt. Tuy nhiên công tác phát triển đội ngũ cán bộ quản lý chƣa đƣợc thực hiện thƣờng xuyên, còn mang tính hình thức, chƣa có kế hoạch tổng thể về vấn đề phát triển đội ngũ cán bộ. Thực trạng của đội ngũ cán bộ cơ quan tỉnh Đoàn vẫn còn tồn tại một số vấn đề. Và với mục tiêu phát triển đội ngũ cán bộ đủ về số lƣợng, mạnh về chất lƣợng và đáp ứng đƣợc công việc hiệu quả; dƣới góc độ là quản lý đội ngũ có thể thấy việc phát triển đội ngũ cán bộ ở cơ quan tỉnh Đoàn Bình Định cần khắc phục một số hạn chế nhƣ sau:
+ Về công tác quy hoạch
Việc quy hoạch cán bộ để sử dụng lâu dài gặp rất nhiều khó khăn vì cán bộ công tác tại cơ quan tỉnh Đoàn số lƣợng có hạn và hầu hết đều giữ các chức vụ của Đoàn thanh niên, nguồn cán bộ công tác tại tỉnh Đoàn không thuộc sự quản lý của Tỉnh Đoàn mà do tỉnh uỷ quản lý nên việc quy hoạch, bố trí sử dụng, luân chuyển điều động là rất khó. Việc triển khai quy hoạch chƣa có tính kế thừa và tính chuyên nghiệp hoá còn chƣa cao, nên đội ngũ chƣa phát huy đƣợc thế mạnh và hiệu quả công việc.
Việc thuyên chuyển đội ngũ cán bộ Đoàn nhất là cán bộ chủ chốt diễn ra ngày càng nhanh, trong khi cơ quan tỉnh Đoàn lại chƣa chủ động đƣợc việc quy hoạch, đào tạo và bồi dƣỡng nguồn cán bộ để thay thế dẫn đến một bộ phận cán bộ còn bất cập về trình độ, kiến thức, năng lực lãnh đạo và chỉ đạo; kỹ năng, nghiệp vụ công tác vận động thanh niên còn hạn chế.
Để giải quyết những khó khăn trên, cơ quan tỉnh Đoàn cần căn cứ vào nhu cầu cán bộ, từng cấp, từng đơn vị để chủ động xây dựng và thực hiện quy hoạch, kế hoạch tạo nguồn cán bộ cho từng chức danh, ở từng thời điểm cụ thể đáp ứng yêu cầu cung cấp cán bộ trẻ cho Đảng và hệ thống chính trị. Các đơn vị thuộc cơ quan tỉnh Đoàn cần chủ động xây dựng quy trình và căn cứ tiêu chuẩn để tuyển chọn cán bộ phù hợp với tính chất nhiệm vụ công tác của từng đơn vị. Quy trình tuyển chọn cán bộ phải đƣợc tiến hành chặt chẽ, công khai từ nhu cầu, đối tƣợng, tiêu chuẩn, đến việc xét tuyển, sát hạch và qua các giai đoạn thử việc để tuyển chính thức.
+ Về công tác đào tạo, bồi dưỡng
Ban Thƣờng vụ tỉnh Đoàn đã luôn chú trọng đến công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, nhƣ xây dựng nội dung chƣơng trình đào tạo, hƣớng đào tạo và nhu cầu đào tạo. Tuy nhiên do thời gian làm việc cũng nhƣ tính chất công việc nên mỗi cán bộ lại tự xây dựng cho mình một chƣơng trình đào tạo, đa phần là đào tạo nâng cao theo chuyên môn của cán bộ và thƣờng là xuất phát từ nhu cầu cá nhân chứ không phải là xuất phát từ nhu cầu công việc. Công tác đào tạo, bồi dƣỡng chƣa gắn với tiêu chuẩn và quy hoạch sử dụng; nội dung chƣơng trình, hình thức đào tạo chƣa thật phù hợp với từng đối tƣợng. Tỉnh Đoàn chƣa có cơ chế phối hợp với các cơ sở đào tạo bên ngoài để tổ chức các loại hình đào tạo đa dạng phù hợp với yêu cầu và nhu cầu công tác.
