CHƢƠNG 2 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
4.2. Một số giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại Công ty cổ
4.2.4. Đổi mới chương trình, nội dung, phương pháp đào tạo
Công ty cần cải tiến cách thức đánh giá nhu cầu đào tạo, phải đƣợc giám đốc và phòng Tổ chức – Hành chính sự thực hiện nghiêm túc và khoa học. Công tác xác định nhu cầu đào tạo phải phản ánh và gắn kết với các yếu tố nhƣ chi phí, chiến lƣợc, kế hoạch hoạt động của tổ chức, đồng thời đánh giá nhu cầu đào tạo của cá nhân thông qua trách nhiệm và công việc mà họ phải thực hiện, các thông tin thu thập từ việc quan sát, phỏng vấn bảng câu hỏi, trắc nghiệm kỹ năng, thái độ, kết quả thành tích công việc để quyết định ngƣời thích hợp cho việc tiếp nhận kiến thức, kỹ năng bồi dƣỡng dự kiến cho các khóa đào tạo. Việc phân tích thông tin khi đánh giá nhu cầu đào tạo cần làm rõ các vai trò khác nhau của các cấp quản lý khác nhau, nhận dạng các năng lực hiện có và những cách thức áp dụng trong các tình huống quản lý đơn giản hay phức tạp và khắc phục sự chênh lệch giữa các kỹ năng hiện hữu và kỹ năng theo yêu cầu của chức vụ. Ích lợi của việc phân tích thông tin là giúp cho phòng Tổ chức – Hành chính Công ty thiết lập hồ sơ năng lực của nhân viên, giúp cho Công ty dễ dàng xác định mục tiêu đào tạo chung và các mục tiêu phát triển cá nhân cũng nhƣ quyết định những chƣơng trình và phƣơng pháp đào tạo. Những yếu tố cần lƣu ý khi phân tích nhu cầu đào tạo bao gồm: (i) số nhân viên xác nhận có nhu cầu đào tạo, (ii) số lƣợng nhân viên thực sự đăng ký đào tạo.
Khi đã xác định đƣợc nhu cầu đào tạo, PhòngTổ chức – Hành chính cần xem xét và xây dựng mục tiêu đào tạo, đồng thời phải phân tích và đánh giá chƣơng trình và loại hình đào tạo nào thích hợp. Giải pháp mà chúng tôi đƣa ra ở đây là kiểm tra trƣớc khi tổ chức đào tạo, với các yêu cầu và nội dung cần kiểm tra đƣợc nêu ở bảng dƣới đây.
Bảng 4.1. Kiểm tra trƣớc khi tổ chức đào tạo
YÊU CẦU CẦN XÁC ĐỊNH NỘI DUNG CẦN KIỂM TRA
Mục tiêu và đối tƣợng đào tạo
Cá nhân tham dự khóa đào tạo cần có những nhu cầu cụ thể nào về kiến thức hoặc kỹ năng, khả năng?
Kết quả sau đào tạo Cá nhân tham dự sẽ có thể có khả năng làm điều gì và chất lƣợng công việc ra sao?
Cấp độ học viên
Tất cả các hoạt động đào tạo nhƣ phƣơng pháp, địa điểm và nhà cung cấp đào tạo có thích hợp với số lƣợng và cấp độ khác biệt của nhân viên và cán bộ quản lý tham dự?
Nguồn lực đào tạo Chuyên gia huấn luyện, phƣơng tiện, chi phí và cơ sở vật chất có đủ sẳn sàng?
Thời gian và địa điểm đào tạo
Thời gian, địa điểm, những thuận lợi và bất lợi của việc tổ chức đào tạo, tại công ty và bên ngoài công ty nhƣ thế nào?
Nguồn: Tác giả tổng hợp
Đối với mỗi cá nhân đƣợc cử đi học phải đƣợc lãnh đạo trực tiếp kiểm tra, xác nhận loại tốt nghiệp, bảng điểm kết quả từng môn học để nắm đƣợc trình độ và sở trƣờng của từng ngƣời. Việc xem xét kỹ lƣỡng kết quả học tập sẽ khiến ngƣời đƣợc cử đi đào tạo có ý thức và chuyên cần hơn trong học tập, không đánh đồng ngƣời học giỏi cũng nhƣ ngƣời học trung bình. Hơn nữa, còn phải đánh giá khả năng vận dụng kiến thức đã học vào công việc hàng ngày, mức độ thay đổi thành tích công tác (ít phạm lỗi, xử lý nhanh, sáng kiến,...) trƣớc và sau khi đƣợc đào tạo.Đối với các chƣơng trình đào tạo, Phòng Tổ chức – Hành chính của Công ty phải thống kê đƣợc kết quả cuối khóa (kết quả học tập của học
viên) để nắm đƣợc chất lƣợng đào tạo, đánh giá mức độ đạt đƣợc mục tiêu của khóa đào tạo, những điểm còn tồn tại cần khắc phục. Trên cơ sở đó cân đối, điều chỉnh cho nội dung, kế hoạch đào tạo tiếp theo của Công ty đảm bảo đúng đắn và phù hợp hơn. Trong quá trình thực hiện đánh giá, các vấn đề sau đây cần đƣợc Công ty quan tâm và lƣu ý đầy đủ:
- Ai là ngƣời thực hiện đánh giá? Thông thƣờng, nhân viên đào tạo và phát triển là chọn lựa đầu tiên. Tuy nhiên, một hội đồng bao gồm những chuyên gia kiểm soát chất lƣợng hay những nhà tƣ vấn, chuyên viên hoặc một ban phối hợp đứng ra thực hiện việc đánh giá sẽ tốt hơn rất nhiều;
- Những gì chúng ta phải đánh giá? Những tiêu chí đánh giá phải là các dữ kiện có định lƣợng và dựa trên các ích lợi thực tiễn thu thập đƣợc từ khóa học của những cá nhân và đơn vị tại Công ty. Việc đánh giá sau đào tạo ít nhất cũng phải dựa trên các tiêu chí sau:
+ Những thay đổi của cá nhân trong quá trình thực hiện công việc sau khi đào tạo;
+ Phản hồi của học viên sau khi kết thúc đào tạo;
+ Những bằng chứng cho thấy mức độ tiếp nhận và thu thập đƣợc của học viên bao gồm việc gia tăng sự hiểu biết về kiến thức, thái độ làm việc đƣợc cải thiện và kết quả làm việc đƣợc nâng cao;
+ Những tiêu chí khác nhƣ mức độ chuyên nghiệp của giảng viên trong các bài huấn luyện, chi phí tổ chức chƣơng trình đào tạo;
+ Những chủ đề và mục tiêu đánh giá bao gồm những dữ kiện có định lƣợng và dựa trên các ích lợi thực tiễn thu nhận đƣợc từ khóa học của những cá nhân và đơn vị trực thuộc;
+ Phƣơng pháp sử dụng để đánh giá nhƣ phỏng vấn, bảng kiểm tra, câu hỏi thăm dò và những kết quả khảo sát, phỏng vấn ngƣời quản lý trƣớc và sau khi đào tạo để ghi nhận sự tiến bộ của từng nhân viên tham dự,…
+ Kết quả đánh giá sẽ đƣợc báo cáo cho Ban Giám đốc Công ty và các cấp quản lý trực tiếp để ghi nhận hiệu quả của chƣơng trình đào tạo nhân viên phù hợp hay không phù hợp theo yêu cầu của Công ty.