iv Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
v. Phƣơng pháp nghiên cứu
1.5. Các yếu tố ảnh hƣởng tới tạo động lực làm việc cho viên chức ban quản
quản lý dự án
1.5.1. Yếu tố bên trong
Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động
Các yếu tố thuộc về bản thân ngƣời lao động bao gồm: kiến thức, trình độ, chuyên môn, nghiệp vụ; sự say mê nghề nghiệp; kinh nghiệm công tác; sự hoàn thành công việc; sở trƣờng; mục tiêu và các giá trị cá nhân…
Kiến thức, trình độ, chuyên môn, nghiệp vụ, kĩ năng: Đây là các yếu tố thể hiện khả năng giải quyết công việc của mỗi cá nhân bằng kiến thức, trình
độ, chuyên môn, nghiệp vụ và kĩ năng của mình, đảm bảo hiệu quả cao. Đối với các cá nhân có trình độ, chuyên môn, nghiệp vụ cao, kĩ năng giỏi thì khả năng giải quyết công việc là thuận lợi và ngƣợc lại.
Thăng tiến là điều mà bất cứ ai cũng mong muốn đạt đƣợc sau khoảng thời gian dài cố gắng phấn đấu, hi sinh vì công việc. Tuy nhiên, mỗi cá nhân khác nhau sẽ có cho mình những khái niệm rất riêng về “thăng tiến”.
Những cơ hội nào đƣợc lãnh đạo tạo ra nhƣ: thăng chức, tăng lƣơng, công việc thuận lợi…
Sự say mê nghề nghiệp: cá nhân làm việc say mê, nỗ lực trong công việc là sự biểu hiện của ngƣời lao động có động lực làm việc. Điều này có ý nghĩa rất to lớn trong quá trình làm việc của họ. Ngƣời say mê nghề nghiệp làm việc sẽ hiệu quả hơn ngƣời không say mê nghề nghiệp nếu có cùng các điều kiện khác nhƣ: trình độ, thâm niên công tác… Ví dụ nhƣ: họ sẵn sàng làm thêm giờ, đi công tác ở các vùng có điều kiện không thuận lợi, luôn phấn đấu cố gắng phấn đấu hoàn thành công việc đƣợc giao…
Kinh nghiệm công tác: Đƣợc đánh giá ở thâm niên công tác trong lĩnh vực ngành nghề, lĩnh vực nhất định. Ngƣời có nhiều kinh nghiệm hơn, sẽ giải quyết công việc dễ dàng và hiệu quả hơn. Và khi công việc đƣợc hoàn thành thì điều đó lại càng có tác dụng kích thích họ hơn nữa trong công việc.
Sở trƣờng: là điểm mạnh hay khả năng nổi trội vốn có của một cá nhân. Trong quản lý, nếu biết rõ sở trƣờng của các cá nhân để bố trí công việc hợp lý thì sẽ có tác dụng rất lớn trong việc tạo động lực cho ngƣời lao động.
Mục tiêu và các giá trị cá nhân: Mục tiêu là trạng thái mong đợi, đích hƣớng tới của cá nhân, còn giá trị là cái mà các cá nhân thấy thật sự có ý nghĩa và quan trọng đối với mình. Do vậy, trong quá trình tạo động lực nhà quản lý cần phải biết kết hợp các mục tiêu và giá trị cá nhân với mục tiêu và giá trị của tổ chức, cần phải cho cá nhân ngƣời lao động hiểu rằng mục tiêu và
giá trị cá nhân chỉ đạt đƣợc khi mục tiêu và giá trị tổ chức đạt đƣợc. Những điều đó giúp gắn kết cá nhân với tổ chức, khiến cá nhân trở nên tận tuỵ, trung thành, gắn bó với tổ chức hơn.
