CHƢƠNG 2 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
4.2. Một số giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại Công ty cổ
4.2.1. Hoàn thiện bố trí và sử dụng lao động
Thiết kế lại công việc theo hướng mở rộng công việc, làm phong phú hóa công việc giúp tăng tính hấp dẫn của công việc
Song hành với quá trình làm những công việc lặp đi lặp lại thì sự nhàm chán trong công việc tăng lên. Muốn làm cho Ngƣời lao động tiếp tục gắng sức thì cần làm cho họ thấy công việc đảm nhận còn có nhiều điều mới lạ, mang tính thách thức, vì con ngƣời luôn muốn khám phá cái mới và vƣợt lên chính mình. Để làm cho công việc của Ngƣời lao động luôn hấp dẫn, giảm sự nhàm chán, đơn điệu trong công việc cần quan tâm thiết kế lại công việc theo hƣớng mở rộng công việc hoặc làm phong phú hóa công việc.
Mở rộng công việc: làm tăng thêm đầu nhiệm vụ và giảm khối lƣợng mỗi đầu nhiệm vụ cho mỗi công việc, nhân viên sẽ đƣợc giao nhiệm vụ và trách
nhiệm rộng hơn. Các nhiệm vụ đƣợc cộng thêm tƣơng tự với nội dung công việc trƣớc đó.
Làm phong phú hoá công việc: thiết kế công việc bằng cách mở rộng công việc theo chiều sâu. Gia tăng thêm nhiệm vụ và quyền hạn theo chiều sâu cho ngƣời lao động, tạo điều kiện cho ngƣời lao động đƣợc tự quyền quyết định nhiều hơn trong công việc của họ, đồng thời tăng mức độ tự chịu trách nhiệm một cách tƣơng ứng. Những trách nhiệm đƣợc tăng thêm là không tƣơng tự nhƣ những gì mà nhân viên đã làm. Việc giao nhiệm vụ cho nhân viên cần đúng với năng lực và mang tính thử thách, giúp nhân viên hứng thú hơn với công việc. Phong phú hóa công việc là làm tăng chiều sâu trách nhiệm của nhân viên, không bằng việc tăng số lƣợng công việc mà bằng cách tăng mức độ phức tạp của công việc.
Cơ sở để tiến hành thiết kế lại công việc: Việc thiết kế lại công việc theo hƣớng mở rộng/phong phú hóa công việc cần đƣợc thực hiện dựa trên các cơ sở sau:
- Căn cứ vào bản mô tả công việc xác định những công việc cụ thể hiện tại của ngƣời lao động: Bản mô tả công việc chi tiết giúp vạch ra vai trò, trách nhiệm và quyền hạn rõ ràng của nhân viên. Tài liệu này sẽ thể hiện rõ ràng những công việc mà nhân viên phải thực thi, cũng nhƣ miêu tả trách nhiệm, nghĩa vụ và các mối quan hệ trong công việc. Ngƣời quản lý phải hiểu rõ các nhiệm vụ nhân viên đang phải thực hiện để hiểu rõ tính chất công việc, mức độ phức tạp, mức độ nhàm chán của công việc... Trên cơ sở đó, ngƣời quản lý sẽ làm căn cứ phát triển thêm chiều rộng, cộng các đầu nhiệm vụ có nội dung tƣơng tự nhiệm vụ trƣớc đó hoặc tăng chiều sâu trách nhiệm của mỗi nhân viên đối với công việc, nhờ vậy mà nhân viên sẽ làm việc một cách hứng thú và hiệu quả hơn.
- Kết quả đánh giá THCV: Kết quả đánh giá thực hiện chính xác sẽ giúp ngƣời quản lý nắm đƣợc điểm mạnh và điểm yếu của nhân viên, nhiệm vụ nào
công việc, kết quả đánh giá giúp phát hiện ra các tiềm năng, sở trƣờng của ngƣời lao động làm cơ sở gia tăng các nhiệm vụ khó khăn, thách thức hơn giúp ngƣời lao động có cơ hội phát triển khả năng của mình.
