4. Kết cấu của luận văn
1.3. Kinh nghiệm quản lý nhân lực tại một số Công ty và bài học cho Công ty Cổ
Công ty Cổ phần kỹ thuật công trình Việt Nam
1.3.1. Kinh nghiệm ở Công ty Cổ phần Hamatra
Công ty Cổ phần Hamatra là Công ty Cổ phần được thành lập tại nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam theo giấy chứng nhận đầu tư số 192032000108 do Ban quản lý các khu công nghiệp Vĩnh Phúc cấp lần đầu ngày 30/06/2008 và thay đổi lần thứ nhất ngày 31/07/2008. Các sản phẩm chính của Công ty chủ yếu là các sản phẩm mộc đã gia công hoàn thiện, sử dụng nguồn nguyên liệu chính từ gỗ rừng trồng trong nước và gỗ nhập khẩu từ Cộng hoà liên bang Nga, Đức và Mỹ.
Văn hóa doanh nghiệp: Hamatra là Công ty có văn hóa thượng tôn kỷ luật, luôn đề cao hiệu quả, môi trường làm việc công bằng, minh bạch, thân
thiện, tôn trọng và khuyến khích ý kiến đóng góp của nhân viên nhằm xây dựng văn hóa doanh nghiệp với bản sắc riêng. Văn hóa ấy cũng mang đậm tính nhân văn, tình thân ái, tinh thần đoàn kết thông qua các hoạt động công việc, các hoạt động thiện nguyện và các hoạt động Team building, tham quan, nghỉ mát, các hoạt động văn hóa thể thao thường kỳ và không thường kỳ.
Tại Hamatra, tùy theo từng vị trí cụ thể sẽ có những tiêu chuẩn bắt buộc riêng, song tất cả các thành viên đều phải có trình độ chuyên môn, có quyết tâm phát triển nghề nghiệp, có tinh thần trách nhiệm và tinh thần kỉ luật cao, thể hiện tâm huyết, bản lĩnh vững vàng, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm, có năng lực tổ chức và quản lý tốt. Đối với các vị trí quản lý cấp cao, các yêu cầu tuyển dụng khá khắt khe với các tiêu chuẩn bắt buộc về kinh nghiệm công tác, khả năng tư duy logic, phán đoán nhanh nhạy, phân tích và giải quyết vấn đề hiệu quả. Với đội ngũ lãnh đạo: cần có tầm nhìn chiến lược rõ ràng, luôn gần gũi sâu sát với nhân viên, biết được năng lực, sở trường của họ để trao quyền hiệu quả. Đội ngũ nhân viên có lộ trình phát triển nghề nghiệp rõ ràng, có cơ hội phát triển ở nhiều vị trí và có trải nghiệm đa dạng ở nhiều lĩnh vực, chính sách và chương trình phát triển nhân tài giúp phát triển tối đa tiềm năng của từng cán bộ, giúp họ hoàn thiện “Thương hiệu cá nhân”, yếu tố quan trọng đối với lộ trình phát triển sự nghiệp của mỗi người.
- Chính sách lương, thưởng của Hamatra được xây dựng mang tính cạnh tranh cao nhằm mục đích thu hút và khuyến khích người lao động gia nhập và cống hiến lâu dài cho sự phát triển của Hamatra. Các chính sách lương, thưởng phù hợp với từng vị trí công việc, kỹ năng và trình độ chuyên môn của từng cá nhân. Đồng thời, những thành tích đột xuất, những sáng kiến tích cực, những đóng góp hiệu quả cho dự án hay công việc đều được Vingroup ghi nhận kịp thời qua hình thức khen thưởng như: thưởng tiền mặt, tặng chuyến du lịch nước ngoài, tăng lương trước kỳhạn, đề bạt thăng chức.
Chế độ chính sách tuyển dụng tại Công ty rất đặc thù: công khai theo quy trình, tiêu chuẩn, không tuyển người là cha, mẹ, vợ, chồng, con của người đang làm việc, phỏng vấn tuyển người bằng ngoại ngữ. Chế độ trách nhiệm cụ thể trong công việc cho từng loại, từng ngạch. Chính sách đào tạo khá hợp lý: trích tiền lãi lập quỹ đào tạo, bắt buộc và khuyến khích mọi hình thức đào tạo. Chính sách trả lương khá cao và phân biệt mạnh. Chính sách khen thưởng dân chủ, công khai, khách quan và kịp thời.
1.3.2. Kinh nghiệm ở Công ty Cổ phần thép Việt Úc
Công ty Cổ phần thép Vệt- Úc là một doanh nghiệp sản xuất thép cán xây dựng với nhà máy thép công suất 240.000 tấn/năm với số vốn đầu tư trên 10 triệu USD đi vào sản xuất từ tháng 10/2001. Để phát huy thế mạnh về thiết bị và công nghệ, HPS vừa thực hiện xây dựng vừa đào tạo cán bộ công nhân viên vừa xây dựng hệ thống quản lý chất lượng quốc tế 9001-2000, ISO 90001-14000 và áp dụng thành công các hệ thống quản lý chất lượng này ngay từ khi bước vào sản xuất. Chính sách lao động và chăm lo đời sống vật chất, tinh thần cho cán bộ công nhân viên luôn được Công ty coi trọng. HPS rất chú trọng đầu tư thu hút và phát triển ngay từ ngày đầu thành lập. Song song với việc tập hợp được một đội ngũ chuyên gia hàng đầu của ngành thép Việt Nam, HPS đã chủ động tuyển dụng, đào tạo lớp công nhân trẻ, khỏe có độ tuổi trung bình 27, 100% có trình độ trung cấp và đại học. Đội ngũ cán bộ công nhân trẻ này tiếp tục được đào tạo nâng cao trình độ qua các lớp bồi dưỡng của các trường đại học trong nước do Công ty mở tại chỗ. Do vậy cán bộ công nhân của Công ty đã hoàn toàn làm chủ thiết bị, công nghệ và thay thế toàn bộ các chuyên gia nước ngoài ở mọi vị trí.
