Chƣơng 2 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
4.2. Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho đội ngũ giảng viên
4.2.1. Triển khai việc tạo động lực làm việc cho giảng viên thành một chương
chương trình hành động và phối hợp thực hiện chặt chẽ với tổ chức Công đoàn Khoa
Lãnh đạo các Khoa bên cạnh việc thực hiện công tác tạo động lực lao động do Trƣờng đề ra, cần xây dựng một chƣơng trình tạo động lực lao động riêng cho giảng viên của đơn vị mình. Chƣơng trình này gồm có 2 nội dung cơ bản: các mục tiêu của công tác tạo động lực và các biện pháp thực hiện. Chƣơng trình có thể đƣợc xây dựng theo năm học, gắn với điều kiện cụ thể của mỗi đơn vị nhƣ: tuổi đời, trình độ, kinh nghiệm và đặc thù của ngành đào tạo,...
Một trong những nhiệm vụ của Công đoàn là chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của cán bộ, giảng viên do đó, để đề ra và thực hiện chƣơng trình tạo động lực, lãnh đạo Khoa cần bàn bạc, thống nhất với tổ chức Công đoàn Khoa cùng phối hợp thực hiện. Các mục tiêu của tổ chức Công đoàn Khoa có thể trở thành một trong những nội dung của chƣơng trình tạo động lực.
Hàng năm, Nhà trƣờng đều cấp kinh phí hoạt động cho các Khoa, lãnh đạo Khoa cần cân đối giữa các khoản chi sao cho trích đƣợc một phần từ đó để thực hiện chƣơng trình tạo động lực; có thể đƣa ra chính sách trích % thu nhập từ việc giảng dạy của giảng viên các lớp ngắn hạn, lớp nghề vào quỹ Công đoàn để hỗ trợ cho hoạt động Công đoàn của Khoa cũng nhƣ chƣơng trình tạo động lực của Khoa.
Phân công đúng chuyên môn, nhiệm vụ; đảm bảo khối lƣợng công việc phù hợp cho giảng viên là mục tiêu đầu tiên của chƣơng trình tạo động lực mà lãnh đạo các Khoa cần quan tâm. Đầu năm học, các Khoa thƣờng tiến hành phân công nhiệm vụ năm học cho giảng viên, lãnh đạo Khoa cần căn cứ vào trình độ, chuyên môn của từng giảng viên để phân công nhiệm vụ, tuân thủ đúng các nội dung đã phân công để kiểm tra giảng viên đã thực hiện đúng chƣa. Việc phân các công việc trái chuyên môn, nhiệm vụ có thể dẫn đến kết quả thực hiện không tốt và tâm lý bị gò ép, không thoải mái của giảng viên. Nếu lãnh đạo Khoa muốn thay đổi việc phân công thì cần phải có sự thông qua, nhất trí của giảng viên. Tránh tình trạng áp đặt, bắt buộc giảng viên phải làm sẽ đem lại hiệu quả không cao.
69
Mục tiêu tiếp theo là thƣờng xuyên tổ chức các buổi sinh hoạt chuyên môn ở cấp Bộ môn, cấp Khoa 1- 2 lần/tháng. Tạo cơ hội cho các giảng viên trao đổi kinh nghiệm giảng dạy, chia sẻ, thảo luận các vấn đề mới và khó, góp phần tăng thêm tinh thần đoàn kết giữa các giảng viên trong đơn vị.
4.2.2. Tăng cường các công cụ tạo động lực vật chất
Theo kết quả điều tra mẫu các giảng viên ở chƣơng 3 kết hợp với số liệu thứ cấp thu thập đƣợc về mức lƣơng hiện nay của công viên chức khối hành chính sự nghiệp trong đó có các giảng viên đang ở mức thấp nhất. Do đó, giải pháp hết sức cần thiết để Nhà trƣờng tạo động lực lao động cho các giảng viên chính là việc tăng cƣờng các công cụ tạo động lực vật chất. Cụ thể, tác giả đề xuất một số điều chỉnh trong Quy chế chi tiêu nội bộ để phù hợp với tình hình thực tế và tạo động lực lao động cho giảng viên Nhà trƣờng nhƣ sau:
Về tiền thƣởng theo quý cho giảng viên nữ nghỉ chế độ thai sản: Theo Quy chế chi tiêu nội bộ hiện nay, giảng viên nữ đã công tác ở Trƣờng trên 1 năm, khi nghỉ theo chế độ thai sản, nếu nghỉ 1 tháng trong quý trƣớc thì tiền thƣởng của quý tiếp theo sẽ là 2.000.000đ, nếu nghỉ 2 tháng liên tục trong quý trƣớc thì tiền thƣởng của quý tiếp theo là 1.000.000đ, nếu nghỉ cả 3 tháng thì không có tiền thƣởng. Nhƣ vậy, tiền thƣởng của giảng viên nữ nghỉ theo chế độ thai sản bị giảm đi rất nhiều so với mức 2 tháng lƣơng cơ bản nếu không nghỉ. Trong khi, trong thời kỳ sinh con, tiền lƣơng của giảng viên nữ cũng giảm 25%, mà các khoản chi phí sinh hoạt do có con nhỏ lại tăng lên rất nhiều, điều này ảnh hƣởng làm không nhỏ đến đời sống của giảng viên nữ. Vẫn biết, giảng viên nữ nghỉ thai sản trong quý sẽ bị giảm bớt tiền thƣởng do đóng góp vào hoạt động trong quý giảm. Tuy nhiên, việc sinh con là nghĩa vụ của các giảng viên nữ, mặt khác, mỗi giảng viên nữ chỉ nghỉ thai sản tối đa là 2 lần, trong khi nhiều ngƣời sẽ đóng góp và cống hiến cho Trƣờng cả đời mình. Vì vậy, trong quy định trả thƣởng cho giảng viên nữ nghỉ thai sản, Nhà trƣờng nên có sự điều chỉnh, nếu không thể trả thƣởng 100% nhƣ bình thƣờng thì có thể trả 75% tiền thƣởng nếu nghỉ 1 tháng trong quý, 50% tiền thƣởng nếu nghỉ 2 tháng trong quý và 25% tiền thƣởng nếu nghỉ cả 3 tháng. Tiền thƣởng này rất có ý nghĩa
70
với các giảng viên nữ, tạo động lực để họ cống hiến nhiều hơn cho Trƣờng sau khi hết thời gian nghỉ thai sản.
