CHƢƠNG 2 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
4.2. Một số giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại Công ty cổ
4.2.3. Đổi mới, hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực
- Nguyên tắc khi tuyển dụng:
+ Trƣớc hết, Công ty phải điều chỉnh lại Quy chế Tuyển dụng đã đƣợc ban hành để phù hợp với nhu cầu mới của Công ty. Đồng thời các đơn vị cấp dƣới phải thực hiện nghiêm túc việc tuyển dụng theo đúng Quy chế đã ban hành.
+ Tuyển dụng theo nhu cầu phát triển chiến lƣợc: Nhu cầu này phải đƣợc phản ánh trong chiến lƣợc và các chính sách phát triển nguồn nhân lực của Công ty và trong kế hoạch tuyển dụng của mỗi đơn vị trong công ty điện lực, chứ không chỉ dựa vào công việc cụ thể hằng năm.
+ Dân chủ và công bằng, minh bạch trong tuyển dụng và trong đề bạt, cất nhắc lên các vị trí cao hơn: Mọi ngƣời đều có quyền và có điều kiện đƣợc bộc lộ phẩm chất, tài năng của mình. Đối với bất kỳ một vị trí, cƣơng vị nào đang tuyển dụng, các yêu cầu, tiêu chuẩn, điều kiện cần thiết đều cần đƣợc công khai rộng rãi để mọi ngƣời đều đƣợc bình đẳng trong việc tham gia ứng cử. Ban Giám đốc Công ty cần kiên quyết khắc phục tƣ tƣởng “sống lâu lên lão làng”, tƣ tƣởng đẳng cấp, thứ bậc theo kiểu phong kiến, khắc phục tình trạng ô dù, cảm tình, ê kíp, bè phái, cục bộ.
+ Tuyển dụng phải có điều kiện, tiêu chuẩn rõ ràng : Nguyên tắc này nhằm tránh việc tuỳ tiện trong quá trình tuyển dụng nhân viên kiểu “yêu nên tốt, ghét nên xấu” hoặc chủ quan, cảm tính trong quá trình nhận xét đánh giá con ngƣời. Cùng với thông tin tuyển dụng rõ ràng, chế độ thƣởng phạt nghiêm minh cũng cần phải đƣợc công bố hết sức cụ thể trƣớc khi tuyển dụng.
Hoàn thiện quy trình tổ chức tuyển dụng:
+ Công ty cần tiếp tục hoàn thiện Quy trình tuyển dụng bảo đảm để khi có nhu cầu tuyển dụng cần phải thực hiện đúng theo các bƣớc và trình tự trong Quy chế tuyển dụng. Tránh hiện tƣợng chỉ ban hành ra để đấy, còn việc tuyển dụng vẫn theo cơ chế xin cho hoặc thân quen.
+ Sử dụng hệ thống bản mô tả công việc và hệ thống tiêu chí về năng lực vào trong thiết kế câu hỏi tuyển dụng và đánh giá ứng viên.
+ Bản mô tả công việc là cơ sở dữ liệu rất quan trọng giúp Công ty lựa chọn ứng viên. Dựa vào các yêu cầu về kiến thức/kỹ năng/khả năng/hành vi cần có để có thể đảm nhận đƣợc vị trí công việc, Công ty có thể đƣa ra các câu hỏi, các vòng thi để xác định những ứng viên nào là phù hợp nhất với yêu cầu của công việc.
+ Phòng Tổ chức -Hành chính có vai trò rất quan trọng trong công tác tuyển dụng. Tuy nhiên, ứng viên đƣợc chọn có thể không phải chỉ làm việc cho Phòng Tổ chức -Hành chính. Do đó, nên có vòng phỏng vấn cuối cùng (do cán bộ Nhân sự cùng với Quản lý trực tiếp của ngƣời lao động sau này) thực hiện thì việc đánh giá sẽ mang tính khách quan hơn và ngƣời quản lý thì đƣợc lựa chọn nhân viên họ cho là phù hợp nhất.
- Tiến hành lập bảng những tiêu chí đánh giá ứng viên. Nhiều yếu tố đánh giá thì việc đánh giá càng khách quan. Tuy nhiên, không nên quá nhiều yếu tố vì có thể gây ra tình trạng “quá nhiều thành loãng”.
- Những tiêu chí quan trọng đƣợc đánh giá cao hơn hẳn những tiêu chí khác. Khi đó, những ứng viên đƣợc điểm số cao cũng phần nào chứng tỏ là có khả năng đáp ứng tốt những tiêu chí cốt lõi của vị trí chức danh đó.
- Phối hợp cùng những công ty tuyển dụng, các trƣờng đại học, trung tâm đào tạo để tìm kiếm các ứng viên có năng lực. Đặt biệt cần có những chƣơng trình hỗ trợ và tìm kiếm những ứng viên là những sinh viên có năng lực và tâm huyết ngay từ khi còn trên ghế nhà trƣờng. Sàng lọc kỹ nguồn lao động đầu vào để đảm bảo tuyển dụng đƣợc những nhân viên thật sự có khả năng, tâm huyết với công việc, nhiệt tình và sáng tạo, có hƣớng gắn bó lâu dài với công ty.