Công ty đảm bảo 100% lao động được ký kết hợp đồng lao động, mua bảo hiểm xã hội, bảo hiểm toàn diện thân thể, bảo hiểm rủi ro. Người lao động được trang bị bảo hộ lao động, được khám sức khỏe định kỳ, được cấp phát
thuốc chữa bệnh thông thường theo nhu cầu. Điều kiện lao động như hệ thống nhà tắm, nhà vệ sinh, nhà thay quần áo, hệ thống điều hòa không khí, thông gió, cảnh quan môi trường, cây xanh v.v… luôn được đảm bảo.
Công ty có quỹ “Hỗ trợ đời sống” để cho cán bộ công nhân viên vay mua phương tiện đi lại, mua đất xây nhà, giải quyết các khó khăn đột xuất. Cán bộ công nhân viên được tặng quà khi sinh con, sinh nhật. Hằng năm Công ty đều tổ chức cho toàn thể cán bộ công nhân viên đi thăm quan nghỉ mát.
Người lao động được xem tivi, đọc báo tại công ty. Công ty cũng đầu tư nhiều vào các phong trào văn hóa, văn nghệ và thể dục thể thao. Các tổ chức chính trị như công đoàn, đoàn thanh niên, phụ nữ …cũng sớm được thành lập và đi vào hoạt động. Công ty luôn duy trì các chế độ khen thưởng trong các dịp lễ tết, thưởng cuối năm, thưởng sáng kiến.
1.3.3. Bài học rút ra cho Công ty Cổ phần kỹ thuật công trình Việt Nam
Qua nghiên cứu kinh nghiệm quản lý nhân lực ở một số doanh nghiệp, có thể rút ra một số bài học để vận dụng sáng tạo vào việc quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần kỹ thuật công trình Việt Nam như sau:
Thứ nhất, về hoạch định phát triển nhân lực
Hoạch định nhân lực cần xây dựng cụ thể cho từng giai đoạn, căn cứ vào các mục tiêu, chiến lược kinh doanh của Công ty. Ban lãnh đạo công ty cần thiết lập kế hoạch nhân lực theo một quy trình rõ ràng dựa vào mục tiêu chiến lược của công ty nhằm phân tích hiện trạng nhân lực về số lượng, chất lượng, cơ cấu tuổi, giới tính để chủ động trong mọi tình huống xảy ra trong công ty. Công tác dự báo về cung nhân lực cần phải được dự báo lượng cung từ bên trong và bên ngoài, đó là số người sẽ chuyển đi trong năm, số người nghỉ chế độ, nghỉ hưu hoặc có chế độ thuyên chuyển, đề bạt cán bộ một cách hợp lý.
Thứ hai, về công tác tuyển dụng và sử dụng nhân lực
Công tác tuyển dụng nhân sự đạt được hiệu quả nếu quá trình tuyển dụng nhân sự của Công ty được tiến hành có kế hoạch và mang tính chiến lược
rõ ràng. Công ty cần thu hút những người xuất sắc tới công ty bằng cách thực hiện các chính sách thu hút, duy trì những người lao động giỏi.
Việc bố trí, sử dụng đội ngũ lao động phải hợp lý, bố trí đúng người, đúng việc, tạo điều kiện cho cán bộ phát huy được sở trường của mình. Hàng năm phải tiến hành kiểm tra đánh giá công tác cán bộ một cách nghiêm túc và phải có tiêu chuẩn cụ thể nhằm phát hiện nhân tài để đề bạt, trọng dụng, phát huy những điểm mạnh, sửa chữa những hạn chế, khuyết điểm. Cho thuyên chuyển, thôi chức đối với những người không đủ tiêu chuẩn hay vi phạm pháp luật, duy trì chặt chẽ chế độ quản lý, giám sát, thưởng phạt nghiêm minh đối với cán bộ quản lý và đội ngũ lao động.
Thứ ba, về công tác đào tạo nhân lực
Để công tác đào tạo thực sự có hiệu quả thì cần xác định được đối tượng cần đào tạo, tránh trường hợp người cần được đào tạo thì không được đào tạo, còn người không cần được đào tạo lại cứ đi học vì ít việc, dư nhiều thời gian. Để đảm bảo đào tạo và phát triển đúng người lao động, cán bộ chuyên trách về nhân lực của Công ty cần phối hợp với các trưởng bộ phận đánh giá đúng nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực cho Công ty.
Thứ tƣ, về công tác đãi ngộ nhân lực
Để ổn định tâm lý người lao động, giúp người lao động gắn bó lâu dài với công ty, ban lãnh đạo công ty cần đảm bảo mức lương phù hợp, đảm bảo mức sống tối thiểu cho người lao động, thực hiện đầy đủ các chính sách phúc lợi, tạo môi trường làm việc an toàn cho người lao động, đảm bảo quyền lợi đầy đủ cho người lao động.
Tóm lại, nhân lực có một vị trí vô cùng quan trọng đối với sự phát triển và thịnh vượng của doanh nghiệp. Ban lãnh đạo công ty luôn hướng đến việc hoàn thiện từ hoạch định phát triển nhân lực, công tác tuyển dụng và sử dụng nhân lực, từ đầu tư tập trung cho khâu đào tạo nhân lực tới các biện pháp nâng cao động lực thúc đẩy nhân lực, có như vậy thì nhân lực của công ty mới đảm bảo về số lượng, chất lượng cũng như cơ cấu phù hợp.