lương:
Qua kết quả điều tra về mức độ hài lòng của ngƣời lao động đối với chính sách chi trả lƣơng của chi nhánh thu đƣợc có 45% số ngƣời lao động đƣợc hỏi hài lòng với chính sách chi trả nhƣ hiện nay. Tuy nhiên vẫn còn tới 35% số ngƣời lao động cho rằng mức lƣơng chi trả chƣa thật sự công bằng với công sức lao động của họ; 20% số ngƣời cho rằng mức lƣơng đang áp dụng không công bằng và cạnh tranh so với các ngân hàng khác.
Kể từ năm 2011 BIDV trở thành ngân hàng cổ phần có 51% vốn góp nhà nƣớc. Đây cũng là năm đầu tiên BIDV thực hiện chi trả lƣơng theo cơ chế mới; vì vậy trong giai đoạn đầu triển khai việc chi trả lƣơng của BIDV đã phát sinh khá nhiều bất cập. BIDV đã nhiều lần chỉnh sửa, bổ sung cơ chế tiền lƣơng mới; phấn đấu đƣa mức lƣơng chi trả cho ngƣời lao động tiệm cận với mức lƣơng chung của ngành và phản án đúng kết quả kinh doanh của hệ thống. Có thể đánh giá chính sách tiền lƣơng hiện tại của BIDV nhƣ sau:
+ Ƣu điểm :
- Đã bƣớc đầu xây dựng đƣợc cơ chế trả lƣơng mới (Lƣơng kinh doanh), khắc phục một phần tình trạng phân phối bình quân, có sự gắn kết thu nhập của ngƣời lao động với kết quả, hiệu quả kinh doanh của đơn vị, kết quả hoàn thành nhiệm vụ của ngƣời lao động đã dần tạo đƣợc sự động viên, khuyến khích từng đơn vị, cá nhân phấn đấu nâng cao năng suất, chất lƣợng công việc và hiệu quả kinh doanh.
- Tạo đƣợc sự chủ động xác định quỹ thu nhập đƣợc hƣởng để có kế hoạch phân phối cho ngƣời lao động đối với từng đơn vị trong hệ thống BIDV.
- Đã có sự khác biệt trong việc xây dựng thang bảng lƣơng kinh doanh riêng đối với cán bộ lãnh đạo, trong đó tiền lƣơng của cán bộ lãnh đạo đƣợc xây dựng theo chức vụ công tác và xếp hạng của đơn vị.
- Qua việc trích lập quỹ khuyến khích bằng 5% quỹ tiền lƣơng kinh doanh bƣớc đầu đã tạo sự khuyến khích và thu hút đối với cán bộ có trình độ chuyên môn cao, nghiệp vụ giỏi đã phần nào hạn chế đƣợc sự dịch chuyển lao động và chảy máu chất xám của hệ thống.
+ Nhƣợc điểm:
- Chƣa xây dựng đƣợc bảng lƣơng kinh doanh riêng đối với cán bộ, vẫn áp dụng thang, bảng lƣơng của nhà nƣớc, tính bình quân cao, không phân biệt
lao động giản đơn với lao động phức tạp, vì vậy mức thu nhập của lực lƣợng chuyên viên, nhân viên BIDV hiện nay đang ở mức thấp với mặt bằng chung.
- Việc xếp lƣơng, nâng bậc lƣơng kinh doanh theo thâm niên công tác tƣơng tự lƣơng cơ bản, chƣa căn cứ vào hiệu quả công việc. Chƣa xem xét hạ bậc lƣơng khi ngƣời lao động không hoàn thành nhiệm vụ; việc hạ bậc lƣơng chỉ thực hiện khi ngƣời lao động bị xỷ lý kỷ luật.
- Chi nhánh chƣa xây dựng cơ chế phân phối quỹ khuyến khích dẫn tới việc sử dụng quỹ khuyến khích chƣa đúng mục đích, chƣa động viên các cán bộ có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ giỏi, có nhiều đóng góp, mang lại hiệu quả cao cho đơn vị, đặc biệt là cán bộ trẻ.
