2.1.1 .Thông tin thứ cấp
3.4. Các nhân tố ảnh hƣởng đến sự phát triển đội ngũ cán bộ quản lý tại Thành
3.4.2. Yếu tố bên trong từ phía cơ quan sử dụng cán bộ quản lý tại Thành Đoàn
nguồn từ Thành ủy. Mặc dù mức đầu tƣ đã tăng so với giai đoạn trƣớc nhƣng vẫn ở mức đủ chi cho việc chi trả lƣơng cho đội ngũ cán bộ Đoàn nói chung, mức chi này chƣa đủ cho hoạt động đào tạo, bồi dƣỡng và công tác phát triển đội ngũ cán bộ quản lý. Chính vì vậy, mức chi của Nhà nƣớc cho công tác phát triển đội ngũ cán bộ quản lý tại Thành Đoàn Hà Nội chƣa đƣợc đầu tƣ đầy đủ và đúng mức.
3.4.2. Yếu tố bên trong từ phía cơ quan sử dụng cán bộ quản lý tại Thành Đoàn Hà Nội Hà Nội
* Cơ chế quản lý, điều hành của đơn vị sử dụng cán bộ quản lý tại thành đoàn Hà Nội
Tiêu chí quản lý, điều hành công tác phát triển cán bộ quản lý trong tổ chức Đoàn càng chặt chẽ và khoa học thì hiệu quả công tác này càng cao. Các khâu của công tác phát triển đội ngũ cán bộ quản lý tại tổ chức Đoàn từ việc quy hoạch, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dƣỡng....đều đƣợc quản lý và điều phối khoa học thì chất lƣợng đội ngũ cán bộ quản lý Đoàn sẽ có chất lƣợng cao hơn, công việc đƣợc hoàn thành với kết quả cao hơn. Nhƣ vậy, đội ngũ cán bộ quản lý sẽ đƣợc đào tạo, phát triển một cách toàn diện có đầy đủ kiến thức và kinh nghiệm hoàn thành công mọi nhiệm vụ đƣợc giao.
Bảng 3.13 Thực trạng công tác quản lý, điều hành của Thành Đoàn Hà Nội
Nhiệm vụ Phòng ban đảm nhận
Xác định nguồn cán bộ đƣa vào quy hoạch Ban tổ chức Thành Đoàn Nhận tờ trình đề nghị bổ sung CBQL hàng năm. Ban tổ chức Thành Đoàn Thành lập hội đồng tuyển dụng Ban tổ chức Thành ủy Xác định nguồn cán bộ cử đi đào tạo, bồi dƣỡng Ban tổ chức Thành Đoàn Bố trí nguồn kinh phí đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ Thành Đoàn gửi kế hoạch
lên Thành ủy phê duyệt Đánh giá thực hiện công việc của cán bộ Văn phòng phối hợp với
Ban tổ chức
Xác định mức lƣơng, trợ cấp hàng tháng cho cán bộ Phòng kế hoạch tài vụ
Nhìn bảng công tác quản lý, điều phối do Văn phòng thành đoàn cung cấp, nhận thấy đã có sự phân công nhiệm vụ cho các phòng ban, mỗi phòng ban đảm nhận một nhiệm vụ khác nhau trong công tác phát triển đội ngũ cán bộ quản lý và công tác này có sự phối hợp với thành ủy để tổ chức. Nhƣ vậy cho thấy công tác này đƣợc thực hiện có sự phối kết hợp tuy nhiên
Nhận thấy, Thành Đoàn đã có sự phân công nhiệm vụ cho các phòng ban, mỗi phòng ban đảm nhận một nhiệm vụ khác nhau trong công tác phát triển đội ngũ cán bộ quản lý và có sự phối hợp với Thành ủy để tổ chức hoạt động này. Việc quản lý công tác phát triển đội ngũ CBQL của Thành Đoàn đã chặt chẽ hơn trƣớc nhƣng vẫn còn chƣa hợp lý, khoa học, toàn diện và thiếu sự phối hợp chặt chẽ giữa các đơn vị.