Các yếu tố thuộc về công việc: Bao gồm mức độ hấp dẫn của công việc, tính thách thức của công việc, yêu cầu về trách nhiệm, tính ổn định của công việc, cơ hội để thăng tiến, đề bạt, phát triển… Công việc là một trong những nhân tố có vai trò hết sức quan trọng đối với động lực làm việc của ngƣời lao động. Nếu công việc hấp dẫn, phù hợp chuyên môn, nghiệp vụ, lƣơng cao thì sẽ gây sự hứng thú trong công việc, sự say mê, nỗ lực, tự nguyện, đam mê công việc, có trách nhiệm với công việc. Và đƣơng nhiên nhƣ thế hiệu quả công việc cũng sẽ cao, mục tiêu của tổ chức cũng nhƣ cá nhân đều đạt đƣợc. Ngƣợc lại nếu công việc nhàm chán, buồn tẻ hay quá căng thẳng, sức ép công việc quá lớn đều không có tác dụng tạo động lực đối với ngƣời lao động, thậm chí có thể làm cho ngƣời lao động bị mắc bệnh nghề nghiệp, bệnh trầm cảm, strees… Một công việc tạo cho ngƣời lao động có cơ hội thăng tiến, phát triển sẽ thực sự lôi cuốn họ. Ngƣợc lại, một công việc không có cơ hội phát triển sớm muộn ngƣời lao động cũng đi tìm công việc khác có tƣơng lai, triển vọng hơn.
Các yếu tố thuộc về tổ chức, môi trường làm việc
Các yếu tố thuộc về tổ chức, môi trƣờng làm việc bao gồm: điều kiện làm việc, các chế độ chính sách, mối quan hệ giữa lãnh đạo - nhân viên, nhân viên – nhân viên, phong cách lãnh đạo, văn hoá tổ chức…
1.5.2. Yếu tố bên ngoài
Chính sách của Chính phủ, pháp luật của Nhà nƣớc và các bộ quy tắc ứng xử về trách nhiệm xã hội của đơn vị:
Các chính sách về tiền lƣơng, chính sách khuyến khích sử dụng một loại lao động đặc thù nào đó, chính sách về tiền lƣơng tối thiểu … sẽ tác động đến động lực làm việc của ngƣời lao động. Nếu các chính sách này càng có lợi cho ngƣời lao động, động lực của ngƣời lao động càng cao.
Các bộ quy tắc ứng xử về trách nhiệm xã hội nhƣ: SA 8000, ISO 14000 … có tác động đến tạo động lực. Khi đơn vị thực hiện tốt các quy tắc này thì chắc chắn sẽ có động lực làm việc cao cho ngƣời lao động.
Điều kiện kinh tế - chính trị - xã hội của cả nƣớc và của địa phƣơng: Các yếu tố kinh tế nhƣ: chu kỳ kinh tế, mức sống, lạm phát … hay các yếu tố về ổn định chính trị xã hội đều có thể ảnh hƣởng tới công tác tạo động lực cho ngƣời lao động. Nhƣ khi có lạm phát xảy ra, nếu tổ chức điều chỉnh tiền lƣơng sao cho đảm bảo tiền lƣơng thực tế của ngƣời lao động thì họ sẽ an tâm hơn với công việc, qua đó sẽ làm việc hiệu quả hơn.
Đặc điểm, cơ cấu của thị trƣờng lao động: Đặc điểm cơ cấu thị trƣờng lao động có ảnh hƣởng gián tiếp đến việc tạo động lực làm việc . Nếu thị trƣờng lao động đang dƣ thừa một loại lao động nào đó, những ngƣời lao động thuộc loại lao động này đang có việc làm trong tổ chức sẽ thấy thiếu an toàn bởi họ cảm nhận đƣợc nguy cơ mất việc làm và ngƣợc lại. Do đó, đơn vị phải điều chỉnh chính sách tạo động lực cho phù hợp để thu hút và giữ chân nhân viên.