Để đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ cán bộ, cơ quan Tỉnh Đoàn cần có kế hoạch chọn cử cán bộ tham gia các khoá đào tạo, bồi dƣỡng theo chức danh, yêu cầu vị trí công tác và khả năng của cán bộ, chú trọng đào tạo nguồn để bố trí sử dụng lâu dài thay vì đào tạo khi đã có chức danh.
Đa dạng hoá các hình thức đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ; bên cạnh việc tổ chức các lớp đào tạo chính qui tập trung, tại chức, đào tạo từ xa, cần mở rộng hình thức bồi dƣỡng ngắn hạn, tập huấn kỹ năng, triển khai các chƣơng trình, dự án đào tạo bồi dƣỡng. Đồng thời cơ quan Tỉnh Đoàn cần chủ động phối hợp với các cơ sở đào tạo để tổ chức đào tạo, bồi dƣỡng, huấn luyện cho từng đối tƣợng cán bộ.
+ Công tác đánh giá cán bộ
Mặc dù cơ quan tỉnh Đoàn có quan tâm đến việc tổ chức đánh giá cán bộ song chƣa đƣợc thực hiện thƣờng xuyên và việc đánh giá mới chỉ tập trung vào một số đối tƣợng nhất định nhƣ cán bộ lãnh đạo, cán bộ quy hoạch... mức độ đánh giá còn chung chung, chƣa hiệu quả.
Do vậy cần phải xác định lại đối tƣợng, nội dung đánh giá cán bộ để từ đó có thể đánh giá cán bộ một cách chính xác và hiệu quả. Việc tổ chức đánh giá cán bộ phải đảm bảo nguyên tắc tập trung dân chủ, khách quan, chính xác, công tâm, tránh định kiến hẹp hòi. Phải căn cứ tiêu chuẩn chức trách, nhiệm vụ của cán bộ, môi
trƣờng và điều kiện thực hiện nhiệm vụ trong thời gian cụ thể để đánh giá cán bộ. Đánh giá cán bộ cần đƣợc thực hiện toàn diện trên các mặt: Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, năng lực và kết quả tham mƣu, tổ chức thực hiện các chủ trƣơng công tác của Đoàn và phong trào TTN. Chiều hƣớng và khả năng phát triển của cán bộ. Đồng thời phải kết hợp giữa tự đánh giá và đơn vị, chi bộ Đảng trực tiếp đánh giá trên cơ sở tiêu chí, quy trình đánh giá cán bộ cụ thể ở từng cấp.
+ Điều kiện môi trường làm việc của đội ngũ cán bộ
Đội ngũ cán bộ cơ quan tỉnh Đoàn hiện nay đƣợc làm việc trong một môi trƣờng khá thuận lợi, với nhiều máy móc trang thiết bị hiện đại, đƣợc chú ý quan tâm đến việc phát triển năng lực và trình độ. Tuy nhiên do đặc điểm hoạt động công tác Đoàn là theo nhiệm kỳ nên một số quy định, quy chế của cơ quan đã cũ, không còn giá trị và còn bất cập khi chƣa có sự thống nhất với mục tiêu, nhiệm vụ của từng thời kỳ. Do đó cơ quan tỉnh Đoàn cần xây dựng bộ quy chế hoạt động của cơ quan và ở từng nhiệm kỳ nên có sự sửa đổi, bổ sung.