Để đánh giá khách quan về thực trạng năng lực quản lý và điều phối cán bộ tại Thành Đoàn Hà Nội, tác giả đã làm khảo sát đánh giá trên tất cả các khâu của hoạt động đào tạo cán bộ tại Thành Đoàn Hà Nội, tác giả đã thực hiện phỏng vấn trực tiếp đội ngũ cán bộ quản lý của Thành Đoàn Hà Nội liên quan đến các nội dung của công tác này. Kết quả nhƣ sau
Bảng 3.14 Đánh giá năng lực quản lý, điều hành của CBQL
Nội dung phỏng vấn Điểm TB
Các phòng, ban, đơn vị sự nghiệp trực thuộc quản lý đƣợc phân công nhiệm vụ cụ thể, rõ ràng.
3,83 Có sự phối hợp chặt chẽ giữa các phòng, ban và đơn vị sự nghiệp
QL để hoàn thành nhiệm vụ đƣợc phân công.
3,24 Sự phân công nhiệm vụ trong các khâu phát triển đội ngũ quản lý
cho các phòng, ban và đơn vị sự nghiệp là hợp lý
2,71
Nguồn: Kết quả điều tra của tác giả
Nhìn bảng số liệu cho thấy, đánh giá của đội ngũ cán bộ quản lý Đoàn tại Thành Đoàn Hà Nội chƣa có sự quản lý chặt chẽ, chƣa có sự phối hợp giữa các cơ quan trong công tác phát triển đội ngũ này. Điều này đƣợc thể hiện ở kết quả nội dung phỏng vấn nhƣ sau:
Tiêu chí đánh giá đạt điểm trung bình cao nhất là “Các phòng, ban, đơn vị sự nghiệp trực thuộc quản lý được phân công nhiệm vụ cụ thể, rõ ràng” đạt 3,83, điểm trung bình cho thấy phần đông đối tƣợng đƣợc phỏng vấn đồng ý với nhận định mà tác giả đƣa ra. Điều này cho thấy công tác phân bổ nhiệm vụ, công việc đƣợc thực điện khá đồng đều, rõ ràng cho từng đơn vị, cá nhân.
Nội dung phỏng vấn thứ hai “Có sự phối hợp chặt chẽ giữa các phòng, ban và đơn vị sự nghiệp QL để hoàn thành nhiệm vụ được phân công” ở tiêu chí này, kết quả phỏng vấn đạt 3,24 điểm, điểm số trung bình thể hiện các phòng ban quản lý tại đơn vị Thành Đoàn sự phối hợp trong công tác này giữa các đơn vị chƣa cao, điều này dẫn đến hiệu quả công tác phát triển đội ngũ cán bộ quản lý chƣa cao.
Số điểm ở mức trung bình thể hiện các phòng ban quản lý tại Thành Đoàn chƣa có sự phối hợp với nhau để hoàn thành nhiệm vụ. Nội dung phỏng vấn có số điểm đánh giá thấp nhất là sự phân công nhiệm vụ trong các khâu phát triển đội ngũ cán bộ quản lý tại Thành Đoàn cho các phòng ban là hợp lý đạt số điểm 2,71 điểm, số điểm đánh giá ở mức dƣới mức trung bình. Trên thực tế, theo sự đánh giá của cán bộ quản lý thì hầu hết các bƣớc trong công tác phát triển cán bộ quản lý đều do Ban tổ chức Thành Đoàn Hà Nội đảm nhận, chính vì vậy công tác phối này chƣa đạt hiệu quả cao.
Nhƣ vậy, năng lực quản lý, điều hành công tác phát triển đội ngũ cán bộ quản lý tại Thành Đoàn Hà Nội còn gặp tồn tại nhiều hạn chế. Những hạn chế về công tác phối hợp, phân công nhiệm vụ giữa các phòng ban sẽ gây ảnh hƣởng đến hiệu quả công tác phát triển đội ngũ cán bộ quản lý tại Thành Đoàn Hà Nội.