Vị thế của ngành: Có tác động rất quan trọng tới động lực của ngƣời lao động. Những ngành có vị thế cao thì động lực làm việc của ngƣời lao động trong ngành đó cũng cao, nhƣng không vì thế mà những đơn vị đó không quan tâm đến việc xây dựng một chính sách tạo động lực làm việc hiệu quả.
TIỂU KẾT CHƢƠNG 1
Công tác tạo động lực làm việc đang ngày đƣợc các tổ chức chú trọng và quan tâm. Khi ngƣời lao động cống hiến công sức, năng lực của mình cho tổ chức, đóng góp vào sự phát triển của tổ chức thì ngƣời lao động sẽ nhận đƣợc những phần thƣởng về vật chất và phần thƣởng về tinh thần từ tổ chức mà họ đang làm việc. Qua đó có thể thấy rằng tạo động lực cho ngƣời lao động là hoạt động đầu tƣ và ở đây cả hai bên đều cùng đƣợc hƣởng lợi ích. Các biện pháp mà nhà quản trị áp dụng vào ngƣời lao động trong tổ chức nhằm tạo ra đƣợc động lực làm việc cho ngƣời lao động thì chính là tạo động lực làm việc . Trong công tác tạo động lực làm việc cần đặt ra những mục tiêu rõ ràng và cụ thể bên cạnh đó cũng phải phù hợp với tâm tƣ, nguyện vọng và cả nhu cầu của ngƣời lao động. Quản lý cần phải biết đƣợc mục tiêu, mục đích của ngƣời lao động hƣớng đến là gì từ đó tạo cho ngƣời lao động động lực để lao động hiệu quả đạt năng suất cao. Bên cạnh việc tạo động lực làm việc bằng vật chất thì cũng phải tạo động lực làm việc khuyến khích, động viên ngƣời lao động cả về tinh thần cần tạo ra sự thi đua trong ngƣời lao động vì điều đó góp phần quan trọng với sự phát triển của tổ chức.
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN QUẬN ĐỐNG ĐA 2.1. Giới thiệu khái quát về Ban quản lý dự án quận Đống Đa
Uỷ ban nhân dân thành phố Hà Nội đã ban hành quyết định số 02/2004/QĐ-UB ngày 06/01/2004 thành lập ban quản lý dự án quận Đống Đa.
Ban quản lý dự án quận Đống Đa đƣợc coi là một đơn vị sự nghiệp kinh tế trực thuộc Uỷ ban nhân dân quận Đống Đa, có tƣ cách pháp nhân, có con dấu riêng, đƣợc mở tài khoản tại kho bạc Nhà nƣớc theo quy định hiện hành. Tại thời điểm thành lập, Ban quản lý dự án quận Đống Đa có 12 cán bộ bao gồm một Giám đốc, một Phó giám đốc, kế toán và các bộ phận chuyên môn nghiệp vụ.
Qua hai năm thành lập, ban quản lý dự án quận Đống Đa đã đạt đƣợc nhiều thành tích đáng ghi nhận. Ban quản lý dự án quận Đống Đa đã hoàn thành tốt những chức năng và nhiệm vụ đƣợc Thành phố và Quận giao cho. Hàng trăm dự án đã đƣợc triển khai, xây dựng, bàn giao đƣa vào sử dụng, đóng góp vào sự phát triển của Quận trong hai năm vừa qua.
Trong hoạt động của ban quản lý dự án quận Đống Đa, Giám đốc chịu trách nhiệm điều hành, tổ chức mọi hoạt động của ban. Trong quan hệ với các đơn vị chức năng trong Quận, ban có trách nhiệm phối hợp chặt chẽ theo quyền hạn và chức năng để hoàn thành các công việc đƣợc giao. Trong quan hệ giữa ban và các đơn vị chức năng trong Quận, ban đƣợc coi nhƣ một đơn vị hành chính độc lập trong việc thực hiện các nhiệm vụ đƣợc quy định trong điều lệ và hoạt động của ban. Ban quản lý dự án quận Đống Đa chịu sự lãnh đạo trực tiếp của Uỷ ban nhân dân quận Đống Đa.