- Cách thức chi trả thu nhập đƣợc phân nhỏ theo hình thức tạm ứng lƣơng (hàng tháng, các đơn vị chi từ 1 – 3 lần lƣơng kinh doanh trong năm, TSC chi bổ sung thu nhập nhân dịp hội nghị sơ kết, tổng kết hoặc các dịp lễ, tết, đặc biệt…); đồng thời việc chi trả lƣơng không thống nhất giữa các đơn vị trong toàn hệ thống (có đơn vị hàng tháng chi 01 lần lƣơng kinh doanh, có đơn vị chi 2 hoặc 3 lần …) nên việc phản ánh thu nhập thực hƣởng của ngƣời lao động chƣa đầy đủ tại từng thời điểm và kém cạnh tranh so với các ngân hàng TMCP có vốn nhà nƣớc (Vietinbank, Vietcombank), các ngân hàng thƣơng mại cổ phần lớn (ACB, Techcombank, Sacombank…).
Với xu thế hội nhập và hợp tác quốc tế ngày càng sâu rộng nhƣ hiện nay, các doanh nghiệp trong nƣớc cũng đã và đang tiến hành đổi mới cách thức phân phối tiền lƣơng theo hƣớng trả theo vị trí chức danh công việc, không cào bằng bình quân, không dựa vào yếu tố thâm niên công tác. Các vị trí chức danh công việc yêu cầu mức độ phức tạp, mức độ trách nhiệm cao đƣợc trả lƣơng cao và ngƣợc lại. Ngƣời lao động hoàn thành tốt công việc, đạt năng suất và chất lƣợng cao đƣợc trả lƣơng cao và ngƣợc lại. Để tăng tính cạnh tranh, thu hút lao động trên thị trƣờng, Ngân hàng Công thƣơng và Ngân
hàng Ngoại thƣơng là 02 ngân hàng trong khối các Ngân hàng thƣơng mại nhà nƣớc đi đầu trong việc thực hiện phân phối tiền lƣơng theo vị trí chức danh công việc. Hàng tháng/quý có đánh giá kết quả hoàn thành nhiệm vụ của ngƣời lao động làm căn cứ trả lƣơng và sắp xếp công việc phù hợp với năng lực của ngƣời lao động trong kỳ tiếp theo. Nhƣ vậy, với việc thực hiện chính sách tiền lƣơng linh hoạt, không cố định mà đƣợc điều chỉnh theo từng quý/06 tháng thì tiền lƣơng của ngƣời lao động có thể tăng lên hoặc giảm xuống tuỳ theo vị trí chức danh công việc và kết quả hoàn thành nhiệm vụ, không tuần tự tăng theo thời gian, thâm niên công tác nhƣ BIDV và hầu hết các doanh nghiệp nhà nƣớc hiện nay. Cơ chế tiền lƣơng này đã thúc đẩy ngƣời lao động luôn luôn cố gắng nâng cao trình độ, kỹ năng làm việc để nâng cao năng suất, chất lƣợng và hiệu quả công tác, qua đó nâng cao mức thu nhập của mình.
Các Ngân hàng TMCP do không bị ảnh hƣởng bởi cơ chế tiền lƣơng của nhà nƣớc nên đều thực hiện phân phối tiền lƣơng theo vị trí chức danh và hiệu quả công việc. Đồng thời thực hiện phân phối mức tiền lƣơng tối đa hàng tháng, kịp thời tới ngƣời lao động, không để dồn vào cuối năm. Tỷ lệ tiền thƣởng vào các dịp lễ, tết và các dịp đặc biệt khác chỉ chiếm tỷ lệ nhỏ trong tổng thu nhập của ngƣời lao động. Do vậy, ngƣời lao động có thể biết đƣợc chính xác mức tiền lƣơng mà mình nhận đƣợc, đồng thời doanh nghiệp sẽ có nhiều cơ hội nâng cao tính cạnh tranh, thu hút nhân lực trên thị trƣờng do mức tiền lƣơng tháng trả cho ngƣời lao động tƣơng đối cao.
