1.3. Các học thuyết về tạo động lực
1.3.3. Về sự tăng cường tích cực (B.F.Skinner)
Học thuyết này cho rằng: những hành vi đƣợc thƣởng có xu hƣớng lặp lại, còn những hành vi không đƣợc thƣởng (hay bị phạt) sẽ có xu hƣớng không lắp lại, và khoảng thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi và thời điểm thƣởng, phạt càng ngắn bao nhiêu thì càng có tác dụng thay đổi hành vi bấy nhiêu; đồng thời, các hình thức phạt cũng có tác dụng loại trừ các hành vi ngoài ý muốn của ngƣời quản lý, nhƣng cũng đem lại các tác dụng tiêu cực và vì thế ít hiệu quả hơn so với thƣởng.
Ngay cả khi thành tích còn chƣa tƣơng xứng với các mục tiêu, ngƣời ta sẽ tìm ra các biện pháp để giúp mọi ngƣời và tuyên dƣơng họ về những kết quả tốt mà họ đạt đƣợc. Từ đó cho thấy những hành vi đƣợc thƣởng sẽ có xu hƣớng đƣợc lặp lại, còn những hành vi không đƣợc thƣởng hoặc bị phạt sẽ có xu hƣớng không lặp lại. Đồng thời, khoảng thời gian giữa thời điểm xẩy ra hành vi và thời điểm thƣởng hoặc phạt càng ngắn bao nhiêu thì càng có tác dụng thay đổi hành vi bấy nhiêu.
Học thuyết này cũng cho rằng, phạt có tác dụng loại trừ những hành vi ngoài ý muốn của ngƣời quản lý nhƣng có thể gây ra những hậu quả tiêu cực, do đó, đem lại ít hiệu quả hơn so với thƣởng. Học thuyết này khuyên các nhà quản lý nên quan tâm đến các thành tích tốt và nên nhấn mạnh các hình thức thƣởng để tạo động lực cho con ngƣời.
Một số vấn đề cần quan tâm đối với học thuyết:
+ Quan điểm tốt xấu để đƣa ra các quyết định thƣởng, phạt.
Cùng một hiện tƣợng nhƣ nhau song nhìn nhận về hiện tƣợng đó nhƣ thế nào lại phụ thuộc vào quan điểm của tổ chức (hay nói cách khác là ngƣời lãnh đạo của tổ chức), chính vì thế cần quan tâm đến vấn đề này khi sử dụng các hình thức thƣởng phạt để tạo ra động lực cho ngƣời lao động. Nói chung đều phải xuất phát từ thực tế để đƣa ra các quyết định, một hành động trong tổ chức này đƣợc khen thƣởng, tuyên dƣơng trong khi ở tổ chức khác chỉ là một hành động bình thƣờng là điều hoàn toàn có thể xảy ra.
Thời điểm đƣa ra các quyết định thƣởng phạt, liên quan đến hệ thống văn bản hƣớng dẫn và việc xây dựng chúng. Thông thƣờng để đƣa ra đƣợc một quyết định thƣởng phạt phải dựa trên các qui định của tổ chức chứ không thể tùy tiện đƣợc, chính vì thế sau khi hiện tƣợng xảy ra, quyết định thƣởng, phạt nhanh hay chậm đƣợc quyết định bởi sự thống nhất, hiệu quả của hệ thống văn bản và hệ thống thông tin trong doanh nghiệp.
+ Mức độ thƣởng, phạt phải đảm bảo phù hợp để thực sự phát huy.
Để cho các biện pháp thực sự phát huy vai trò tạo động lực của mình thì bản thân chúng phải có sức mạnh nhất định. Thƣởng phải đủ lớn để khuyến khích ngƣời lao động, trong khi phạt phải đủ nghiêm để đảm bảo tính răn đe. Phải quan tâm đến việc làm thế nào để tạo điều kiện cho ngƣời lao động không bị phạt vì thiếu hiểu biết và đƣợc thƣởng vì những sáng tạo, cải tiến chứ không vì chỉ đơn thuần làm theo các qui định của tổ chức.