Bộ máy lãnh đạo gồm:
Một giám đốc: phụ trách chung và tổ kế toán, hành chính, bảo vệ. Một phó giám đốc: phụ trách tổ dự án.
Một phó giám đốc: phụ trách tổ giải phóng mặt bằng và hạ tầng. Nhân sự của các tổ chuyên môn :
Tổ dự án: có 12-15 ngƣời. Yêu cầu về nhân sự: kiến trúc sƣ, kỹ sƣ xây dựng, cử nhân kinh tế xây dựng và các nghiệp vụ quản lý dự án khác.
Tổ giải phóng mặt bằng và hạ tầng: có 10-13 ngƣời. Yêu cầu về nhân sự : nhƣ tổ dự án.
Tổ kế toán, hành chính, bảo vệ : có 7-9 ngƣời. Yêu cầu về nhân sự: Kế toán, kỹ sƣ kinh tế xây dựng, cử nhân luật, hành chính, văn thƣ, .v.v.
Bảng 2.1. Bảng tổng hợp số lƣợng nhân lực của Ban quản lý dự án quận Đống Đa năm 2019 STT Tiêu chí Số lƣợng nhân lực Tỷ trọng (%) 1 Về trình độ chuyên môn - Cử nhân kinh tế 3 12 - Cử nhân luật 1 4 - Kỹ sƣ xây dựng 18 72
- Cử nhân tiếng anh 2 8
2 Về trình độ ngoại ngữ
Cử nhân ngoại ngữ 4 16
Chứng chỉ tiếng Anh C 14 56
Chứng chỉ tiếng Anh Ban quản lý Dự án
1 4
3 Trình độ chính trị
Trình độ cao cấp 11 48
Về trình độ chuyên môn: Chiếm tỷ trọng lớn nhất là kỹ sƣ xây dựng 72%, chiếm tỷ trọng nhỏ nhất là cử nhân luạt 4%. Phù hợp với tình hình hoạt động của Ban quản lý dự án quận Đống Đa
Về trình độ ngoại ngữ: Chứng chỉ tiếng Anh C chiếm tỷ trọng lớn nhất là 56%, nhỏ nhất là chứng chỉ tiếng Anh Ban quản lý Dự án là 4% chứng tỏ chất lƣợng về ngoại ngữ tốt
Trình độ chính trị
Trình độ cao cấp chiếm 48%, trình độ trung cấp chiếm 52% chứng tỏ rằng trình độ chính trị của Ban quản lý dự án quận Đống Đa cao
Nhƣ vậy, Ban quản lý Dự án đã có một đội ngũ nhân lực chất lƣợng khá cao, có khả năng đáp ứng nhu cầu công việc tốt song do hạn chế về mặt quản lý dự án điều này đã ảnh hƣởng tới chất lƣợng thực hiện dự án.
2.2. Kết quả làm việc của viên chức Ban quản lý dự án quận Đống Đa
Với nhiệm vụ thay mặt chủ đầu tƣ (Ban quản lý dự án quận Đống Đa) quản lý các dự án công trình xây dựng trên địa bàn quận Đống Đa, trong thời gian qua Ban QLDA đã quản lý nhiều dự án với số vốn đầu tƣ hàng trăm tỷ đồng. Có thể nói hơn 3 năm qua giá trị đầu tƣ các công trình, hạng mục công trình do Ban QLDA ĐTXD quận Đống Đa thực hiện đều vƣợt kế hoạch năm, giá trị các năm sau có xu hƣớng lớn hơn các năm trƣớc, đây là một thành công của Ban, điều này thể hiện Ban càng ngày càng lớn mạnh về số lƣợng và chất lƣợng, và ngày càng đƣợc sự tin tƣởng của UBND thành phố và các sở nghành, UBND quận giao quản lý những dự án lớn trên địa bàn của quận
.Kết quả về công tác hoạt động của các viên chức
Nhận thức rõ vai trò, tầm quan trọng công tác thi đua, khen thƣởng, trong giai đoạn 2015-2020, Ban QLDA luôn xác định công tác thi đua, khen thƣởng là một trong những nhiệm vụ trọng tâm cần quan tâm triển khai thực hiện. Theo hƣớng dẫn của Ban Thi đua - Khen thƣởng, hàng năm, Ban QLDA đều xây
dựng kế hoạch phát động phong trào thi đua. Việc phát động, triển khai phong trào thi đua đảm bảo thiết thực, sôi nổi, nội dung phong phú, có trọng tâm, trọng điểm phát huy vai trò của các tổ chức đoàn thể trong phong trào thi đua.
