CHƢƠNG 2 : PHƢƠNG PHÁP LUẬN VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
3.2. Phân tích công tác quản lý nhân lực tại Trụ sở chính Agribank
3.2.4 Chế độ đại ngộ nhân lực
Lƣơng:
Trụ sở chính Agribank cam kết trả lƣơng công bằng, hợp lý trên cơ sở phù hợp với năng lực, hiệu suất và trách nhiệm của mỗi ngƣời; không phân
biệt đối xử và đảm bảo tính cạnh tranh so với các mức lƣơng cho các công việc tƣơng tự trên thị trƣờng lao động.
Lƣơng hiện bao gồm lƣơng cố định (tính theo ngày công làm việc thực tế), lƣơng bổ sung (lƣơng kinh doanh, lƣơng ngoài giờ…) và các loại phụ cấp (ăn trƣa, điện thoại…) tuỳ theo từng chức danh công việc. CBNV đƣợc trả lƣơng theo hình thức trả lƣơng kín thông qua chuyển khoản hai lần mỗi tháng. Bảng lƣơng sau đó sẽ đƣợc phòng phúc lợi và tiền lƣơng gửi cho từng ngƣời thông qua email cá nhân. Mặc dù các vấn đề lƣơng tại Trụ sở chính Agribank cơ bản đều đã thoả đáng. Tuy nhiên, vẫn có những ý kiến băn khoăn nhất định, đặc biệt ở cấu phần lƣơng kinh doanh. Lƣơng kinh doanh hiện đƣợc tính chỉ dựa vào doanh số, trong khi đặc điểm điều kiện thị trƣờng và sự cạnh tranh ở từng đơn vị là rất khác nhau. Do đó, tồn tại những bộ phận CBNV phải nỗ lực nhiều hơn mới đạt đủ chỉ tiêu công việc nhƣng đãi ngộ nhận đƣợc lại thấp hơn (có khi là rất nhiều) so với đồng nghiệp ở các đơn vị khác thuận lợi hơn. Theo khảo sát, tại Trụ sở chính Agribank có đến 54% CBNV tín dụng khi đƣợc hỏi cho rằng cách trả lƣơng kinh doanh cần có sự điều chỉnh để công bằng hơn, giúp tạo thêm động lực phấn đấu cho ngƣời lao động.
Thƣởng:
Theo quy định hiện hành tại Trụ sở chính Agribank, căn cứ vào đánh giá thành tích công tác mà hội đồng khen thƣởng sẽ xem xét việc khen thƣởng cho cá nhân xuất sắc, cá nhân tiêu biểu vào dịp tổng kết cuối năm nhƣng vẫn còn hạn chế do chỉ tập chung vào các vị trí lãnh đạo tại các phòng ban. Ngoài ra, nếu có các sáng kiến cải tiến quy trình nghiệp vụ và đƣợc ứng dụng vào thực tiễn, tuỳ theo mức độ đóng góp, nhân viên sẽ khen thƣởng.
Có thể thấy rằng, các phần thƣởng kể trên đều đƣợc gắn liền với kết quả thực tế. Do đó, có thể mang lại những giá trị tạo động lực nhất định. Tuy vậy, tại Trụ sở chính Agribank còn thiếu các chính sách thƣởng cho tập thể
(nhóm, bộ phận) hay thƣởng đột xuất. Các đòi hỏi với thƣởng sáng kiến (cần phải đƣợc đƣợc ứng dụng) cũng khó đem lại nhiều tác dụng khuyến khích.
Về mức độ kích thích của hoạt động khen thƣởng tới nhân viên, 50% số ngƣời đƣợc hỏi đã trả lời mức độ kích thích là “tương đối yếu”, 13% trả lời mức độ kích thích là “không đáng kể”. Đây là chỉ dấu cho thấy, công tác thi đua khen thƣởng tại Trụ sở chính Agribank hiện chƣa đƣợc thực sự đƣợc quan tâm thích đáng.
Phúc lợi:
Nhân viên chính thức tại Trụ sở chính Agribank đƣợc đảm bảo tham gia đầy đủ các chế độ bảo hiểm; đƣợc nghỉ lễ, nghỉ phép chế độ có hƣởng lƣơng theo các quy định của pháp luật.
Nhân viên đƣợc tham gia các hoạt động tập thể của Trụ sở chính Agribank hay theo từng nhóm; đƣợc tham gia du lịch nghỉ mát và các hoạt động xã hội khác theo quy định của Agribank.
Nhân viên đƣợc nhận tiền “thƣởng” vào các dịp nghỉ tết, nghỉ lễ lớn của đất nƣớc.
Nhìn chung, tạo động lực vật chất tại Trụ sở chính Agribank chƣa cho thấy đƣợc nhiều điểm nổi bật tích cực.