3.4.1 Đối với Tổng Công ty Điện lực miền Bắc
-Xây dựng chiến lược phát triển của Tổng Công ty đến năm 2016, định hướng đến 2025. Trong đó xác định rõ mục tiêu chiến lược trong công tác nguồn nhân lực để các đơn vị trực thuộc định hướng thực hiện.
-Kiến nghị với Tập đoàn Điện lực Việt Nam thống nhất ban hành bộ “Quy tắc ứng xử trong EVN”, hướng dẫn các đơn vị thành viên triển khai thực hiện đảm bảo tính thống nhất trong toàn ngành. Bên cạnh đó, ngành điện cũng cần phải có kế hoạch để ứng phó với việc chuyển đổi cơ chế từ độc quyền sang thị trường điện cạnh tranh. Đổi mới cung cách phục vụ hướng tới khách hàng và vì khách hàng.
Trong năm 2013, Tổng Công ty Điện lực miền Bắc đã lấy năm 2013 là năm “kinh doanh và dịch vụ khách hàng”. Xây dựng và giao kế hoạch thực hiện cho các đơn vị trực thuộc theo tiêu chí tăng cường độ tin cậy cung cấp điện, nâng cao chất lượng dịch vụ khách hàng như giảm thời gian cắt điện (mất điện theo kế hoạch, mất điện theo sự cố) bằng 50% năm 2012. Các công ty Điện lực được đầu tư cải tạo để xây dựng mỗi quận/huyện có 01 phòng giao dịch khách hàng theo đúng bộ nhận diện thương hiệu của Tổng Công ty, có CBCNV trực chăm sóc khách hàng, là đầu mối giúp khách hàng giải quyết các vướng mắc trong quá trình kinh doanh bán điện cũng như hướng dẫn khách hàng các thủ tục cần thiết…
-Phân cấp hơn nữa cho các đơn vị trực thuộc trong công tác sản xuất kinh doanh, để các đơn vị chủ động trong việc xây dựng chiến lược phát triển cũng như huy động các nguồn lực để thực thi chiến lược, đặc biệt là chiến lược nguồn nhân lực, đảm bảo tuân thủ mục tiêu chiến lược của Tổng Công ty, của Tập đoàn Điện lực Việt Nam.
-Kiến nghị với Tập đoàn Điện lực Việt Nam có chương trình làm việc cụ thể với liên Bộ Công Thương- Tài Chính để xây dựng lộ trình về giá điện cũng như thị trường bán điện trong thời gian tới. Đảm bảo giá điện phải vận động theo quy luật thị trường, có tính cạnh tranh với các mặt hàng thay thế như xăng dầu, gas.
Trong năm 2013, mặc dù sau 02 lần tăng giá điện nhưng ngành điện vẫn phải bù lỗ đặc biệt cho nhóm khách hàng có giá ưu đãi theo quy định của Chính phủ (hộ nghèo, hộ thu nhập thấp, ngành y tế, giáo dục…). Mặt khác, việc giá điện thấp hơn các nước trong khu vực đã thu hút một lượng lớn các nhà đầu tư nước ngoài trong các ngành công nghiệp “rác” như luyện thép, xi măng…công nghệ cũ với sức tiêu thụ điện lớn, đã làm cho tốc độ tăng trưởng của ngành điện không đáp ứng được tốc độ tăng trưởng phụ tải, dẫn tới phải cắt điện, sa thải phụ tải như trong thời gian qua.
3.4.2 Đối với Công ty Điện lực Hưng Yên
-Hiện tại, do đặc thù trong cơ chế quản lý hạch toán phụ thuộc theo mô hình công ty Mẹ- công ty Con, do vậy Công ty Điện lực Hưng Yên cần thực hiện triệt để những quy định, những hướng dẫn của Tổng Công ty trong công tác kinh doanh phát triển, đáp ứng nhu cầu điện phục vụ công tác phát triển kinh tế, xã hội, ổn định chính trị trên địa bàn tỉnh theo chỉ đạo của UBND tỉnh Hưng Yên.
-Tận dụng triệt để những thuận lợi, những cơ hội từ phía Tổng Công ty, UBND các cấp, đặc biệt là những cơ hội trong quá trình hội nhập để thu
hút đầu tư, cải tạo nhằm hiện đại hóa lưới điện cũng như nâng cao độ tin cậy cung cấp điện.