Trên cơ sở kế hoạch phát động thi đua, trong những năm qua, viên chức, Ban QLDA đã thi đua thực hiện tốt các phong trào thi đua. Quá trình tổ chức triển khai hoạt động thi đua, khen thƣởng của Ban đã đảm bảo sự chỉ đạo thông suốt của Lãnh đạo Ban, sự tham gia, hƣởng ứng đồng thuận cao của tổ chức Công đoàn và toàn thể cán bộ công chức, viên chức trong Ban. Nội dung các phong trào thi đua đã bám sát chức năng, nhiệm vụ đƣợc giao với mục tiêu hoàn thành tốt nhiệm vụ chính trị, chuyên môn của đơn vị. Công tác bình xét khen thƣởng danh hiệu thi đua đƣợc thực hiện công khai, minh bạch gắn với việc đánh giá cụ thể mức độ hoàn thành công việc của viên chức.
Các phong trào thi đua đã có tác dụng tích cực, động viên, khích lệ viên chức trong đơn vị phấn đấu hoàn thành tốt các nhiệm vụ chuyên môn và đã đạt đƣợc một số thành tích nhƣ: Trong 2 năm liên tiếp, Ban QLDA đạt danh hiệu Tập thể lao động xuất sắc; 01 năm đạt bằng khen cấp bộ; 01 Bằng khen; 01 cá nhân đạt danh hiệu chiến sĩ thi đua cấp Bộ.
Để tiếp tục thực hiện tốt nhiệm vụ đƣợc giao của Ban năm 2020 và những năm tiếp theo, trong phƣơng hƣớng đƣa ra tại Hội nghị, tập thể lãnh đạo và cán bộ Ban QLDA xác định tiếp tục phát huy những thành tích đã đạt đƣợc của phong trào thi đua yêu nƣớc giai đoạn 2015-2020, Ban QLDA sẽ tiếp tục tăng cƣờng đoàn kết, kỷ cƣơng, phát huy tinh thần dân chủ, sáng tạo, trách nhiệm, nỗ lực đổi mới thi đua lập nhiều thành tích xuất sắc xây dựng Ban QLDA ngày càng vững mạnh.
Xây dựng và tuyên truyền mục tiêu hoạt động của Ban quản lý đến với
Việc đặt ra các mục tiêu là nhiệm vụ hết sức cần thiết của bất kỳ tổ chức nào. Để thực hiện đƣợc các mục tiêu này thì đòi hỏi phải có sự phối hợp nhịp nhàng giữa các bộ phận, các cá nhân trong tổ chức. Vì thế ban quản lý không chỉ phải xây dựng các nhiệm vụ mà còn phải tuyên truyền đến ngƣời lao động để họ thực hiện. Việc này có ý nghĩa vô cùng to lớn đối với sự thành công của ban quản lý.
Tại ban quản lý vấn đề này đã đƣợc lãnh đạo ban quản lý nhận thức rõ và tổ chức thực hiện. Những cán bộ lãnh đạo các phòng ban có nhiệm vụ phổ