Về chi văn phòng phẩm, Nhà trƣờng khoán chi văn phòng phẩm cho giáo viên, Khoa, Ban, Bộ môn trực thuộc, số tiền văn phòng phẩm cho các giảng viên nên điều chỉnh tăng từ 120.000đ/ngƣời/năm lên 150.000đ/ngƣời/năm.
Đối với các giảng viên dạy thể dục thể thao, cƣờng độ vận động và tiêu hao năng lƣợng lớn, mặt khác lại thƣờng xuyên phải ở ngoài trời, sức khỏe bị ảnh hƣởng rất lớn do thời tiết. Nhà trƣờng cũng nên xem xét để tính phụ cấp hỗ trợ do đặc thù công việc cho các giảng viên này, đồng thời cũng nên hỗ trợ cho giảng viên tiền mua trang phục, giầy phục vụ cho việc giảng dạy.
Trong Quy chế chi tiêu nội bộ từ trƣớc đến nay chƣa có nội dung nào nói đến việc hỗ trợ tài chính cho các giảng viên làm công tác cố vấn học tập mà Nhà trƣờng sẽ tính cho các giảng viên tƣơng đƣơng với 30 giờ chuẩn mỗi năm. Theo tác giả, công tác cố vấn học tập là khá vất vả đối với các giảng viên khi sinh viên của Trƣờng có nhiều em là dân tộc thiểu số, nhiều em điểm thi không cao hoặc thuộc diện xét tuyển. Vì vậy, để tạo động lực cho các giảng viên làm công tác cố vấn học tập hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình thì ngoài cộng thêm 30 giờ chuẩn thì Nhà trƣờng nên bổ sung nội dung hỗ trợ tài chính cho các giảng viên trong Quy chế chi tiêu nội bộ. Mức hỗ trợ có thể là 500.000đ/ngƣời/năm học, đây coi nhƣ là chi phí liên lạc, quản lý lớp của giảng viên. Mức hỗ trợ này có thể đƣợc điều chỉnh qua các năm để phù hợp với tình hình.
Bắt đầu từ năm 2010, Nhà trƣờng triển khai việc viết giáo trình nội bộ tới các khoa trong toàn Trƣờng. Các giảng viên tham gia viết giáo trình sẽ đƣợc nhận kinh phí là 5.000.000đ/tín chỉ. Để viết đƣợc một cuốn sách giáo trình thì ngƣời viết phải đầu tƣ rất nhiều thời gian, trí tuệ nên nhiều giảng viên mặc dù có khả năng viết nhƣng chƣa đăng ký. Trong khi đó, mục tiêu Nhà trƣờng đặt ra là đến năm 2018, Trƣờng sẽ có giáo trình nội bộ ở tất cả các học phần. Để đạt đƣợc mục tiêu này, đồng thời khuyến khích các giảng viên viết đạt chất lƣợng cao thì Nhà trƣờng nên bổ sung thêm trong Quy chế chi tiêu nội bộ tiền thƣởng cho viết giáo trình, cụ thể:
71
các giáo trình viết đƣợc hội đồng nghiệm thu đánh giá đạt loại Giỏi sẽ thƣởng 2.000.000đ/giáo trình, giáo trình viết đạt loại Xuất sắc thƣởng 3.000.000đ/giáo trình.
Tuy nhiên, giải pháp này sẽ làm tăng chi hàng năm của Nhà trƣờng lên rất nhiều so với trƣớc, vì vậy câu hỏi đƣợc đặt ra là: Nguồn kinh phí cho việc tăng cƣờng các công cụ tạo động lực vật chất này cho giảng viên sẽ đƣợc lấy từ đâu? Theo tác giả, ngoài nguồn từ ngân sách Nhà nƣớc cấp hàng năm, từ tiền thu học phí của sinh viên,… thì một nguồn rất quan trọng nữa mà Nhà trƣờng cần chú trọng
khai thác đó là mở rộng các hoạt động dịch vụ và thị trƣờng đào tạo ngắn hạn, đào
tạo nghề tại các cơ sở, địa phƣơng và doanh nghiệp.