Chƣơng 2 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.5. Đánh giá chung công tác tạo động lực cho giảng viên tại Nhà trƣờng
3.5.1. Ưu điểm
Qua thực trạng về công tác tạo động lực lao động cho giảng viên của Trƣờng đã trình bày ở trên, ta thấy: nhìn chung những năm qua Nhà trƣờng đã rất cố gắng trong công tác tạo động lực lao động cho giảng viên. Cụ thể, công tác tạo động lực lao động của Trƣờng đã đạt đƣợc những thành công cơ bản sau:
- Lãnh đạo Nhà trƣờng, lãnh đạo các Phòng, Ban và Khoa trong Trƣờng đã có nhận thức đúng đắn về tầm quan trọng của công tác tạo động lực lao động cho giảng viên đồng thời đều đã triển khai công tác này trong đơn vị mình.
- Các Khoa trong Trƣờng đều đã thực hiện việc xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc của giảng viên, lấy đó làm cơ sở để phân công công việc, đánh giá kết quả thực hiện công việc, đồng thời đảm bảo khối lƣợng công việc đƣợc phân công tƣơng đối phù hợp với năng lực và khả năng của các giảng viên.
- Việc thực hiện các chế độ tiền lƣơng, thƣởng, phụ cấp và các phúc lợi cho giảng viên của Nhà trƣờng đã đảm bảo tuân thủ đúng các quy định của pháp luật.
- Nhà trƣờng đã xây dựng và đƣa vào thực hiện Quy định xếp loại công chức hàng tháng, hàng quý. Lấy đó làm cơ sở để chi trả thu nhập tăng thêm và xét thi đua cuối năm. Công tác trả thƣởng của Nhà trƣờng dựa theo bậc lƣơng và xếp loại công chức cơ bản đã đảm bảo sự công bằng giữa các giảng viên.
- Điều kiện cơ sở vật chất của Nhà trƣờng khá tốt, cơ bản đảm bảo để các giảng viên và sinh viên học tập, giảng dạy cũng nhƣ nghiên cứu khoa học.
- Cách đánh giá giờ giảng của giảng viên đã có sự đổi mới, đánh giá và thu nhận thông tin nhiều chiều cả từ phía giảng viên và sinh viên nên tạo đƣợc tính hấp dẫn, thách thức trong công việc cho giảng viên.
- Số giảng viên chuyển công tác trong 5 năm trở lại đây ở mức thấp cũng
62
phần nào cho thấy thành công của công tác tạo động lực lao động cho giảng viên của Nhà trƣờng.
3.5.2. Hạn chế
Bên cạnh những ƣu điểm nổi bật về công tác tạo động lực lao động cho giảng viên thì Nhà trƣờng cũng còn có những hạn chế cần đƣợc khắc phục để hoàn thiện hơn nữa công tác này, cụ thể đó là:
- Vẫn còn một bộ phận tƣơng đối cao các giảng viên bị phân công các công việc không đúng với chuyên môn, nhiệm vụ của họ thể hiện ở yếu tố công việc phù hợp với khả năng, năng lực vẫn còn ở mức giá trị trung bình chƣa cao 3,52 và độ lệch chuẩn 0,50.
- Bộ phận lớn các giảng viên cảm thấy chƣa thỏa mãn với các chính sách phúc lợi, tiền thƣởng cũng nhƣ thu nhập tại Trƣờng: Họ chƣa thể yên tâm sống hoàn toàn dựa vào mức thu nhập từ công việc hiện tại của Nhà trƣờng, họ chƣa nhận đƣợc mức tiền thƣởng xứng đáng khi hoàn thành tốt công việc đƣợc giao, chế độ công tác phí của Nhà trƣờng chƣa có tính chất khuyến khích và phù hợp với môi.
- Các kết quả nghiên cứu khoa học của giảng viên của Trƣờng qua các năm còn mờ nhạt.
- Điều kiện cơ sở vật chất của Nhà trƣờng là tƣơng đối tốt, tuy nhiên, tài liệu phục vụ cho việc giảng dạy và học tập của thầy và trò các ngành mới mở nhƣ sách giáo trình, tài liệu tham khảo còn hạn chế.
- Yếu tố Nhà trƣờng có môi trƣờng làm việc thân thiện, đoàn kết chỉ đạt giá trị trung bình 3,05 và độ lệch chuẩn 0,84 cho thấy mối quan hệ của giảng viên và cán bộ các Phòng, Ban trong Trƣờng là chƣa tốt.
- Số lƣợng lớn các giảng viên đƣợc điều tra chƣa cảm thấy hợp lý trong thời gian làm việc và tính ổn định, lâu dài của công việc.