+ Về chính sách cán bộ
Chế độ chính sách đối với đội ngũ cán bộ đã đƣợc Ban Thƣờng vụ tỉnh Đoàn rất quan tâm song cần có những quy định cụ thể hơn nữa, ngoài việc tạo điều kiện đi học tập nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, Tỉnh Đoàn cần đầu tƣ thoả đáng cho việc nghiên cứu, tham mƣu, đề xuất các chính sách, cơ chế về đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ đi đôi với chính sách đảm bảo lợi ích vật chất và tinh thần cho đội ngũ cán bộ, thu hút cán bộ giỏi về cơ quan tỉnh Đoàn. Tạo cơ chế, chính sách, điều kiện, phƣơng tiện, cơ sở vật chất cho việc tổ chức thực hiện nhiệm vụ và phát huy tốt khả năng của cán bộ.
* Tại Thành Đoàn Hải Phòng
Thành đoàn Hải Phòng đã chú trọng phát triển công tác cán bộ thời gian qua, với sự nỗ lực, cố gắng của cả hệ thống tổ chức Đoàn nên công tác quy hoạch cán bộ đoàn có nhiều bƣớc khởi sắc, đƣợc quan tâm chú trọng hơn trong quy hoạch từng chức danh cụ thể. Tuy nhiên công tác này chƣa thực hiện đồng bộ ở các khâu. Công tác quy hoạch cán bộ đoàn chuyên trách các cấp, vẫn còn đều lúng túng, hình thức.
Trong thực tế chƣa triển khai đƣợc nhiều mới chỉ chỉ dừng lại ở văn bản, giấy tờ, chƣa có sự phê duyệt công nhận chính thức của các cấp có thẩm quyền.
Mục tiêu quy hoạch chƣa đƣợc rõ ràng ở từng vị trí, đơn vị. Chất lƣợng cán bộ đƣa vào nguồn quy hoạch chƣa có trình độ cao. Một số đơn vị trực thuộc chƣa có tầm nhìn chiến lƣợc trong tạo nguồn cán bộ; thiếu sự chuẩn bị nguồn để bổ sung thay thế. Cán bộ trong diện quy hoạch đội ngũ cán bộ quản lý chƣa có tầm nhìn chiến lƣợc trong tạo nguồn cán bộ; thiếu sự chuẩn bị nguồn để bổ sung, thay thế; quy hoạch còn chấp vá, chƣa có sự thống nhất trong hệ thống, cán bộ trong diện quy hoạch chƣa đƣợc giao việc để thử thách, rèn luyện….
+ Công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ quản lý chƣa đƣợc thực hiện theo hƣớng chuyên môn, chƣa có kế hoạch tổng thể. Nhiều khi đội ngũ cán bộ quản lý đƣợc đào tạo bồi dƣỡng tràn lan chƣa tập chung vào mục tiêu của công tác quy hoạch cán bộ quản lý. Công tác đào tào bồi dƣỡng chƣa có tầm nhìn chiến lƣợc, các đơn vị trực thuộc chƣa có quyết tâm cao trong việc thực hiện công tác đào tạo cán bộ, dẫn đến tình trạng không sử dụng đến chuyên môn đƣợc đào tạo bồi dƣỡng.
+ Công tác thuyên chuyển công tác khác là tất yếu đối với mỗi cán bộ chuyên trách cấp huyện, vì vậy xu hƣớng học thêm một nghề, một chuyên môn khác thích hợp với “đầu ra” của cán bộ đoàn chuyên trách ngày càng tăng. Đó là nguyện vọng chính đáng của cán bộ đoàn vì công tác đào tạo của hệ thống đoàn chỉ dừng lại ở trình độ trung cấp, lại không thể xếp đƣợc bậc lƣơng, do không nằm trong ngạch bậc quy định chung của Quốc gia. Theo xu hƣớng phát triển hiện nay thì không thể dừng lại ở trình độ trung cấp, cần nâng lên trình độ đại học, cao học để đáp ứng và theo kịp sự phát triển của đất nƣớc. Cho nên việc quan tâm cân đối, tính toán quy hoạch cả “đầu vào” và “đầu ra” của cán bộ đoàn chuyên trách cấp huyện là vô cùng cần thiết và cấp bách, thực tế địa phƣơng chƣa có sự tiến triển tốt. Qua thực trạng trên, cho thấy các đơn vị huyện, thị đoàn đã có bƣớc triển khai, thực hiện quy hoạch cán bộ đoàn chuyên trách ở cấp mình khi chƣa có Nghị quyết chuyên đề về công tác quy hoạch cán bộ, nhƣng trong từng khâu, từng bƣớc chƣa rõ
ràng, cụ thể, rời rạc và thiếu chặt chẽ, chƣa kiên quyết trong tổ chức thực hiện; do đó chƣa đạt mục tiêu quy hoạch đề ra.
