trong Công ty
2.3.4.1 Kết quả đạt được:
Hiện nay Công ty đang áp dụng phương pháp đánh giá người lao động theo hình thức người lao động tự bình bầu và xếp loại lao động theo hạng A (Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ), B (Hoàn thành tnhiệm vụ), C (không hoàn thành nhiệm vụ) và căn cứ chủ yếu dùng để đánh giá kết quả lao động của cán bộ công nhân viên trong Công ty là số ngày công đi làm thực tế và tỷ lệ phần trăm hoàn thành kế hoạch so với doanh số định mức được giao cho từng đơn vị trực thuộc theo tháng, quí, năm.
Cụ thể:
- Người lao động xếp loại A phải có: > 90% ngày công/tháng.
- Người lao động xếp loại B phải có: từ 75 – 90% ngày công/tháng. - Người lao động xếp loại C có: < 75 ngày công/tháng.
Hệ số xét thưởng: Loại A = 1,2. Loại B = 1,0. Loại C = 0,8
Nhận thức được vai trò quan trọng của tiền lương, tiền thưởng như là một công cụ để khuyến khích năng lực sáng tạo của người lao động, là động lực thúc đẩy người lao động trong Công ty cố gắng phấn đấu nâng cao năng suất và chất lượng công việc. Công tác tiền lương, tiền thưởng đã được Công ty áp dụng theo các chế độ và chính sách tiền lương, tiền thưởng đúng các qui định hiện hành của Nhà nước, của EVNNPC.
Đặc biệt là tiền thưởng vận hành an toàn trong cơ cấu thu nhập của người lao động, đây là một khoản tiền thưởng bổ sung cho tiền lương và được gắn chặt với hiệu quả sản xuất kinh doanh, khuyến khích động viên tập thể người lao động trực tiếp sản xuất kinh doanh phải hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao mà còn đảm bảo vận hành an toàn với các chỉ tiêu kinh tế, kỹ thuật cao bảo đảm chất lượng điện năng cung cấp. Mặt khác, thưởng vận hành an toàn
còn nhằm tăng cường trách nhiệm của người lao động trong sản xuất và cung cấp điện an toàn cho người và thiết bị, kể cả việc đảm bảo an toàn cho người dùng điện. Đối với tập thể tiền thưởng sẽ phần nào gắn kết trách nhiệm của các cá nhân trong đơn vị, vì mục tiêu chung.
Ngoài tiền thưởng vận hành an toàn, Công ty còn áp dụng chế độ thưởng mức bình quân vào các ngày lễ, ngày tết, ngày Quốc khánh... nguồn hình thành quĩ khen thưởng là 60% lợi nhuận còn lại sau khi trính đủ các quĩ, 40% còn lại được dành cho quĩ phúc lợi của Công ty. Bên cạnh đó, còn có các mức thưởng cho các cá nhân và tập thể đạt được thành tích lao động giỏi, lao động xuất sắc...(theo Qui chế thi đua khen thưởng) tính theo năm kế hoạch. Mức thưởng theo từng danh hiệu:
+ Cá nhân đạt lao động tiên tiến: 100.000 đ/ năm 1 người. + Chiến sỹ thi đua cấp cơ sở: 500.000 đ/người.
+ Chiến sỹ thi đua cấp ngành: 800.000 đ/người. + Chiến sỹ thi đua toàn quốc: 1.000.000 đ/người. + Tập thể lao động tiên tiến: 800.000 đ/ năm. + Tập thể lao động xuất sắc: 2.000.000 đ/ năm. + Bằng khen Tổng Công ty: 2.000.000 đ/năm
-Phương pháp trả lương theo thời gian tạo ra sự công bằng cho cán bộ công nhân viên, người đi làm đầy đủ sẽ được nhận đủ lương và ngược lại nếu người không đủ ngày công/tháng sẽ không được lĩnh đủ lương.
-Việc Công ty tiến hành trả lương cho cán bộ công nhân viên theo 2 phần: Phần lương cứng và phần lương mềm có một tác dụng rất lớn. Phần lương cứng (mức lương tối thiểu do Nhà nước qui định) giúp cho cuộc sống của người lao động đảm bảo ở mức tối thiểu của xã hội. Còn phần lương mềm được trả theo hiệu quả và thành tích công tác của từng người lao động đã tạo nên thu nhập bình quân của người lao động trong Công ty Điện lực Hưng Yên
2.3.4.2 Một số tồn tại:
-Việc tăng, giảm quĩ tiền lương, tiền thưởng của các đơn vị phụ thuộc rất lớn vào doanh thu, vào công tác an toàn lao động của đơn vị đó. Doanh thu của đơn vị lại phụ thuộc vào sản lượng điện thương phẩm, năng xuất lao động, chất lượng công việc và sự cố gắng của mọi người lao động trong đơn vị. Vì vậy, nếu như trong đơn vị chỉ cần một thành viên thiếu ý thức trách nhiệm, gây mất an toàn nguy hiểm đến tính mạng con người sẽ làm ảnh hưởng rât lớn đến kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của đơn vị. Điều này sẽ làm ảnh hưởng đến tiền lương của những người lao động khác, những người luôn có cố gắng phấn đấu cho thành tích chung của đơn vị và bản thân họ. Điều đó có thể dẫn đến thái độ tiêu cực trong quá trình làm việc.
-Ngoài ra, Công ty vẫn sử dụng kết quả của công tác đánh giá thành tích của người lao động (bằng phương pháp bình bầu chấm điểm phân loại A, B, C) để tính lương mềm cho người lao động. Điều này là bất hợp lý vì thực chất phương pháp không phản ánh được chất lượng lao động thực tế của mỗi người. Việc chấm ngày công lao động thực tế mới chỉ giải quyết được vấn đề hình thức chứ không đánh giá được chất lượng công việc, dẫn đến tình trạng đội ngũ lao động hành chính chỉ chú ý đến việc đi làm cho đủ ngày công chứ chưa tích cực làm việc.
-Trong quá trình xét duyệt các danh hiệu vẫn còn tồn tại một số hạn chế giữa tiêu chuẩn đánh giá hoàn thành nhiệm vụ, lao động tiên tiến còn chung chung, chưa có ranh giới phân biệt một cách rõ ràng... điều đó dễ gây nên sự mất đoàn kết nội bộ.