-Căn cứ những định hướng chiến lược của EVN, EVNNPC, Công ty Điện lực Hưng Yên xây dựng chiến lược phát triển của Công ty đến năm 2016, định hướng đến 2025. Trước mắt, có thể xây dựng chiến lược phát triển đến năm 2016. Từ đó hoàn thiện bản chiến lược nguồn nhân lực Công ty
Điện lực Hưng Yên giai đoạn 2012 – 2016 mà tác giả đã nghiên cứu xây
dựng. Cụ thể:
+Giao phòng Tổ chức lao động tham mưu đề xuất thành lập Ban chỉ đạo xây dựng chiến lược phát triển của Công ty đến năm 2016. Trong đó Giám đốc làm Trưởng Ban, các thành viên gồm các Phó Giám đốc (Kỹ thuật, Kinh doanh, Đầu tư xây dựng), Trưởng các phòng P1, P2, P3, P4, P5, P8, P9, P10, P11 và một số chuyên viên tại các phòng giúp việc cho Ban.
+Căn cứ theo chức năng nhiệm vụ được phân công, các Phó Giám đốc sẽ là Trưởng các Tiểu ban cùng các phòng chuyên môn xây dựng các chiến lược chức năng như: Tài chính, Sản xuất- Kinh doanh, Marketing, Quản trị nguồn nhân lực.
+Từ mục tiêu chiến lược phát triển tổng thể và các chiến lược chức năng, Ban lãnh đạo sẽ huy động các nguồn lực để thực thi chiến lược đã đặt ra. Định kỳ hàng tháng/quý sẽ có sơ kết, đánh giá kết quả thực hiện qua đó sẽ có những điều chỉnh, bổ sung nếu cần.
KẾT LUẬN
Từ khi cơ chế thị trường được hình thành đến nay, thì mọi doanh nghiệp đều phải hoàn toàn tự chủ và tự chịu trách nhiệm về kết quả hoạt động sản xuất - kinh doanh của mình, điều đó càng đòi hỏi các doanh nghiệp phải thật sự chú trọng đến thực trạng cũng như dự báo chính xác xu thế biến động của môi trường kinh doanh. Khi môi trường kinh doanh ngày càng được mở rộng theo hướng đa ngành, đa nghề, tính chất cạnh tranh và biến động của môi trường ngày càng mạnh mẽ, thì việc xây dựng chiến lược nguồn nhân lực trong doanh nghiệp phù hợp với sự biến động đó có ý nghĩa vô cùng quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của mỗi doanh nghiệp.
Nhân lực được xem một trong các yếu tố cơ bản của quá trình sản xuất và là nhân tố đóng vai trò sáng tạo thì chiến lược nguồn nhân lực được coi là nhân tố có ý nghĩa quyết định đối với mọi hoạt động của doanh nghiệp, đối với việc tạo ra và sử dụng các yếu tố khác của quá trình sản xuất. Chính vì vậy, chiến lược nguồn nhân lực sẽ là nhân tố quyết định, giữ vai trò trung tâm trong việc mang lại hiệu quả sản xuất- kinh doanh của doanh nghiệp.
Từ kết quả nghiên cứu về công tác quản lý nhân lực trong Công ty Điện lực Hưng Yên, học viên đã đưa ra một cách tương đối đầy đủ những cơ hội từ bên trong, từ bên ngoài, phân tích và làm rõ những ưu nhược điểm, những thuận lợi, khó khăn, thách thức…đối với Công ty Điện lực Hưng Yên. Đó thực sự là những đối tượng mà các nhà quản lý của Công ty cần nắm bắt để tận dụng được những cơ hội, những ưu điểm, chủ động khắc phục và hạn chế, những khó khăn, thách thức để xây dựng chiến lược nguồn nhân lực cho Công ty một cách hợp lý nhằm làm tốt công tác quản lý nguồn nhân lực và cái đích cuối cùng là làm cho hoạt động sản xuất- kinh doanh của Công ty đạt kết quả cao nhất, hoàn thành mục tiêu mà Công ty đề ra.
Một số chính sách mà học viên đưa ra nhằm giải quyết các vấn đề nổi cộm nhất trong chiến lược nguồn nhân lực và đó được xem là những yếu tố mấu chốt để hình thành, thực thi chiến lược nguồn nhân lực, nhằm đem lại kết quả sản xuất kinh doanh cao nhất trong Công ty nói riêng cũng như trong các doanh nghiệp nói chung.
1. Tài sản quý giá trong doanh nghiệp đó là nguồn nhân lực, do vậy nó cần được đầu tư một cách xứng tầm để đào tạo và phát triển năng lực riêng nhằm thoả mãn các nhu cầu ngày càng cao của mỗi người, đồng thời tạo điều kiện cho người lao động có cơ hội phát huy tối đa các năng lực cá nhân tiềm tàng; gây dựng và tạo niềm tin cho người lao động, giúp họ yên tâm gắn bó với Công ty, điều đó sẽ thúc đẩy năng suất lao động, tạo ra hiệu quả làm việc cao, bảo đảm cho sự phát triển bền vững của Công ty. Thực tế cho thấy việc đầu tư vào nguồn nhân lực mang lại hiệu quả cao hơn nhiều so với đầu tư vào các yếu tố khác của quá trình kinh doanh.
