1.2 Chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực
1.2.6 Xây dựng chiến lược phát triển nhân lực của doanh nghiệp
-Phát triển nguồn nhân lực chính là việc thực hiện tốt các chức năng và công cụ quản lý nhằm có được một đội ngũ cán bộ, công nhân viên của tổ chức phù hợp về số lượng và có chất lượng cao, thông qua hoạt động của họ để không ngừng nâng cao hoạt động của tổ chức, làm cơ sở và động lực cơ bản cho sự phát triển bền vững của tổ chức đó.
-Phát triển nguồn nhân lực là việc tạo ra sự tăng trưởng bền vững về hiệu năng của mỗi thành viên và hiệu quả chung của tổ chức, gắn liền với việc
không ngừng tăng lên về chất lượng và số lượng của đội ngũ cũng như chất lượng sống của nhân lực, nhằm mang lại hiệu quả cao cho doanh nghiệp: tăng lợi nhuận, nhanh quay vòng vốn, chiếm lĩnh thị trường...
*Nguyên tắc phát triển
Mỗi người đều có giá trị riêng và đều có khả năng đóng góp sáng kiến cải tiến kỹ thuật, nhưng để mọi người phát huy hết khả năng sáng tạo của bản thân thì phải có sự kết hợp hài hoà giữa mục tiêu của doanh nghiệp và lợi ích của người lao động vì vậy nguyên tắc phát triển nhân lực trong doanh nghiệp có thể bao gồm những nội dung sau:
-Phát triển kinh tế - xã hội là vì con người, do con người nên mọi chính sách, kế hoạch của doanh nghiệp phải coi con người là mục tiêu cao nhất và phát triển nguồn nhân lực là vấn đề trung tâm, nghĩa là nguồn nhân lực phải được thừa nhận là nguồn vốn và là tài sản quan trọng nhất của mọi loại hình, qui mô tổ chức, cần mở rộng và tạo lập các cơ hội cho mọi người, cần có qui chế công bằng để khuyến khích sự sáng tạo của các nhân viên.
-Phát triển con người là sự phát triển để trở thành chủ thể của mọi sự phát triển cho nên trước hết phải đầu tư để phát triển con người và tạo ra các điều kiện để con người có thể hoạt động được.
-Phát triển nguồn nhân lực phải theo nguyên tắc bền vững, đây là mục tiêu của sự phát triển, nghĩa là không thể vì các nhu cầu, lợi ích hiên tại mà làm cạn kiệt hoặc làm mất đi những nguồn lực, cơ hội phát triển của những thế hệ sau. Đó phải là sự phát triển thường xuyên liên tục và lâu dài mọi năng lực thể chất, tinh thần, trí tuệ, nhân cách con người, phát triển những năng lực bản chất nhất đang ở dạng tiềm năng nhằm làm phong phú thêm và ngày càng nâng cao hơn chất lượng cuộc sống cho mỗi người.
Sử dụng tối đa nhân lực là mục đích của phát triển nhân lực. Phát triển nhân lực là bước chuẩn bị cho con người thực hiện chức năng, nhiệm vụ một cách tự giác và có những am hiểu hơn về công việc của họ, hình thành chặt chẽ hơn thái độ tự nguyện hợp tác giữa những cá nhân, bộ phận trong doanh nghiệp. Phát triển bao gồm những nhiệm vụ sau:
-Xây dựng phương án nghề nghiệp và kế hoạch phát triển cho từng thời kỳ, phù hợp với tiềm năng của doanh nghiệp, sắp xếp theo thứ tự ưu tiên.
-Nghiên cứu về nhân lực, phân tích, đánh giá nhu cầu nhân lực, cơ cấu nhân lực, trình độ cho từng nghề, từng lĩnh vực.
-Xây dựng và thực hiện kế hoạch phát triển nhân lực cho doanh nghiệp. -Thông tin nội bộ giữa các bộ phận quản lý và người lao động.
Nội dung phát triển nhân lực trong doanh nghiệp gồm:
- Đào tạo, đào tạo lại và bồi dƣỡng
Đào tạo chính là quá trình học tập nhằm mục đích làm cho người lao động làm việc có hiệu quả hơn, đây là quá trình trang bị cho họ những kiến thức nhất định về chuyên môn nghiệp vụ, đào tạo được chia ra:
+Đào tạo mới: đối với người chưa có nghề, hoặc nhân viên mới tuyển. +Đào tạo lại: đối với những người có nghề không còn phù hợp.
+Đào tạo nâng cao: giúp người lao động có thể đảm nhận được những công việc phức tạp hơn.
- Đề bạt và thăng tiến
Mục đích của đề bạt:
+Để thưởng công cho năng lực, đạo đức của người lao động, đồng thời nâng cao trách nhiệm của họ với công việc.
+Để giữ được những người lao động có phẩm chất tốt, có tài năng, khuyến khích họ phục vụ tốt nhất theo khả năng của mình.
+Đề cao phẩm chất lao động, giảm bớt sự biến động lao động.