* Kỹ năng phân tích công việc của cán bộ quản lý Thành Đoàn Hà Nội
Kỹ năng phân tích công việc là xây dựng đƣợc bản mô tả công việc, tiêu chuẩn chức danh nghiệp vụ đối với ngƣời thực hiện công việc và bản tiêu chuẩn đánh giá mức độ hoàn thành công việc. Kỹ năng phân tích công việc đƣợc thể hiện ở thời gian xây dựng cũng nhƣ chất lƣợng bản mô tả trên. Tác giả tiến hành khảo sát đánh giá thực trạng kỹ năng phân tích công việc của đội ngũ cán bố Thành Đoàn và kết quả nhƣ sau:
Bảng 3.15 Thực trạng thời gian thực hiện xây dựng các bản mô tả phục vụ phân tích công việc tại Thành Đoàn Hà Nội
Nội dung phân tích công việc
Thời gian thực hiện theo quy định
Thời gian thực hiện thực tế
Mô tả công việc Từ ngày 21 đến ngày cuối tháng.
Thƣờng mất khoảng 5 - 12 ngày
Tiêu chuẩn chức danh
nghiệp vụ Không xây dựng
Tiêu chuẩn đánh giá hoàn thành công việc
Từ ngày 01 đến ngày 06, Mất từ 9 – 16 ngày
Nguồn: Số liệu điều tra của tác giả
Nhìn vào bản mô tả kỹ năng phân tích công việc của đội ngũ lãnh đạo tại Thành Đoàn còn tồn tại nhiều hạn chế, bất cập. Công tác xây dựng bản mô tả công việc để đánh giá năng lực của cán bộ quản lý nhƣng vẫn còn mất nhiều thời gian so với quy định. Bên cạnh đó, lãnh đạo tại thành Đoàn Hà Nội chƣa tiến hành xây dựng bản tiêu chí chức danh công việc, nên công tác đánh giá việc thực hiện công việc của cán bộ quản lý trong các phòng ban chƣa có độ tin cậy cao. Để đánh giá chính xác kỹ năng phân tích công việc của đội ngũ cán bộ quản lý tại Thành Đoàn, tác giả đã tiến hành phỏng vấn và kết quả nhƣ sau:
Bảng 3.16. Đánh giá năng lực phân tích công việc của lãnh đạo QL
Nội dung phỏng vấn Điểm TB
Nhờ công tác phân tích công việc của cán bộ lãnh đạo mà các phòng, ban, đơn vị sự nghiệp trực Thành Đoàn thuộc đánh giá chính xác việc thực hiện công việc của cán bộ.
3,69
Các bản mô tả công việc, mô tả tiêu chuẩn chức danh, tiêu chuẩn đánh giá đƣợc xây dựng đầy đủ và đúng thời gian quy định.
2,75 Công tác phân tích công việc đƣợc thực hiện với chất lƣợng cao. 3,16 Năng lực phân tích công việc của đội ngũ lãnh đạo giúp công tác đánh
giá cán bộ đƣợc công bằng, hợp lý.
3,41
Dựa vào kết quả điều tra, tác giả nhận thấy kỹ năng phân tích công việc của đội ngũ lãnh đạo Thành Đoàn Hà Nội còn nhiều hạn chế, cụ thể nhƣ sau:
Hạn chế lớn nhất là chƣa thực hiện xây dựng đầy đủ các bản mô tả phục vụ đánh giá nhân viên. Đồng thời, việc xây dựng các bản mô tả này cũng tốn khá nhiều thời gian so với quy định. Điều này thể hiện ở nội dung “Các bản mô tả công việc, mô tả tiêu chuẩn chức danh, tiêu chuẩn đánh giá được xây dựng đầy đủ và đúng thời gian quy định” chỉ đạt 2,75 điểm. Chính những hạn chế trong việc xây dựng các mô tả nhƣ trên đã khiến cho chất lƣợng của công tác phân tích công việc không cao. Và nội dung phỏng vấn công tác “Công tác phân tích công việc được thực hiện với chất lượng cao” chỉ đạt 3,16 điểm. Hạn chế tiếp theo trong năng lực phân tích công việc của lãnh đạo Thành Đoàn là chƣa đánh giá công bằng năng lực thực hiện công việc của cán bộ quản lý. Theo nhận định của phần đông đối tƣợng phỏng vấn, công tác đánh giá còn mang tính chủ quan cảm tính. Vì vậy, nội dung phỏng vấn “Năng lực phân tích công việc của đội ngũ lãnh đạo giúp công tác đánh giá cán bộ được công bằng, hợp lý” chỉ đạt 3,41 điểm. Nội dung phỏng vấn có số điểm cao nhất là “Công tác phân tích công việc của cán bộ lãnh đạo mà các phòng ban quản lý đánh giá chính xác việc thực hiện công việc của cán bộ” đạt 3,69 điểm. Số điểm chỉ ở mức trung bình thể hiện công tác phân tích công việc có những đóng góp đáng kể trong đánh giá thực hiện công việc của cán bộ quản lý.