2. Trong doanh nghiệp, nếu người đứng đầu thực sự và quan tâm và chú trọng đến công tác tuyển dụng thì doanh nghiệp đó sẽ tuyển dụng được những người lao động có sức khoẻ tốt, có năng lực trình độ phù hợp nhất đối với từng vị trí công việc cần tuyển. Hay nói một cách khác là Công ty sẽ tuyển dụng được đúng người, bố trí người đúng việc và biết cách phát huy sở trường của từng người lao động cho từng công việc cụ thể.
3. Phát huy sức mạnh của công tác quản lý, sử dụng một cách hiệu quả nguồn nhân lực hiện có, cải thiện được mối quan hệ lao động, nâng cao vai trò, ý thức trách nhiệm của người lao động. Mặt khác, nó khắc phục tệ quan liêu, thiên về những mệnh lệnh hành chính cứng nhắc, phá vỡ những rào cản làm chậm quá trình đổi mới công tác quản trị nguồn nhân lực trong giai đoạn phát triển nền kinh tế thị trường và hội nhập kinh tế quốc tế. Ngoài ra, nó sẽ là lực hút thu hút nguồn lao động chất lượng cao về cho Công ty.
4. Tạo dựng được mối quan hệ lao động hợp tác bình đẳng, hài hoà lợi ích giữa người lao động và người sử dụng lao động. Đồng thời vai trò, vị trí của người lao động được nhấn mạnh và được đánh giá xứng tầm trong tổ chức. Và điều này sẽ giúp cho các cấp quản trị trong doanh nghiệp sử dụng nguồn lực lao động của mình một cách khoa học và nghệ thuật hơn.
5. Chiến lược quản trị nguồn nhân lực được xây dựng và thực thi sẽ tạo ra môi trường làm việc mới, giúp người lao động được kích thích, được động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và được quan tâm đáp ứng một cách tốt nhất cả nhu cầu về vật chất lẫn tinh thần, giúp cho người lao động trung thành và tận tâm với Công ty.
6. Trong các hoạt động quản trị doanh nghiệp có bốn yếu tố chính tạo thành, đó là: quản trị nhân lực, quản trị vật lực, quản trị tài lực và quản trị thông tin. Trong đó, quản trị chiến lược nguồn nhân lực khó khăn và phức tạp hơn nhiều so với quản trị các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh vì trong tất cả các nhiệm vụ của công tác quản lý, thì quản lý con người là nhiệm vụ trọng tâm và quan trọng nhất vì tất cả các vấn đề khác đều phụ thuộc vào mức độ thành công của công tác quản lý con người, “mọi quá trình phát triển là vì con người, cho con người và bằng con người”, đó là đỉnh cao của khoa học và nghệ thuật quản trị.
Một lần nữa, tôi xin chân thành cám ơn sự giúp đỡ của gia đình, của các bạn bè đồng nghiệp, sự chỉ bảo tận tình của các thầy cô trong khoa Quản trị kinh doanh- Trường Đại học Kinh tế- Đại học Quốc Gia Hà Nội, đặc biệt tôi xin chân thành cám ơn thầy giáo -Tiến sỹ Nguyễn Ngọc Thắng đã nhiệt tình giúp đỡ, chỉ bảo và hướng dẫn tôi trong việc nghiên cứu đề tài và hoàn thành bản báo cáo luận văn này.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1- Bộ Công Thương (2011), Quyết định số 6621/QĐ- BCT, ngày 19/12/2011 của Bộ Trưởng Bộ Công thương về việc phê duyệt “Quy hoạch phát triển Điện lực tỉnh Hưng Yên giai đoạn 2011- 2015 có xét đến 2020”, Hà Nội. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
2- Công ty Điện lực Hưng Yên (2008 2012), Báo cáo tổng kết công tác quản lý kỹ thuật -An toàn- Điều độ các năm 2008 2012, Hưng Yên.
3- Công ty Điện lực Hưng Yên (2008 2012), Báo cáo tổng kết công tác sản xuất kinh doanh các năm 2008 2012, Hưng Yên.
4- Công ty Điện lực Hưng Yên (2008 2012), Báo cáo tổng kết công tác Đầu tư xây dựng- Tài chính kế toán các năm 2008 2012, Hưng Yên.
5- Công ty Điện lực Hưng Yên (2013), Kế hoạch sản xuất kinh doanh 2013-2015, Hưng Yên.
6- Trần Kim Dung (2001), Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Giáo dục, Hà Nội. 7- Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2004) Quản trị nhân lực,
Nxb Lao động- Xã hội.
8- Hoàng Văn Hải (2010), Quản trị chiến lược, Nxb Đại học Quốc gia Hà Nội.