3.5.3. Nguyên nhân của các hạn chế
- Do sức ép ngƣời đứng đầu còn kém nên chỉ một số ít các cán bộ quản lý nhận thức đƣợc ý nghĩa của việc triển khai công tác tạo động lực thành một chƣơng trình rõ ràng.
63
- Môi trƣờng cạnh tranh chƣa cao. Công cụ tạo động lực vật chất cho giảng viên của Trƣờng còn chƣa thực sự mạnh mẽ và có sự đột phá. Mức lƣơng đƣợc Nhà nƣớc trả cho giảng viên hiện nay chƣa tƣơng xứng với tầm quan trọng của công việc mà các giảng viên đảm nhận, đặc biệt lƣơng của các giảng viên trẻ ở mức thấp.
- Nhà trƣờng chƣa thực sự chú trọng đẩy mạnh các biện pháp tạo động lực để nghiên cứu khoa học cho giảng viên, chƣa tạo đƣợc sự hấp dẫn và thách thức trong nghiên cứu khoa học cho giảng viên. Việc tạo cơ hội tham quan, học tập kinh nghiệm ở các Trƣờng đại học trong và ngoài nƣớc của giảng viên còn hạn chế.
- Quy định xếp loại cán bộ viên chức một số nội dung còn chƣa rõ ràng, chƣa tạo đƣợc động lực cho giảng viên. Việc đánh giá xếp loại còn lỏng lẻo, mang tính chất cào bằng, dễ dàng bỏ qua một số vi phạm cho giảng viên nên việc đánh giá xếp loại đôi khi chƣa phản ánh chính xác thực tế.
- Sự đầu tƣ mua tài liệu tham khảo cho giảng viên và sinh viên ở các ngành học mới của Nhà trƣờng còn hạn chế.
- Các hoạt động tập thể giao lƣu giữa các Khoa và Phòng, Ban trong Trƣờng còn hạn chế.
64
TỔNG KẾT CHƢƠNG 3
Trải qua hơn 50 năm xây dựng và phát triển, số lƣợng và chất lƣợng giảng viên trong Trƣờng đã không ngừng tăng. Năm 2013, Trƣờng có 232 giảng viên, trình độ từ Thạc sĩ trở lên chiếm 78,02%.
Đánh giá thực trạng công tác tạo động lực lao động cho giảng viên của Trƣờng bám sát cơ sở lý luận, bao gồm các đánh giá về: Đƣợc ghi nhận thành tích; Thu nhập; Sự phù hợp với công việc; Môi trƣờng và điều kiện làm việc; Sự hỗ trợ của cấp trên.
Qua thực trạng về công tác tạo động lực lao động cho giảng viên của Trƣờng, bên cạnh các thành công, công tác tạo động lực lao động cho giảng viên của Trƣờng cũng còn có những hạn chế cần đƣợc khắc phục, đó là:
- Vẫn còn một bộ phận tƣơng đối cao các giảng viên bị phân công các công việc không đúng với chuyên môn, nhiệm vụ.
- Bộ phận lớn các giảng viên cảm thấy chƣa thỏa mãn với các chính sách phúc lợi, tiền thƣởng cũng nhƣ thu nhập tại Trƣờng.
- Các kết quả nghiên cứu khoa học của giảng viên của Trƣờng qua các năm còn mờ nhạt.
- Tài liệu phục vụ cho việc giảng dạy và học tập của thầy và trò các ngành mới mở nhƣ sách giáo trình, tài liệu tham khảo còn hạn chế.
- Mối quan hệ của giảng viên và cán bộ các Phòng, Ban trong Trƣờng là chƣa tốt.
- Số lƣợng lớn các giảng viên đƣợc điều tra chƣa cảm thấy hợp lý trong thời gian làm việc và tính ổn định, lâu dài của công việc.
Đồng thời, luận văn cũng đã chỉ ra đƣợc một số các nguyên nhân cơ bản của các tồn tại này. Và đây sẽ những căn cứ để tác giả đƣa ra đƣợc các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho đội ngũ giảng viên tại trƣờng Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Thƣơng mại trong chƣơng 4.
65
Chƣơng 4. ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NHẰM
NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TẠI TRƢỜNG CAO ĐẲNG KINH TẾ - KỸ THUẬT THƢƠNG MẠI 4.1. Mục tiêu phát triển Nhà trƣờng đến năm 2020
Xây dựng Trƣờng thành trƣờng đào tạo đa ngành, đa cấp, nghiên cứu, ứng dụng, chuyển giao công nghệ và dịch vụ tƣ vấn có uy tín trong lĩnh vực công nghiệp, thƣơng mại; sau năm 2015 trở thành trƣờng đại học đáp ứng yêu cầu đào tạo nguồn nhân lực chất lƣợng cao của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá và hội nhập quốc tế; có đội ngũ cán bộ giảng viên đạt trình độ mức chung của ngành và có cơ cấu phù hợp, có quy mô 12.000 sinh viên, đảm bảo uy tín chất lƣợng trong đào tạo và nghiên cứu. Sinh viên đƣợc trang bị kiến thức và phƣơng pháp có đủ năng lực trong môi trƣờng cạnh tranh. Từng bƣớc tiếp cận trình độ các trƣờng đại học có đẳng cấp cao trong nƣớc và khu vực.