+ Công tác quy hoạch ở một số nơi còn tình trạng kép kín, cục bộ, chƣa gắn với các khâu khác trong công tác cán bộ; một số có thói quen “xếp hàng, tuần tự”, ai công tác lâu năm thì ƣu tiên quy hoạch, bố trí sắp xếp, bổ nhiệm trƣớc, không xem xét, đánh giá toàn diện các mặt công tác, cũng nhƣ năng lực thực tiễn của những cán bộ trẻ, ƣu tú, hoàn thành tốt nhiệm vụ. Một số có tâm lý cục bộ, địa phƣơng, ngƣời địa phƣơng nào thì quy hoạch làm việc ở địa phƣơng đó; cán bộ đoàn thì quy hoạch làm đoàn, không quy hoạch cán bộ các ngành nghề, lĩnh vực khác làm công tác đoàn; không quy hoạch cán bộ đoàn kiêm nhiệm làm cán bộ chuyên trách của Đoàn…. dẫn đến nguồn quy hoạch cán bộ ít, chƣa thật sự đa dạng.
Đối tƣợng cán bộ đƣợc đƣa vào nguồn quy hoạch cán bộ quản lý tại Thành đoàn Hải Phòng vẫn còn chƣa đạt số lƣợng nhiều về trình độ, phần lớn vẫn còn chƣa đạt chuẩn về trình độ chuyên môn. Bên cạnh đó, đối tƣợng đƣa vào diện quy hoạch tuổi tƣơng đối cao, cán bộ trẻ chiếm tỉ lệ thấp. Đặc thù độ tuổi quy hoạch là trẻ hóa tuổi đoàn, tuy nhiên đội ngũ cán bộ đƣợc đƣa vào diện quy hoạch ở độ tuổi trẻ thì số lƣợng còn ít.
Quy hoạch chƣa kết hợp tốt với đào tạo, bồi dƣỡng, nâng cao trình độ nhằm đáp ứng yêu cầu công tác ở chức danh quy hoạch trong tƣơng lai. Từ thực tế, nguồn đƣa vào quy hoạch chƣa đạt yêu cầu, trong khi quá trình huấn luyện, bồi dƣỡng không nghiêm túc dẫn đến chất lƣợng cán bộ quản lý chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu của công cuộc hội nhất đất nƣớc hiện nay.
1.3.2. Bài học kinh nghiệm rút ra cho Thành Đoàn Hà Nội
Từ những kinh nghiệm trong công tác phát triển đội ngũ cán bộ chuyên trách của tỉnh Đoàn Bình Định, Thành đoàn Hải Phòng và các cấp cơ sở Đoàn có thể rút ra một số bài học kinh nghiệm cho Thành đoàn Hà Nội:
Thứ nhất, cần nâng cao nhận thức của các cấp Đảng ủy về công tác phát triển đội ngũ cán bộ quản lý nhằm nâng cao hiệu quả về công tác quy hoạch, đào tạo, bồi
dƣỡng đội ngũ cán bộ quản lý trong tổ chức Đoàn. Đoàn nên tham mƣu cho Đảng ủy về công tac quy hoạch cán bộ,
Một là, nâng cao nhận thức của cấp ủy Đảng, các cấp bộ đoàn và thủ trƣởng cơ quan, cán bộ tham mƣu trong tiến hành quy hoạch cán bộ chuyên trách của Đoàn. Đoàn phải tham mƣu đắc lực cho cấp ủy Đảng về công tác cán bộ đoàn, thực tiễn cho thấy, các đơn vị đoàn tham mƣu, bám sát công tác phát triển cán bộ đối với Đảng ủy thì công tác này sẽ thực tiễn và có tính giá trị cao.
