CHƢƠNG 2 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.2. Thực trạng hoạt động quản lý nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu
3.2.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Xuất phát từ quan điểm của Ban lãnh đạo của Công ty rằng: Con ngƣời là vốn quý nhất. Do đó, Công ty luôn chú trọng đào tạo cán bộ, ngƣời lao động có trình độ và chăm lo cho cán bộ, công nhân viên chức và ngƣời lao động. Từ đó mọi sự nỗ lực trong hoạt động kinh doanh dịch vụ của toàn Công ty cũng vì mục
tiêu chăm lo tốt nhất đời sống vật chất, tinh thần cho cán bộ công chức, ngƣời lao động.
Để đáp ứng cho chiến lƣợc phát triển Công ty, công tác đào tạo cán bộ, ngƣời lao động có trình độ tay nghề đã đƣợc đặc biệt quan tâm. Hiện nay tất cả các chức danh, bộ phận tài chính, kế toán, kinh doanh… của Công ty đòi hỏi đều phải có trình độ đại học chuyên ngành chính quy và trình độ ngoại ngữ. Thời gian qua, Công ty đã đƣa đi đào tạo cán bộ, ngƣời lao động.
Bảng 3.4. Số lƣợng lao động đƣợc đào tạo
ĐVT: lao động
Năm 2014 2015 2016
Số lƣợng nhân viên mới đƣợc đào tạo 35 28 28
Số lƣợng nhân viên cũ đƣợc đào tạo 77 35 84
Số lƣợng công nhân trực tiếp đƣợc đào tạo 84 105 98
Tổng cộng 196 168 210
Nguồn:Công ty cổ phần Đầu tư và Dịch vụ kho vận thế kỷ Quy trình đào tạo lao động tại Công ty như sau :
Bước 1: Nhu cầu đào tạo
Nhu cầu đào tạo của Công ty dƣa trên nhu cầu của công việc và trình độ kỹ năng hiện tại của ngƣời lao động, căn cứ vào đó việc phân tích công việc từ đó Công ty sẽ xác định loại lao động, số lƣợng lao động và các kỹ năng kiến thức cần đào tạo.
Bước 2: Những mục tiêu đào tạo của Công ty
- Trang bị những kĩ năng cần thiết cho công việc
- Nâng cao đƣợc năng lực làm việc cho ngƣời lao động - Ổn định nâng cao đời sống lao động của Công ty - Đào tạo cho cán bộ các chuyên ngành
- Nâng cao tay nghề bồi dƣỡng cho các bậc thợ
Công ty lựa chọn những lao động dựa trên đánh giá về năng lực của ngƣời lao động ở bộ phận của họ và mong muốn của bản thân ngƣời lao động.
Những công nhân phải có trình độ phù hợp với sự thay đổi của công việc hay nâng cao tay nghề.
Bước 4: Xây dựng phương pháp đào tạo
Để công tác đào tạo và phát triển nhân sự của Công ty mang lại hiệu quả cao thì việc lựa chọn phƣơng pháp đào tạo phù hợp với điều kiện của Công ty là yếu tổ quan trọng quyết định đến việc đào tạo có đem lại hiệu quả hay không. Công ty cần đào tạo đúng đối tƣợng chứ không tràn lan dựa vào tình hình tài chính cũng nhƣ ngân sách dành cho việc đào tạo.
Bước 5: Đánh giá kết quả đào tạo:
Công ty đánh giá kết quả của trƣơng trình đào tạo thông qua đánh giá chi phí và kết quả của chƣơng trình, từ đó so sánh chi phí và lợi ích của chƣơng trình đào tạo.
Kết quả của trƣơng trình đào tạo bao gồm: Kết quả nhận thức, sự thoả mãn của ngƣời đào tạo, khả năng vận dụng những kiến thức và kỹ năng lĩnh hội đƣợc từ chƣơng trình đào tạo.Hiện nay số công nhân viên chức của Công ty có trình độ đại học, cao đẳng đang ngày một tăng.Vấn đề hiện nay của Công ty đặt ra là Công ty phải thay đổi chất lƣợng công nhân viên, tiếp nhận những ngƣời có tay nghề cao, khuyến khích công nhân dự thi nâng bậc thợ, chú trọng việc đầu tƣ và nâng cao chất lƣợng của yếu tố con ngƣời, nó sẽ có hiệu quả lâu dài.
Tuy nhiên để đánh giá công tác đào tạo có đáp ứng đƣợc mong muốn của ngƣời lao động từ đó góp phần tạo ra động lực thúc đẩy ngƣời lao động làm việc hay không, tác giả đã tiến hành khảo sát ý kiến của ngƣời lao động về mức độ hài lòng đối với công tác đào tạo. Bảng 3.5 dƣới đây cho thấy phần lớn ngƣời lao động trả lời với các ý kiến không tiêu cực (từ không có ý kiến đến hài lòng) chiếm tới 77.4%, trong đó có tới 18.6% số ngƣời hoàn toàn rất hài lòng với công tác đào tạo tại Công ty. Đây là một tỷ lệ tƣơng đối cao, chứng tỏ công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty đã đáp ứng đƣợc tƣơng đối tốt
yêu cầu về đào tạo của phần lớn ngƣời lao động. Mặc dù vậy, vẫn còn một bộ phận ngƣời lao động cảm thấy hoàn toàn không hài lòng đối với công tác đào tạo, điều đó sẽ ảnh hƣởng không nhỏ đến tinh thần, thái độ làm việc cũng nhƣ động lực làm việc của ngƣời lao động (22.6%). Khi khảo sát đánh giá của ngƣời lao động về nhận định cho rằng hiệu quả của chƣơng trình đào tạo cao thì có tới 22.3% số ngƣời đƣợc hỏi không đồng ý với ý kiến đó.