4.1.1. Mục tiêu về xây dựng đội ngũ
- Từ 2014 đến 2015: Đủ về số lƣợng, hợp lý về cơ cấu, tăng cƣờng chất lƣợng đội ngũ, có 95% trên đại học, trong đó có trên 30% đạt tiến sĩ, có 1số giáo sƣ và phó giáo sƣ. Hầu hết đạt trình độ đại học ngoại ngữ, 30% có thể giao dịch trực tiếp với ngƣời nƣớc ngoài về chuyên môn nghiệp vụ, sử dụng thành thạo các phƣơng tiện công nghệ thông tin cần thiết cho dạy học và nghiên cứu.
- Từ 2016 đến 2020: Đội ngũ đủ mạnh để triển khai có chất lƣợng các chƣơng trình đào tạo theo nhu cầu của ngƣời học, có khả năng nghiên cứu, chuyển giao công nghệ đáp ứng nhu cầu cơ bản phát triển kinh tế xã hội, văn hoá địa phƣơng, đảm bảo vững chắc thƣơng hiệu đào tạo và nghiên cứu của Trƣờng. Có 100% giảng viên, cán bộ quản lý đạt trình độ trên đại học về chuyên môn và trình độ cử nhân ngoại ngữ, trên 50% có thể giao dịch trực tiếp với ngƣời nƣớc ngoài về chuyên môn nghiệp vụ, 100% sử dụng thành thạo công nghệ thông tin phục vụ cho dạy học và nghiên cứu.
66
4.1.2. Mục tiêu về đào tạo
- Từ năm 2014 đến 2015: mở thêm một số chuyên ngành đào tạo mới nhƣ Tài chính doanh nghiệp, Quản trị Thƣơng hiệu,... Đƣa quy mô sinh viên lên 12000. Hoàn thiện đào tạo theo tín chỉ và các chƣơng trình đào tạo nghề ở trình độ cao đẳng, trung học và sơ cấp. Chất lƣợng đào tạo tiếp cận trình độ các trƣờng tiên tiến trong nƣớc. Tăng các dịch vụ đào tạo cho cộng đồng. Nhận sinh viên du học từ tất cả các nƣớc có nhu cầu.
- Từ 2016 – 2020: Mở thêm các ngành đào tạo mới theo yêu cầu của thị trƣờng. Duy trì quy mô sinh viên ở mức 12.000. Thực hiện trao đổi sinh viên với một số trƣờng đại học trong khu vực Đông Nam Á. Tăng cƣờng đào tạo nghề cho các tỉnh phía Bắc và cả nƣớc. Đề nghị cơ quan kiểm định định kỳ đánh giá chất lƣợng đào tạo đại học.
- Sinh viên ra trƣờng có những năng lực trội: năng lực thích ứng; năng lực trí tuệ; năng lực hành động; năng lực tự học, tự nghiên cứu để phát triển.
4.1.3. Mục tiêu phát triển nghiên cứu khoa học
- Xây dựng Trƣờng trở thành trung tâm nghiên cứu và ứng dụng khoa học công nghệ trọng điểm của khu vực phía Bắc.
- Kết hợp thực hiện nhiệm vụ khoa học và công nghệ với nhiệm vụ đào tạo nhằm nâng cao chất lƣợng giáo dục và đào tạo đáp ứng yêu cầu về nguồn nhân lực khoa học và công nghệ trình độ cao.
- Thực hiện các hoạt động nghiên cứu khoa học, thông tin khoa học, phát triển công nghệ trong điều kiện và khả năng cho phép, tham gia giải quyết các vấn đề kinh tế - xã hội.
- Thực hiện các dịch vụ khoa học, chuyển giao công nghệ, sản xuất kinh doanh gắn với các thế mạnh đào tạo của Trƣờng và nhu cầu của địa phƣơng.
- Sử dụng hiệu quả nguồn ngân sách khoa học công nghệ của Nhà nƣớc, đẩy mạnh hoạt động nghiên cứu khoa học để nâng cao trình độ, đào tạo đội ngũ cán bộ giảng dạy đồng bộ giữa các ngành, xây dựng đƣợc thế hệ các cán bộ đầu đàn cho
67
nhiều lĩnh vực khoa học, đủ sức đảm nhận các nhiệm vụ khoa học công nghệ của Nhà trƣờng.