Thực trạng trên đã đặt ra yêu cầu cho BIDV cần thiết phải đổi mới cơ chế tiền lƣơng phù hợp với xu thế thị trƣờng, nâng cao tính cạnh tranh để đảm bảo chất lƣợng nguồn nhân lực đáp ứng các mục tiêu, chiến lƣợc phát triển của BIDV trong thời kỳ mới.
3.2.2. Thực trạng TĐL làm việc cho người lao động bằng công cụ tiền thưởng, phúc lợi : thưởng, phúc lợi :
Theo nhƣ kết quả khảo sát của tác giả thì có 42% số ngƣời lao động đƣợc hỏi cho rằng hệ thống các tiêu chí khen thƣởng của BIDV còn quá phức tạp; nhiều chỗ chƣa hợp lý; 80% số ngƣời đƣợc hỏi nhận xét tiêu chí khen thƣởng của BIDV đo lƣờng khá tốt, chỉ có 20% ngƣời lao động cho rằng việc đo lƣờng các tiêu chí khen thƣởng còn khó khăn.
Căn cứ vào tiêu chuẩn qui định của Công đoàn BIDV HO; của Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam kết hợp với tiêu chuẩn quy định của Ngân hàng TMCP Đầu tƣ và Phát triển Việt Nam để khen thƣởng và đề nghị các hình thức khen thƣởng xứng đáng; chú trọng khen thƣởng các thành tích về hoạt động kinh doanh, xây dựng tổ chức công đoàn, góp phần vào việc hoàn thành nhiệm vụ chính trị của các đơn vị, nâng cao đời sống vật chất, tinh thần của CNVC, ngƣời lao động.
Mỗi hình thức khen thƣởng có thể tặng nhiều lần cho một đối tƣợng; tuy nhiên không khen thƣởng trùng lắp nhiều cấp khen thƣởng với cùng một đối tƣợng khen thƣởng trong một thành tích.Việc bình xét, so sánh, lựa chọn, công khai, khen thƣởng kịp thời, đúng thành tích, đúng đối tƣợng. Ban Chấp hành công đoàn cơ sở chịu trách nhiệm về tính xác thực đối với thành tích của tập thể, cá nhân mà đơn vị khen thƣởng và đề nghị lên công đoàn cấp trên khen thƣởng.
Hàng năm BIDV H.O chỉ khen thƣởng một lần đối với cá nhân, tập thể có thành tích xuất sắc về hoạt động, xây dựng tổ chức công đoàn vững mạnh trong năm. Ngoài khen thƣởng định kỳ, tập thể, cá nhân có thành tích xuất sắc đột xuất hoặc trong các đợt phát động thi đua ngắn có tính thời sự, có tác dụng nêu gƣơng tốt về các hoạt động khác của công đoàn cũng đƣợc xem xét khen thƣởng kịp thời.
Việc khen thƣởng đƣợc thực hiện dƣới nhiều hình thức nhƣ: khen thƣởng vật chất, khen thƣởng tinh thần hoặc kết hợp khen tinh thần và thƣởng vật chất. BIDV cũng tổ chức nhiều đợt khen thƣởng, động viên ngƣời lao động thông qua hình thức tham quan, nghỉ dƣỡng ..nhân các dịp sơ kết kinh doanh, kỳ nghỉ lễ…
Tuy nhiên kỳ khen thƣởng thực tế đôi khi cách khá xa so với kỳ bình bầu, xét thƣởng … nên đôi lúc cũng ảnh hƣởng đến tâm lý của ngƣời lao động. Việc khen thƣởng nhiều lúc còn chung chung, chƣa tạo đƣợc đột phá; tâm lý cào bằng vẫn còn khi xét thƣởng … trọng thành tích tập thể hơn thành tích cá nhân.