+Bồi dưỡng để phát triển nguồn cán bộ cung cấp cho những vị trí cao hơn. Cơ sở của đề bạt: Ngày nay, việc đề bạt coi trọng thành tích và tiềm năng hơn so với yếu tố thâm niên (thời gian công tác). Thành tích và tiềm năng là các cơ sở mang tính nguyên tắc rõ ràng để xác định việc đề bạt. Thành tích liên quan đến năng suất lao động cá nhân ở vị trí hiện tại của người đó. Tiềm năng bao gồm tiềm năng động (là khả năng liên quan đến kết quả tốt như thế nào khi người đó được bố trí vào cương vị mới có gắn theo trách nhiệm và quyền hạn), tiềm năng tĩnh (là trình độ học vấn, thái độ chính trị, uy tín cá nhân, các mối quan hệ).
- Thuyên chuyển
+Luân chuyển thường dùng đối với cán bộ có chức vụ, được điều đến nơi mới cùng chức vụ với mục đích phát huy tính năng động sáng tạo của cán bộ. Cũng có khi việc luân chuyển được tiến hành khi người đó làm việc ở một tổ chức đã lâu, có biểu hiện trì trệ trong công việc hoặc bè phái.
+Đối với doanh nghiệp thì thuyên chuyển nhân lực còn để chuẩn bị và để bù đắp vào những chỗ thiếu, chỗ trống, công việc này đòi hỏi phải được tiến hành thường xuyên nhằm mục đích làm cho doanh nghiệp hoạt động thuận lợi hơn và người lao động có sự chuẩn bị cho việc thực hiện những trách nhiệm mới do có sự thay đổi về luật pháp, mục tiêu, cơ cấu, kỹ thuật, công nghệ, và điều quan trọng nữa, đó là thuyên chuyển nhân lực còn tạo khả năng mới cho người lao động.
- Đánh giá nhân sự
+Đánh giá sự hoàn thành công tác là một hệ thống chính thức duyệt xét và đánh giá sự hoàn thành công tác của một cá nhân theo định kỳ.
+Đánh giá mức độ hoàn thành công việc là một công việc hết sức quan trọng và cần thiết bởi vì nó là cơ sở để khen thưởng, động viên hoặc kỷ luật
nhân viên trong doanh nghiệp. Đồng thời việc đánh giá mức độ hoàn thành công việc cũng giúp nhà quản trị trả lương một cách công bằng.
+Tiến trình đánh giá mức độ hoàn thành công việc: (1)Xác định kế hoạch công việc trong kỳ đánh giá. (2)Xem xét công việc được thực hiện trọng kỳ đánh giá. (3)Đánh giá sự hoàn thành công việc trong kỳ.
(4)Thảo luận kết quả đánh giá với nhân viên.
-Chính sách tiền lƣơng
Để kích thích nhân viên làm việc thì doanh nghiệp cần phải xây dựng chính sách lương gắn liền với hoạt động sản xuất kinh doanh.
-Chính sách thƣởng
Để kích nhân viên làm việc thì doanh nghiệp cần phải xây dựng chính sách thưởng ứng liền với công tác đánh giá nhân sự định kỳ.
Tóm lại, phát triển nhân lực trong mỗi doanh nghiệp là một xu hướng tất yếu khách quan của quá trình phát triển kinh tế. Do vậy, nếu doanh nghiệp muốn phát triển kinh doanh thì cần phải phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp của mình.
(Nguồn: Nguyễn Hữu Thân (2008), Quản trị nhân sự, Tái bản lần thứ 9, Nxb Lao động- Xã hội).
Chƣơng 2.
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÔNG TY ĐIỆN LỰC HƢNG YÊN
2.1 Vài nét khái quát về Công ty Điện lực Hƣng Yên
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Điện lực Hưng Yên
Công ty Điện lực Hưng Yên trực thuộc Tổng Công ty Điện lực miền Bắc, được thành lập chính thức và đi vào hoạt động từ tháng 04 năm 1997 theo quyết định của Tổng Công Ty Điện Lực Việt Nam (nay là Tập đoàn Điện lực Việt Nam) sau khi tái lập tỉnh, trên cơ sở tách một phần nguồn lực của điện lực Hải Hưng cũ.
Tên giao dịch : Công ty Điện lực Hưng Yên Cơ quan chủ quản: Tổng Công ty Điện lực Miền Bắc
Địa chỉ liên hệ: Số 308 Nguyễn Văn Linh - thành phố Hưng Yên - tỉnh Hưng Yên
Điện thoại : 0321.3656.660
Fax : 0321.3863.886
Email : pchungyen_ evnnpc@evn.com.vn
Mã số thuế: 0100100417-025
Ngày ra QĐ thành lập 14/3/1997 Giấy đăng ký kinh doanh
(cấp lại):
số 307278 ngày 05/02/2010
Hình thức pháp lý : Doanh nghiệp Nhà nước
Ngày 05/02/2010 Bộ Công thương có quyết định số 789/QĐ-BCT về việc thành lập công ty mẹ- Tổng Công ty Điện lực miền Bắc, theo đó ngày 14/04/2010 Tập đoàn Điện lực Việt Nam có quyết định đổi tên các Điện lực