Hai là, thƣờng xuyên duy trì công tác rà soát, bổ sung điều chỉnh quy hoạch nguồn cán bộ quản lý. Đối tƣợng đƣa vào quy hoạch cần đảm bảo đầy đủ tiêu chí, đạt trình độ cơ bản về trình độ chuyên môn, có tố chất làm đoàn và nhiệt huyết, trách nhiệm trong công việc. Công tác quy hoạch nguồn cán bộ cần đƣợc thực hiện nghiêm chỉnh, công bằng, khách quan cần phát huy nguyên tắc tập trung dân chủ trong công tác này. Có nhƣ vậy mới tập hợp đƣợc quần chúng, đoàn kết đƣợc nội bộ, phát huy đƣợc sức mạnh của tập thể, tổ chức Đoàn.
Ba là, các khâu trong công tác phát triển đội ngũ cán bộ quản lý cần đƣợc tiến hành đồng bộ các khâu, các khâu có mối quan hệ khăng khít với nhau, các khâu vừa là điều kiện, vừa là tiền đề và là nguyên nhân, kết quả của nhau. Trên cơ sở quy hoạch cán bộ quản lý của Đoàn để tuyển chọn, đánh giá, đào tạo và bồi dƣỡng những cán bộ có năng lực và phảm chất phù hợp với vị trí của đứng đầu tổ chức. Khâu này làm tốt sẽ dẫn đến các khâu sau đạt hiệu quả. Đây là khâu mang tính tiền đề và quyết định cho chất lƣợng đội ngũ cán bộ quản lý trong tổ chức Đoàn.
Bốn là, công tác quy hoạch đội ngũ cán bộ quản lý của các đơn vị trực thuộc thành đoàn cần gắn với quy hoạch tổng thể của đội ngũ cán bộ quản lý trong tổ chức Đoàn nói chung. Bên cạnh chú trọng công tác quy hoạch đội ngũ chủ chốt cần quan tâm hơn nữa đội ngũ phó phòng ban và các đơn vị trực thuộc. Bên cạnh đó, các đơn vị trực thuộc cần xây dựng lực lƣợng cán bộ kế cận phong phú, đa dạng và có trình độ chuyên môn. Mở rộng nguồn tuyển chọn cán bộ để chiêu mộ đƣợc nguồn cán bộ phong phú và đạt trình độ cao.
Năm là, trong công tác phát triển đội ngũ quản lý, cần xây dựng tiêu chí và phƣơng pháp đánh giá cán bộ khách quan trên cơ sở chất lƣợng và hiệu quả công việc để đánh giá kiểm nghiệm năng lực, phẩm chất cán bộ. Cần đánh giá toàn diện, bên cạnh năng lực cần đánh giá phẩm chất cán bộ quản lý, đạo đức lối sống, năng lực cán bộ, quá tình rèn luyện, thử thách để tuyển chọn đƣợc ngƣời có đủ tài và đức, nhất là những cán bộ có quá trình trƣởng thành từ thực tiễn hoạt động thanh, thiếu niên. Đánh giá cán bộ cần kết hợp hai khía cạnh phẩm chất đạo đức và năng lực, giữa năng lực thực tiễn và trình độ chuyên môn đƣợc đào tạo. Đánh giá cán bộ cần tránh sự phiến diện, nhất là đối với đội ngũ cán bộ quản lý, từ đó nâng cao hiệu quả,