2.3.3.1 Kết quả đạt được:
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được áp dụng trong Công ty Điện lực Hưng Yên bao gồm: đào tạo mới, đào tạo nâng cấp, đào tạo lại, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ… bằng các hình thức: đào tạo dài hạn, đào tạo ngắn hạn; đào tạo tại chỗ (kèm cặp); nghiên cứu sinh; thực tập sinh; đào tạo tại chức; hội thảo; hội nghị; đào tạo theo các đề án; tham quan; khảo sát; học tập trao đổi kinh nghiệm trong và ngoài nước...
Căn cứ Qui chế đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Tổng Công ty, Công ty Điện lực Hưng Yên đã xây dựng Qui chế đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của mình và được ban hành áp dụng trong nội bộ Công ty. Theo Qui chế thì tất cả mọi người lao động làm việc trong Công ty (từ Cơ quan Công ty đến các đơn vị, tổ đội sản xuất...), tuỳ theo từng chức danh, nhiệm vụ công tác cụ thể được giao, hàng năm bắt buộc phải tham gia học tập, bồi dưỡng nâng cao kiến thức thông qua các khoá đào tạo, bồi dưỡng theo các chuyên đề về chuyên môn, nghiệp vụ cần thiết và phù hợp với từng thời kỳ theo yêu cầu của kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm của Công ty.
Bảng 2.5: Kết quả đào tạo và bồi dƣỡng cán bộ trong nƣớc
Danh mục Năm
2008 2009 2010 2011 2012
Số lớp 6 8 10 11 15
Số lượt người tham gia 85 98 150 192 250
Kính phí (triệu đồng) 70 95 185 250 352
(Nguồn: Tổng hợp Báo cáo công tác đào tạo- phòng Tổ chức lao động Công ty Điện lực Hưng Yên)
Công ty đã xác định rõ vai trò, vị trí và tầm quan trọng của người cán bộ quản lý, lãnh đạo trong việc chỉ đạo toàn diện các mặt hoạt động và sự phối hợp nhịp nhàng giữa các bộ phận chức năng để thực hiện mục tiêu sản xuất kinh doanh chung trong toàn Công ty.
Từ năm 2008 trở lại đây, Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ đã được các cấp lãnh đạo trong Công ty quan tâm rất đúng mức, hàng năm có tới hàng trăm lượt người được theo học các lớp bồi dưỡng ngắn hạn theo từng lĩnh vực chuyên môn. Đến nay, Công ty đã cử được 8 cán bộ có trình độ và năng lực đi học lớp đào tạo thạc sỹ hệ thống điện, quản trị kinh doanh...
2.3.3.2 Một số tồn tại:
-Cơ cấu về trình độ đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, người lao động trong Công ty chưa cân đối, chưa thực sự gắn với yêu cầu sản xuất kinh doanh hoặc tiêu chuẩn qui hoạch, bồi dưỡng, bố trí sử dụng cán bộ. Nội dung chương trình và phương pháp đào tạo bồi dưỡng cán bộ chậm được đổi mới dẫn đến chất lượng và hiệu quả công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ chưa cao.
-Tỷ lệ những người lao động được đào tạo các kiến thức về khoa học kỹ thuật, kinh tế, quản lý... không thấp, nhưng nói chung trình độ người lao động trong toàn Công ty còn thấp, còn thiếu những kiến thức về nghiệp vụ quản lý, về pháp luật, đặc biệt còn thiếu những kiến thức về quản lý kinh doanh, marketing...
-Nghiệp vụ quản lý công tác đào tạo, bồi dưỡng và đào tạo lại đội ngũ người lao động trong Công ty chưa được quan tâm một cách đúng mức. Đa số những cán bộ, chuyên viên trực tiếp làm công tác quản lý nguồn nhân lực chủ yếu làm việc nhiệt tình, theo kinh nghiệm, theo khả năng sẵn có, họ còn thiếu những kiến thức khoa học về quản lý, đặc biệt là quản lý nguồn nhân lực, nên hiệu quả tác nghiệp chưa cao. Họ cần được tiếp cận, giao lưu học tập, trao đổi kinh nghiệm với các đơn vị trong và ngoài ngành ở trong nước cũng như ở nước ngoài, đặc biệt là các nước trong khu vực.