- Nghiên cứu khoa học theo các hƣớng: nghiên cứu khoa học giáo dục, nghiên cứu cơ bản, nghiên cứu ứng dụng triển khai, chú trọng nghiên cứu nâng cao chất lƣợng đào tạo, nghiên cứu đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội.
- Thực hiện trao đổi cán bộ khoa học với các trƣờng đại học trong nƣớc và một số trƣờng đại học khu vực để nâng cao trình độ chuyên môn và khả năng nghiên cứu cho cán bộ giảng viên.
4.1.4. Mục tiêu phát triển, cung ứng các dịch vụ xã hội
- Phát triển dịch vụ đào tạo, huấn luyện nhân lực trong vùng theo hƣớng ngày càng mở rộng.
- Thực hiện các dịch vụ tƣ vấn, chuyển giao kết quả nghiên cứu, ứng dụng khoa học.
- Phát triển dịch vụ tƣ vấn việc làm cho sinh viên. - Quy mô dịch vụ: trong vùng Hà Nội và lân cận.
- Tỷ trọng dịch vụ đạt 25 đến 30% tổng thu của Trƣờng vào năm 2020. - Trƣờng trở thành địa chỉ tin cậy của các khách hàng Hà Nội và khu vực ảnh hƣởng.
4.2. Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho đội ngũ giảng viên của Nhà trƣờng giảng viên của Nhà trƣờng
Qua phân tích thực trạng và điều tra khảo sát các nhân tố tác động tới động lực làm việc cho giảng viên trƣờng Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Thƣơng mại, chỉ ra các ƣu điểm và hạn chế. Tác giả mạnh dạn đề xuất một số giải pháp và kiến nghị để Nhà trƣờng phát huy các ƣu điểm, khắc phục các hạn chế, hoàn thiện hơn công tác tạo động lực lao động cho giảng viên; để công tác tạo động lực cho giảng viên không chỉ giúp giữ chân các giảng viên gắn bó lâu dài với Nhà trƣờng mà còn để các giảng viên cống hiến và đem lại nhiều thành tích hơn cho Nhà trƣờng. Các giải pháp và kiến nghị cũng hƣớng tới việc giúp Nhà trƣờng có thể đạt đƣợc các mục tiêu phát triển đã đề ra.
68
4.2.1. Triển khai việc tạo động lực làm việc cho giảng viên thành một chương trình hành động và phối hợp thực hiện chặt chẽ với tổ chức Công chương trình hành động và phối hợp thực hiện chặt chẽ với tổ chức Công đoàn Khoa
Lãnh đạo các Khoa bên cạnh việc thực hiện công tác tạo động lực lao động do Trƣờng đề ra, cần xây dựng một chƣơng trình tạo động lực lao động riêng cho giảng viên của đơn vị mình. Chƣơng trình này gồm có 2 nội dung cơ bản: các mục tiêu của công tác tạo động lực và các biện pháp thực hiện. Chƣơng trình có thể đƣợc xây dựng theo năm học, gắn với điều kiện cụ thể của mỗi đơn vị nhƣ: tuổi đời, trình độ, kinh nghiệm và đặc thù của ngành đào tạo,...
Một trong những nhiệm vụ của Công đoàn là chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của cán bộ, giảng viên do đó, để đề ra và thực hiện chƣơng trình tạo động lực, lãnh đạo Khoa cần bàn bạc, thống nhất với tổ chức Công đoàn Khoa cùng phối hợp thực hiện. Các mục tiêu của tổ chức Công đoàn Khoa có thể trở thành một trong những nội dung của chƣơng trình tạo động lực.
Hàng năm, Nhà trƣờng đều cấp kinh phí hoạt động cho các Khoa, lãnh đạo Khoa cần cân đối giữa các khoản chi sao cho trích đƣợc một phần từ đó để thực hiện chƣơng trình tạo động lực; có thể đƣa ra chính sách trích % thu nhập từ việc giảng dạy của giảng viên các lớp ngắn hạn, lớp nghề vào quỹ Công đoàn để hỗ trợ cho hoạt động Công đoàn của Khoa cũng nhƣ chƣơng trình tạo động lực của Khoa.
Phân công đúng chuyên môn, nhiệm vụ; đảm bảo khối lƣợng công việc phù hợp cho giảng viên là mục tiêu đầu tiên của chƣơng trình tạo động lực mà lãnh đạo các Khoa cần quan tâm. Đầu năm học, các Khoa thƣờng tiến hành phân công nhiệm