tin đánh giá năng lực và kết quả thực hiện công việc của nhân viên sẽ giúp cho doanh nghiệp kiểm tra lại chất lƣợng của những hoạt động quản lý nguồn nhân lực nhƣ tuyển chọn, định hƣớng và hƣớng dẫn công việc, đào tạo, trả công...
- Truyền thông, giao tiếp làm cơ sở cho các cuộc thảo luận giữa cấp trên và cấp dƣới về các vấn đề liên quan đến công việc. Thông qua sự tƣơng tác và quá trình phản hồi hiệu quả, hai bên hiểu nhau và quan hệ tốt đẹp hơn. Đồng thời phát triển sự hiểu biết về công ty thông qua đàm thoại về những cơ hội và hoạch định nghề nghiệp.
Để kiểm tra, đánh giá tốt cần xác định đƣợc mục đích, chu kỳ đánh giá; Lựa chọn tiêu chí và phƣơng pháp đánh giá hiệu quả; Lựa chọn đúng ngƣời đánh giá. Việc đánh giá bảo đảm các nội dung : Kết quả thực hiện công việc; Năng lực chuyên môn nghiệp vụ; Tiềm năng; Động cơ làm việc.
Đánh giá kết quả thực hiện công việc sẽ có tác động lên tất cả tổ chức lẫn cá nhân. Nhân viên, đặc biệt là những ngƣời có xu hƣớng tự đánh giá họ thấp; những ngƣời có kết quả thực hiện công việc chƣa cao hoặc những ngƣời không tin tƣởng là việc đánh giá công bằng , hợp lý sẽ cảm thấy lo lắng, sợ hãi, thậm chí không an tâm làm việc trong doanh nghiệp. Ngƣợc lại, những nhân viên thực hiện công việc ở mức độ xuất sắc, có nhiều tham vọng, cầu tiến sẽ coi việc đánh giá kết quả thực hiện công việc nhƣ những cơ hội quý giúp họ khẳng định đƣợc vị trí của họ trong doanh nghiệp và tạo thêm cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp.
1.4. Nguyên tắc và tiêu chí đánh đánh giá quản lý nguồn nhân lực tại doanh nghiệp doanh nghiệp
1.4.1. Nguyên tắc:
Quản lý nguồn nhân lực đƣợc phát triển trên cơ sở của các nguyên tắc chủ yếu sau:
- Nhân viên cần đƣợc đầu tƣ thỏa đáng để phát triển các năng lực riêng nhằm thỏa mãn các nhu cầu cá nhân, đồng thời tạo ra hiệu quả làm việc cao.
- Các chính sách, chƣơng trình và thực tiễn quản lý cần đƣợc thiết lập và thực hiện sao cho có thể thỏa mãn cả nhu cầu vật chất lẫn tinh thần của nhân viên.
- Môi trƣờng làm việc cần đƣợc thiết lập sao cho có thể kích thích nhân viên phát triển và sử dụng tối đa các kỹ năng của mình.
- Các chức năng nhân sự cần đƣợc thực hiện phối hợp và là một bộ phận quan trọng trong chiến lƣợc kinh doanh của doanh nghiệp
1.4.2. Tiêu chí
Mục tiêu chung của quản trị nhân lực là nhằm cung cấp cho tổ chức một lực lƣợng lao động có hiệu quả. Ngoài ra còn đáp ứng các mục tiêu sau:
- Mục tiêu xã hội: Doanh nghiệp phải đáp ứng nhu cầu và thách thức của xã hội, hoạt động vì lợi ích của xã hội.
- Mục tiêu của tổ chức: là việc cung cấp nhân sự để từng bộ phận thực hiện đƣợc mục tiêu, nhiệm vụ của riêng nó phù hợp với mục tiêu chung của toàn bộ tổ chức. Là việc xây dựng cơ cấu, tổ chức nhân sự tƣơng ứng với cơ cấu hoạt động của tổ chức đó.
- Mục tiêu chức năng và nhiệm vụ: Mỗi bộ phận trong tổ chức đều có chức năng và nhiệm vụ riêng, quản lý nguồn nhân lực trợ giúp cho các bộ phận này thực hiện đƣợc chức năng và nhiệm của mình trong tổ chức.
- Mục tiêu cá nhân: Đây là mục tiêu quan trọng vì đáp ứng đƣợc mục tiêu cá nhân của ngƣời lao động sẽ động viên khích lệ sự nỗ lực của họ, nhằm hoàn thành công việc một cách hiệu quả nhất, điều này sẽ dẫn tới thành công của tổ chức.