9- Nguyễn Thanh Hội (2007), Quản trị nhân sự, Nxb Thống kê, Hà Nội. 10- Michanel A. (Đại học Quốc Gia Hà Nội dịch) (2011), Quản trị nguồn
nhân lực, Nxb Đại học Quốc Gia Hà Nội.
11-Porter M.E (Nguyễn Ngọc Toàn dịch) (2012), Chiến lược cạnh tranh, Nxb trẻ, Thành phố Hồ Chí Minh.
13-Lê Văn Tâm (2000), Giáo trình quản trị chiến lược, Trường Đại học Kinh tế Quốc Dân.
14-Nguyễn Hữu Thân (2008), Quản trị nhân sự, Tái bản lần thứ 9, Nxb Lao động- Xã hội. Website: 15-http://www.molisa.gov.vn/news/detail/tabid/75/newsid/55994 16-http://vinam.vn/index.php?m=news&id=23 17-http://www.xaydungdang.org.vn/Uploads/Data/2006 18-http://tailieu.vn
PHIẾU KHẢO SÁT
Công ty Điện lực Hưng Yên đang từng bước nỗ lực đầu tư, cải tạo nâng cao chất lượng điện năng và dịch vụ khách hàng.
Chúng Tôi đang tiến hành nghiên cứu lấy ý kiến nhận xét từ nhân viên trong ngành. Mong Anh(Chị) dành chút thời gian để trả lời một số câu hỏi sau đây. Cũng xin lưu ý với Anh (Chị) là không có quan điểm nào đúng hay sai, tất cả các ý kiến của Anh(Chị) đều có giá trị cho nghiên cứu của chúng tôi. Rất mong được sự cộng tác nhiệt tình của Anh(Chị). Xin Anh(Chị) vui lòng cung cấp các thông tin cá nhân và cho biết ý kiến về các nhận định sau:
A-Thông tin cá nhân
A1- Tên nhân viên:…………..……...………Ngày vào ngành……….
A2- Đơn vị công tác:……….
A3- Chức vụ:……….
A4- Số điện thoại:………Email:……...………
B-Ý kiến của Anh Chị về nhận định sau
(Bằng cách đánh dấu tích √ vào các ô )
1. Anh(Chị) cho nhận xét của mình về điểm mạnh, điểm yếu của Công ty ở các khía cạnh sau ?
Tiêu chí Tốt Khá Trung
bình
Kém Không ý kiến
1.Trình độ chung của cán bộ quản lý 2.Trình độ chung của nhân viên
3.Thu nhập bình quân của CBCNV so với các ngành khác trên địa bàn 4.Môi trường làm việc và cơ hội thăng tiến tại Công ty so với các ngành khác
EVN THẮP SÁNG NIỀM TIN
5.Cơ chế quản lý của Nhà nước như hiện nay tạo điều kiện cho sự phát triển của ngành điện (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
2.Anh(Chị) cho nhận xét của mình về công tác tuyển dụng lao động vào Công ty ?
Ý kiến khác:……… ……….……….. 3.Anh(Chị) cho nhận xét của mình về công tác đào tạo lao động tại Công ty?
Ý kiến khác:……… ……….……….. 4.Anh(Chị) cho nhận xét của mình về công tác quy hoạch phát triển đội ngũ cán bộ tại Công ty?
Ý kiến khác:……… ……….………..
5.Anh(Chị) cho nhận xét của mình về sự cần thiết phải xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Công ty?
Ý kiến khác:……… ……….………..
Trân trọng cảm ơn Anh (Chị)!
Rất quan tâm đến chất lượng
Chưa quan tâm đến chất lượng Quan tâm đến
chất lượng
Rất quan tâm đến chất lượng
Chưa quan tâm đến chất lượng Quan tâm đến
chất lượng
Rất quan tâm đến chất lượng
Chưa quan tâm đến chất lượng Quan tâm đến
chất lượng
KẾT QUẢ KHẢO SÁT
Số Phiếu phát ra: 338 phiếu; Số Phiếu thu về: 335 phiếu Số phiếu hợp lệ: 330 phiếu; Số phiếu không hợp lệ: 05 phiếu 1. Anh(Chị) cho nhận xét của mình về điểm mạnh, điểm yếu của Công ty ở các khía cạnh sau?
Tiêu chí Tốt Khá Trung
bình
Kém Không ý kiến
1.1.Trình độ chung của cán bộ quản lý 30,91% 34,85% 22,73% 9,09% 2,42% 1.2.Trình độ chung của nhân viên 19,70% 24,85% 45,45% 8,79% 1,21% 1.3.Thu nhập bình quân của
CBCNV so với các ngành khác trên địa bàn
27,27% 46,06% 18,18% 6,97% 1,52% 1.4.Môi trường làm việc và cơ
hội thăng tiến tại Công ty so