iv Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
v. Phƣơng pháp nghiên cứu
2.4. Đánh giá về tạo động lực làm việc cho viên chức Ban quản lý dự án quận
2.4. Đánh giá về tạo động lực làm việc cho viên chức Ban quản lý dự án quận Đống Đa quận Đống Đa
Qua phân tích thực trạng động lực làm việc và tạo động lực làm viêc cho viên chức BQLDAXD quận Đống Đa đã bộc lộ một số ƣu điểm và hạn nhƣ sau
2.4.1. Ƣu điểm
Thông qua mức độ hài lòng của viên chức BQLDAXD quận Đống Đa cho thấy sự phân công công việc của BQL đã phù hơp với chuyên môn đem lại kết quả làm việc tốt. Bên cạnh đó các vị trí làm việc, chế độ phúc lợi và phong cách lãnh đạo đã đem lại sự hài lòng cho đội ngũ viên chức tại BQL Trình độ của cán bộ, viên chức BQLDAXD đạt chuẩn theo vị trí việc, các chứng chỉ chuyên môn nghiệp vụ đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc
Viên chức BQLDAXD quận Đống Đa trong 3 năm liên tục luôn hoàn thành tốt nhiệm vụ và hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ. Cá nhân và tổ chức đã đƣợc khen thƣởng bởi các cấp có thẩm quyền (Cấp cơ sở, cấp Bộ). Để có kết quả hoàn thành nhiệm vụ nhƣ vậy các viên chức tự đánh giá chất lƣợng và số lƣợng công việc thƣờng xuyên đƣợc đảm bảo.
Tính tích cực làm việc của viên chức đƣợc bộc lộ rõ ràng và đƣợc duy trì liên tục tính tích cực làm việc thể hiện đƣợc sự nỗ lực trong thực hiện nhiệm vụ. Trong đó, viên chức BQLDA nhận thức tốt về công việc của mình, về trách nhiệm và nghĩa vụ của mình, về vấn đề lợi ích.
Lãnh đạo Ban QLDAXD thực hiện đa dạng các biện pháp tạo động lực trong đó chú trọng thực hiện việc thu hút sự tham gia của viên chức vào công việc, tổ chức đa dạng các hình thức đạo tạo, huấn luyện nhân viên và thiết kế công việc một cách hợp lý, khuyến khích nhân viên thông qua tổ chức các
phong trào thi đua. Các biện pháp tạo động lực đƣợc đánh giá là đã đem lại hiệu quả cao bao gồm: đánh giá đúng năng lực thực hiện của nhân viên, tổ chức đa dạng các hình thức đào tạo, huấn luyện nhân viên, thu hút sự tham gia của nhân viên vào công việc của tổ chức.
Tạo động lực làm việc cho viên chức chịu ảnh hƣởng bởi các yếu tố nhƣ: cá nhân, công việc, môi trƣờng làm việc, các yếu tố bên ngoài. Trong đó, nhóm yếu tố cá nhân có sự ảnh hƣởng lớn nhất đến việc tạo động lực làm việc, sau đó mới là yếu tố thuộc về công việc và môi trƣờng làm việc. Đặc biệt, sự say mê nghề nghiệp, mục tiêu và giá trị cá nhân trong công việc có sức ảnh hƣởng lớn đến hiệu quả tạo động lực cho viên chức. Khi cá nhân nhận thức rõ đƣợc sự ảnh hƣởng này sẽ tự điều chỉnh bản thân cho phù hợp với những yêu cầu của các biện pháp tạo động lực nhƣng nếu không phù hợp sẽ gây khó khăn cho nhà quản lý khi tiến hành các biện pháp tạo động lực làm việc cho viên chức ban QLDAXD.
2.4.2. Hạn chế
Bên cạnh những ƣu điểm trên của động lực và hiệu quả tạo động lực cho viên chức BQLDAXD quận Đống Đa thì vẫn còn gặp phải những hạn chế sau
Thu nhập của cán bộ viên chức BQLDAXD chƣa đáp ứng đƣợc nhu cầu cá nhân và tƣơng quan với thu nhập bình quân trên đầu ngƣời trong địa bàn Hà nội vì vậy, viên chức BQLDA chƣa hài lòng với thu nhập hiện đƣợc trả cho kết quả thực hiện nhiệm vụ của mình
Khi đƣợc tự đánh giá về hiệu quả làm việc các viên chức, các viên chức tự đánh giá không thƣờng xuyền xử lý công việc vƣợt tiến độ. Thậm chí có một số viên chức có không thƣờng xuyên đảm bảo chất lƣợng công việc. Điều này cho thấy, động lực làm việc cho viên chức chƣa cao.
Vẫn có những viên chức còn e ngại chƣa mạnh dạn đƣa ra quan điểm cá nhân về các sự kiện, hành vi ứng xử và các vụ việc xảy ra trong tổ chức. Điều
này dẫn tới viên chức chƣa phát huy đƣợc tinh thần phê và tự phê đối với cá nhân và đồng nghiệp, giảm tính chủ động, sáng tạo và phát triển cá nhân.