- Năng lực của ngƣời lao động: Việc giao nhiệm vụ, tăng tính trách nhiệm cho ngƣời lao động phải căn cứ vào năng lực của họ. Ngƣời lao động có đủ các kiến thức, kỹ năng để hoàn thành nhiệm vụ mang tính thách thức đƣợc giao hay không. Việc giao nhiệm vụ quá khó khăn sẽ khiến ngƣời lao động không thực hiện đƣợc, làm ngƣời lao động chán nản, giảm động lực lao động. Vì thế, cần giao nhiệm vụ đúng với năng lực và sở trƣờng của ngƣời lao động.
- Nguyện vọng của ngƣời lao động: Công ty nên có chính sách khuyến khích ngƣời lao động tham gia vào việc thiết kế lại công việc của chính họ. Ngƣời lao động có thể đề nghị các nhiệm vụ họ muốn đƣợc thực hiện, sở thích của họ, đề nghị với quản lý về sự thay đổi trong thiết kế công việc nhằm làm cho công việc của họ hấp dẫn và thỏa mãn hơn, đồng thời nêu lên những suy nghĩ, mong muốn của họ về chế độ làm việc của chính mình. Với cách tiếp cận này những đóng góp của mỗi ngƣời đều đƣợc công nhận, hƣớng nỗ lực của họ vào việc hoàn thành mục tiêu và nhiệm vụ của tổ chức.
Để việc thiết kế lại công việc đạt hiệu quả, tăng mức độ hứng thú của ngƣời lao động với công việc, cần lƣu ý:
- Gia tăng tính chủ động và tự chịu trách nhiệm cho nhân viên. Ngƣời quản lý không nên giám sát quá chặt chẽ mà để cho nhân viên có nhiều tự do hơn trong việc lựa chọn phƣơng pháp làm việc, trình tự thực hiện công việc và nhịp độ tiến hành công việc (ví dụ: làm việc theo giờ giấc linh hoạt).
- Khuyến khích nhân viên tham gia vào việc ra quyết định. Nhân viên sẽ cảm thấy đƣợc tôn trọng, thấy đƣợc vai trò của mình trong tổ chức và gia tăng cam kết vào việc thực hiện các quyết định nhiều hơn.
- Ngƣời quản lý cấn kịp thời cung cấp các thông tin phản hồi về kết quả THCV cho nhân viên, có những hỗ trọ kịp thời cho nhân viên hoàn thành nhiệm vụ.
- Khi công việc của nhân viên hoàn thành xuất sắc, phải có những khen thƣởng, biểu dƣơng xứng đáng.
Công tác bố trí sử dụng nhân lực có ảnh hƣởng trực tiếp đến hiệu quả công việc mà ngƣời lao động đảm nhận. Để tránh tình trạng ngƣời lao động không đƣợc bố trí công việc thích hợp với trình độ và năng lực, lãnh đạo công ty cần có những giải pháp để khắc phục.
- Bố trí sử dụng lao động phù hợp với khả năng và năng lực tạo điều kiện cho họ phát huy tốt nhất khả năng và năng lực của mình.
+ Đối với bộ phận quản lý và lao động gián tiếp của công ty, công ty nên bố trí công việc phù hợp với kinh nghiệm, kỹ năng và trình độ chuyên môn của ngƣời lao động. Việc bố trí công việc cho ngƣời lao động cần phải đƣợc nhìn nhận, đánh giá dựa trên năng lực của họ trên cơ sở so sánh với bản yêu cầu đối với ngƣời thực hiện công việc.
+ Đối với đội ngũ công nhân kĩ thuật của công ty, việc bố trí công việc phù hợp với tay nghề, cấp bậc và kinh nghiệm là vô cùng quan trọng, những lao động có tay nghề cấp bậc cao và kinh nghiệm lâu năm sẽ đảm nhận phần công việc có mức độ phức tạp cao hơn. Điều này có tác dụng nâng cao động lực cho những công nhân có tay nghề, cấp bậc thấp hơn có thể học hỏi kinh nghiệm.
Đối với những ngƣời lao động hiện tại đang đƣợc bố trí không phù hợp với ngành nghề, có thể xem xét chuyển ngƣời lao động đến vị trí phù hợp hơn hoặc tiến hành đào tạo cho ngƣời lao động những kĩ năng, kiến thức cần thiết đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại.
Ngoài ra, cần có sự quan tâm thoả đáng đến mong muốn và nguyện vọng, sở trƣờng của ngƣời lao động để tạo hứng thú cho họ khi làm việc.