Bảng 3.5. Đánh giá về công tác đào tạo
ĐVT:% Yếu tố Mức đánh giá Điểm bình quân hạng Thứ
1 2 3 4 5
Rất hài lòng với công
tác đào tạo 10 12 24 35 19 3.41 5
Đối tƣợng cử đi đào
tạo là chính xác 9 15 27 28 21 3.37 7
Nội dung đào tạo cũng cấp những kiến thức kỹ năng phù hợp với mong đợi
8 14 24 30 24 3.48 4
Hình thức đào tạo đa
dạng, phong phú 6 9 30 39 16 3.50 3
Đƣợc Công ty tạo điều
kiện để học tập 8 8 21 36 27 3.66 1
Kiến thức, kỹ năng đƣợc đào tạo giúp ích cho công việc hiện tại và tƣơng lai
9 10 20 31 30 3.63 2
Hiệu quả chƣơng trình
đào tạo rất cao 7 15 25 38 15 3.39 6
Nguồn: Tổng hợp từ kết quả điều tra khảo sát, 2017
Nhƣ vậy, xét một cách tổng thể có thể nhận thấy rằng, công tác đào tạo tại Công ty đã đƣợc thực hiện tƣơng đối tốt, tuy nhiên Công ty hoàn toàn có thể cải thiện tình hình tốt hơn nữa (có tới 22% không cho rằng chƣơng trình đào tạo là có hiệu quả), những số liệu trên cho thấy rằng công tác tạo đông
lực thông qua các hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty hoàn toàn có thể đƣợc đổi mới, cải tiến thông qua việc nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển tại Công ty, con số 22% chƣa hài lòng cho thấy việc cải thiện chƣơng trình đào tạo là rất quan trọng.
Khảo sát đánh giá của ngƣời lao động về các khía cạnh của công tác đào tạo thì thu đƣợc kết quả là gần 50% số ngƣời đƣợc hỏi hài lòng cao với các khía cạnh nhƣ lựa chọn đối tƣợng đào tạo, nội dung đào tạo, hiệu quả chƣơng trình đào tạo. Tuy nhiên vẫn có nhiều ý kiến không hài lòng, trong đó tới 24% cho rằng việc lựa chọn ngƣời đi học là không chính xác, 22% cho rằng nội dung đào tạo không sát với thực tế họ cần. Sở dĩ nhƣ vậy là vì xác định nhu cầu đào tạo và lựa chọn đối tƣợng đào tạo chƣa chính xác, do thiếu các căn cứ và phƣơng pháp xác định nhu cầu đào tạo một cách khoa học. Với cách thức tiến hành xác định nhu cầu đào tạo hiện nay thì mới chỉ xác định đƣợc số lƣợng lao động cần đào tạo, ở mỗi nghề mỗi đơn vị và nội dung đào tạo liên quan đến công việc của ngƣời lao động mà chƣa xác định đƣợc thực sự ngƣời lao động đang thiếu hụt kiến thức, kỹ năng gì cần phải đào tạo các nội dung sẽ đào tạo có thực sự đáp ứng đúng với nhu cầu của ngƣời lao động hay không. Nguyên nhân là do: Các bản phân tích công việc của Công ty còn thiếu, nội dung thì sơ sài, các tiêu chí về yêu cầu, kiến thức kỹ năng ngƣời lao động cần có để đáp ứng yêu cầu công việc thì còn chung chung và không cụ thể. Chính vì vậy, thiếu cơ sở khoa học để xác định chính xác nhu cầu đào tạo; Hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc của ngƣời lao động chƣa phục vụ cho mục đích đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho nên còn thiếu các tiêu thức chỉ tiêu đánh giá về trình độ, năng lực, sự hiểu biết và vận dụng kiến thức kỹ năng vào công việc của ngƣời lao động. Kết quả đánh giá chƣa chỉ ra đƣợc là ngƣời lao động hoàn thành nhiệm vụ ở mức độ thấp có phải là do sự yếu kém hay thiếu hụt về kiến thức hay kỹ năng không hay là do các yếu tố khác. Chính vì thiếu các căn cứ trên nên khi xác định nhu cầu đào tạo không có cơ sở để so sánh giữa các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần có để thực hiện công việc với những kiến thức, năng mà ngƣời lao động hiện có. Do đó không thể xác định đƣợc
ngƣời lao động thiếu hụt những kiến thức kỹ năng gì để tiến hành đào tạo, nên mới xảy ra tình trạng xác định nhu cầu đào tạo không chính xác. Ngƣời lao động là ngƣời hiểu mình nhất, họ biết chính xác mình còn thiếu kiến thức kỹ năng gì để có thể thực hiện tốt công viêc. Tuy nhiên, khi tiến xác định nhu cầu đào tạo, Công ty chƣa tiến hành điều tra nhu cầu, nguyện vọng đƣợc đào tạo của ngƣời lao động. Do đó, nhu cầu đào tạo nhiều khi đƣợc xác định không chính xác và thiếu thực tế, đào tạo dàn trải không tập trung, đem lại hiệu quả không cao.