Lãnh đạo BQLDAXD sử dụng nhiều biện pháp nhƣng không phải biện pháp tạo động lực nào khi đƣa vào thực hiện cũng đem lại hiệu quả nhƣ mong đợi. Nhƣ biện pháp tổ chức các phong trào thi đua vẫn còn mang tính hình thức nên chƣa thực sự hiệu quả. Điều này làm mất đi ý nghĩa của việc khen thƣởng, không khuyến khích, thúc đẩy tinh thần làm việc hết mình, có trách nhiệm của mọi ngƣời. Công tác đánh giá hiệu quả thực thi công việc mặc dù đƣợc thực hiện tại Ban Quản lý Dự án thông qua mức độ hoàn thành công việc hằng ngày của viên chức ở đây. Mặc dù tất cả đều cho rằng công tác này đƣợc thực hiện nhƣ vậy là phù hợp song thực tế công tác đánh giá thực hiện công việc tại BQLDA không đƣợc đúng khoa học bởi vì chƣa có qui trình đánh giá thực hiện công việc, tiêu chí đánh giá không rõ ràng mà chỉ là do các cá nhân tự ngầm hiểu, mặc định lẫn nhau, công tác đánh giá do một mình lãnh đạo thực hiện vì vậy mang tính chủ quan, sự đánh giá thiếu chính xác mang tính cào bằng, ai cũng nhƣ ai.
2.4.3. Nguyên nhân
Trình độ của viên chức còn nhiều hạn chế đặc biệt là cán bộ chuyên trách về công tác Quản trị nhân lực còn thiếu và yếu nên công tác quản trị nhân lực chƣa đạt đƣợc kết quả nhƣ mong muốn, hoạt động tạo động lực cho viên chức cũng chƣa mang lại hiệu quả cao.
Chế độ, chính sách về tiền lƣơng cho viên chức các ban QLDA xây dựng chƣa đƣợc quan tâm đúng mức dẫn đến thu nhập của viên chức chƣa đáp ứng đƣợc nhu cầu của cá nhân và gia đình. Tiền lƣơng đƣợc điều chỉnh tăng, tƣơng đối công bằng song vẫn chƣa theo kịp lạm phát. Nguyên nhân của tình trạng này là do nền kinh tế biến động, tình hình lạm phát diễn biến rất khó kiểm soát, Ban quản lý dự án đã có những thay đổi và điểu chỉnh chính
sách tiền lƣơng nhƣng chƣa thật nhanh chóng nên chƣa đảm bảo đƣợc thu nhập, đời sống cho ngƣời lao động, đặc biệt là những lao động phổ thông. Các mức thƣởng đủ lớn, các hình thức thƣởng cũng tƣơng đối đa dạng song các tiêu chí xét thƣởng vẫn còn định tính, chƣa cụ thể, khiến viên chức còn mơ hồ về cách xét thƣởng, từ đó, động lực làm việc phần nào giảm sút.
Các viên chức chƣa chƣa có sự nỗ lực trong thực hiện công việc, chƣa thể hiện rõ đƣợc sự say mê với nghề nghiệp, chƣa xác định đƣợc mục tiêu và giá trị cá nhân trong quá trình thực hiện công việc. Công tác đánh giá viên chức chƣa đƣợc đề cao, vẫn còn hiện tƣợng cào bằng dẫn đến các hình thức khen thƣởng mang tính hình thức. Ban Quản lý Dự án luôn tuyển ngƣời cho một vị trí công việc nào đó nên khi tuyển đƣợc rồi thì chỉ đơn giản là sắp xếp họ vào đúng vị trí đó, giao việc cho họ mà chƣa quan tâm đến việc cử ngƣời đón tiếp hay hƣớng dẫn, giúp họ làm quen với nơi làm việc, với công việc mới, làm cho viên chức cảm thấy bỡ ngỡ và chậm thích nghi với công việc mới.
Nguồn tài chính chi cho công tác đào tạo, phát triền nhân lực còn hạn chế nên công tác đào tạo chỉ mới dừng lại ở việc nâng cao trình độ cho khối lao động quản lý mà chƣa thể quan tâm đến đào tạo cho khối lao động trực tiếp đƣợc. Đối với khối lao động này Ban quản lý dự án chỉ mới dừng lại ở hình thức đào tạo bằng cách kèm cặp tại chỗ. Nên việc thỏa mãn nhu cầu đƣợc học tập, nâng cao tay nghề cho lao động trực tiếp còn bị hạn chế. Cùng với đó, Ban quản lý dự án chƣa có sự quan tâm đúng mức tới nhu cầu đƣợc học tập của viên chức và việc sử dụng lao động sau đào tạo, những ngƣời sau khi đƣợc cử đi đào tạo thì đa số vẫn làm công việc cũ nên khó có thể giúp viên chức phát triển đƣợc bản thân cũng nhƣ không thể hiện đƣợc hiệu quả của việc đào tạo.
Tiểu kết chƣơng 2
Động lực làm việc cho viên chức trong Ban quản lý dự án xây dựng quận Đống đa tƣơng đối cao đƣợc đánh giá dựa trên các tiêu chí sau: Mức độ hài lòng với công việc; Hiệu quả công việc; Tính tích cực trong công việc và Sự duy trì đối hiệu quả và tính tích cực trong công việc. Để tạo động lực làm việc cho viên chức BQLDAĐTXD quận Đống Đa, các lãnh đạo, quản lý BQLDA đã sử dụng nhiều biện pháp và đã đạt đƣợc những hiệu quả nhất định. Tuy nhiên do sự ảnh hƣởng bởi các yếu tố cá nhân, đặc thù công việc, môi trƣờng làm việc và các yếu tố bên ngoài nên các biện pháp này đạt hiệu quả chƣa cao.
CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN QUẬN ĐỐNG ĐA