* Xây dựng kế hoạch phát triển cán bộ quản lý Đoàn
Việc xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ cán bộ quản lý tuy đã đƣợc lãnh đạo Thành Đoàn và Thành ủy quan tâm nhƣng chƣa đúng mức nên Thành Đoàn chƣa xây dựng đƣợc kế hoạch phát tiển đội ngũ cán bộ quản lý Đoàn tại Thanh Đoàn Hà Nội. Kế hoạch chiến lƣợc phát triển đội ngũ cán bộ quản lý của Thành Đoàn chƣa thực tiễn, chƣa gắn liền với thực trạng đối tƣợng cán bộ và yêu cầu đối với từng cán bộ, chính vị vậy nên chiến lƣợc chƣa có sự quan tâm đồng bộ tới tất cả các hoạt động khác nhau trong tổ chức Đoàn. Những hạn chế này đƣợc thể hiện qua những nội dung phỏng vấn của tác giả đối với cán bộ quản lý tại Thành Đoàn nhƣ sau:
Bảng 3.17. Đánh giá kế hoạch phát triển đội ngũ cán bộ quản lý tại Thành Đoàn
Nội dung phỏng vấn Điểm trung bình
Kế hoạch phát triển cán bộ quản lý đƣợc xây dựng hợp lý 2,97 Lãnh đạo rất quan tâm đến kế hoạch phát triển đội ngũ cán bộ
quản lý tại Thành Đoàn Hà Nội 3,79
Công tác xây dựng kế hoạch phát triển CBQL gắn với thực
trạng từng đối tƣợng cán bộ của Thành Đoàn. 2,81
Nguồn: Số liệu điều tra của tác giả
Kết quả phòng vấn bảng 3.17 cho thấy, với nội dung đánh giá “Lãnh đạo rất quan tâm đến kế hoạch phát triển đội ngũ cán bộ quản lý tại Thành Đoàn Hà Nội” đạt điểm trung bình khá cao 3,79 cho thấy sự quan tâm của cơ quan lãnh đạo về công tác phát triển đội ngũ cán bộ tại Thành Đoàn Hà Nội. Hầu hết các đối tƣợng phỏng vấn đều đồng ý với nhận định tác giả đƣa ra. Tuy nhiên, bên cạnh sự quan tâm của lãnh đạo về công tác phát triển đội ngũ cán bộ quản lý nhƣng hiệu quả đạt đƣợc thì chƣa đạt hiệu quả.
Điều này đƣợc thể hiện ở các nội dung đánh giá tiếp theo chỉ đạt số điểm thấp, cụ thể là nội dung “Công tác lập chiến lược phát triển cán bộ quản lý” gắn với thực trạng từng đối tƣợng cán bộ của Thành Đoàn chỉ đạt 3,11 điểm và nội dung “Kế hoạch phát triển cán bộ quản lý được xây dựng hợp lý” đạt 2,81. Nhƣ vậy, nhìn chung công tác xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ cán bộ quản lý tại Thành Đoàn Hà Nội chƣa đƣợc chú trọng đúng mức, nhất là công tác xây dựng kế hoạch phát triển cán bộ quản lý gắn với thực trạng từng đối tƣợng cán bộ chƣa đƣợc chú trọng, yếu tố này rất quan trọng. Phát triển cán bộ phải gắn với năng lực, sở trƣờng thế mạnh của từng cá nhân, có nhƣ vậy mới phát huy đƣợc sở trƣởng và nội lực của tập thể.
Trong công cuộc cải cách và hội nhập quốc tế, để có đội ngũ cán bộ Đoàn có năng lực, phẩm chất đáp ứng đƣợc yêu cầu cải cách đất nƣớc. Nếu phẩm chất là tiêu chí, thƣớc đo của ngƣời cán bộ cách mạng thì năng lực chuyên môn, năng lực hoạt động Đoàn là công cụ để cán bộ Đoàn tăng hiệu quả công việc và hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ đƣợc giao.