Tiêu chí đánh giá hoạt động quản lý nhân lực trong các doanh nghiệp là những đặc trƣng, yếu tố làm cơ sở để nhận biết hiệu quả hoạt động quản lý nhân lực. Những tiêu chí này có thể rất nhiều, nhƣng trong phạm vi luận văn chỉ đề cập năm tiêu chí chủ yếu nhƣ sau:
Tiêu chí thứ nhất: Tuân thủ quy định của Pháp luật của nhà nƣớc: Hoạt động quản lý nhân lực là việc thực hiện Luật Lao động, các văn bản hƣớng dẫn dƣới
Luật (Nghị định, Thông tƣ, Quyết định), quy định và phân cấp của Nhà nƣớc và các cơ quan hành chính cấp trên liên quan đến nhân lực . Tiêu chí đầu tiên đánh giá hoạt động quản lý nhân lực là tuân thủ quy định của Pháp luật.
Tiêu chí thứ hai : Thực hiện các nội dung của hoạt động quản lý nhân lƣ̣c , gồm: Xây dựng cơ chế chính sách và kế hoạch hóa nhân lực, đó là hoàn thiện chính sách quản lý phù hợp (sửa đổi bổ sung kịp thời, phù hợp Quy chế làm việc cơ quan, quy chế chi tiêu nội bộ), khuyến khích nâng cao hiệu quả quản lý; Xây dựng kế hoạch nhân lực thích hợp với cơ quan nhà nƣớc; Thực hiện việc phân tích công việc: Hoàn thiện Đề án vị trí việc làm , thực hiện rà soát, sắp xếp công chức, viên chức và ngƣời lao động theo hƣớng “Bố trí đúng ngƣời, đúng việc và đúng thời gian”; Xây dựng đƣợc bản mô tả công việc, khung năng lực cho từng vị trí việc làm và tổ chức thực hiện tốt việc quản lý công việc theo vị trí việc làm.; thực hiện Tuyển dụng, tiếp nhận nhân lực: Tuyển dụng đƣợc nhân lực mới bổ sung cho nguồn nhân lực cơ quan . Tuyển chọn đƣợc những cán bộ có năng lực , đạo đức, trình độ đáp ứng yêu cầu của vị trí việc làm đóng góp có hiệu quả vào việc thực hiện nhiệm vụ cơ quan; Thực hiện bố trí và sử dụng nhân lực: Bố trí đúng ngƣời, đúng việc, phù hợp năng lực và vị trí việc làm đã xây dựng, thực hiện đúng và kịp thời các hoạt động nhƣ luân chuyển, bổ nhiệm, điều động, bố trị lại công việc…; Thực hiện Đào tạo nhân lực : Đáp ứng nhu cầu học tập , phát triển của cán bộ, công chức, viên chức giúp cán bộ , công chức, viên chức thích nghi với môi trƣờng nghề nghiệp , nâng cao khả năng hoàn thành nhiệm vụ ; đáp ứng nhu cầu phát triển của cơ quan , tổ chức; nguồn kinh phí dành cho đào tạo phải thực sự hiệu quả.
Tiêu chí thứ ba: Sƣ̣ hài lòng của ngƣời lao động. Khi ngƣời lao động trong mô ̣t doanh nghiệp cảm thấy hài lòng thì đồng nghĩa với việc quản lý nhân lực tại đơn vi ̣ đó tốt, đáp ƣ́ng đƣợc các nguyện vo ̣ng chính đáng của ngƣời lao đô ̣ng.
Tiêu chí thƣ́ tƣ: Kết quả hoa ̣t đô ̣ng kinh doanh của doanh nghiệp.Viê ̣c quản lý nhân lực sẽ ảnh hƣởng trực tiếp đến kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Tƣ̀ viê ̣c tuyển du ̣ng , bố trí công viê ̣c , kiểm tra và đánh giá kết quả làm
viê ̣c… sẽ biết đƣợc kết quả hoàn thành nhiê ̣m vu ̣ của mỗi cá nhân cũng nhƣ kết quả hoạt động của toàn bộ doanh nghiệp. Mô ̣t doanh nghiệp có công tác quản lý nhân lƣ̣c tốt sẽ tâ ̣n du ̣ng và phát huy đƣợc tất cả các nguồn lƣ̣c của doanh nghiệp thƣ̣c hiê ̣n hoạt động sản xuất, kinh doanh tốt.