Chƣơng 2 : PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.2. Quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần kỹ thuật công trình Việt Nam
3.2.2. Phân tích công việc và tuyển dụng của Công ty Cổ phần kỹ thuật công trình
thuật công trình Việt Nam
Thực trạng chất lƣợng nhân lực của Công ty
Trình độ học vấn của nhân lực
Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn phản ánh được trình độ của người lao động được sử dụng tại Công ty một cách có hiệu quả, trình độ chuyên môn là điều kiện cần thiết cho mỗi nhân viên.
Bảng 3.5: Cơ cấu lao động theo trình độ giai đoạn 2015 - 2017
Trình độ
Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017
Số lƣợng (người) Tỷ lệ (%) Số lƣợng (người) Tỷ lệ (%) Số lƣợng (người) Tỷ lệ (%) Đại học và trên đại học 68 13,8 73 12,4 87 11,5 Cao đẳng và trung cấp 34 6,9 34 5,8 38 5 Công nhân kỹ thuật 391 79,3 481 81,8 634 83,5 Tổng số 493 100 588 100 759 100 Nguồn: Phòng QTTH
Do đặc thù của Công ty là phải cần nhiều công nhân kỹ thuật để đáp ứng kế hoạch sản xuất nên số lượng công nhân này chiếm đa số trong tổng số lao động và có xu hướng gia tăng qua các năm, cụ thể số lượng này năm 2015 có tỷ lệ là 79,3% nhưng đến hết năm 2017 đã tăng 4,2 điểm %. Điều này hoàn toàn phù hợp với tình hình sản xuất kinh doanh của công ty.
Để đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh, bên cạnh gia tăng số lượng công nhân kỹ thuật, số lượng nguồn nhân lực có trình độ từ trung cấp đến đại học và trên đại học cũng tăng lên qua các năm. Xét theo về số lượng nguồn nhân lực có trình độ đại học, cao đẳng và trung cấp từ năm 2015 đến năm 2017 tăng 19 người. Điều này đã tạo nên một đội ngũ quản lý có trình độ và năng lực. Tuy nhiên với chiến lược phát triển của Công ty đã đề ra, đòi hỏi lao động ở cấp quản lý phải thường xuyên trau dồi kiến thức chuyên môn của mình.
Kỹ năng của nhân lực tại công ty
Theo tính chất của công việc tổng số cán bộ nhân viên gián tiếp 125 người chiếm 16,5% và tất cả đều có trình độ đại học và cao đẳng, trung cấp chủ yếu được đào tạo qua các ngành cơ khí, điện và kinh tế và làm việc ở các bộ phận quản lý điều hành.
Hiện tại Công ty có quy định những kỹ năng cần thiết cho nhóm lao động gián tiếp (cấp tổ trưởng, tổ phó, cấp nhân viên, và cấp quản lý sơ cấp) được tổng hợp theo bảng sau:
Tác giả có thực hiện khảo sát kỹ năng của nhóm lao động gián tiếp trong công ty với số lượng thực hiện điều tra thu được của 25 lao động gián tiếp, bao gồm các nhân viên và quản lý các cấp của phòng ban trong Công ty cổ phần kỹ thuật công trình Viêt Nam.
Kết quả khảo sát được thể hiện ở bảng dưới đây:
Bảng 3.6: Kết quả khảo sát kỹ năng của nhóm lao động gián tiếp tại Công ty
(ĐVT: %) Số lượng thực hiện điều tra: 25 người
Tiêu chí đánh giá Mức độ đánh giá Rất tốt Tốt Trung bình Yếu Rất yếu
Anh/chị đánh giá về năng lực thực hiện các hoạt động chuyên môn
của bản thân? 12 28 48 8 4 Anh/chị đánh giá về năng lực lập
kế hoạch, tổ chức thực hiện kế hoạch và kiểm soát việc thực hiện
kế hoạch của bản thân? 8 16 32 28 16 Anh/chị đánh giá về năng lực giải
quyết vấn đề và ra quyết định của
Anh/chị đánh giá về năng lực của bản thân trong việc phối hợp với người khác (giao tiếp, làm việc
nhóm,quản lý …)? 20 12 60 4 4 Anh/chị đánh giá về kỹ năng sử
dụng ngoại ngữ và tin học của bản
thân trong công việc? 8 12 28 32 20 Kỹ năng của nhóm lao động gián tiếp chủ yếu là nghiệp vụ chuyên môn và các kỹ năng mềm. Các kỹ năng này không phải ứng viên nào cũng có được từ khâu tuyển chọn đầu vào mà phải thông qua đào tạo rèn luyện. Hiện tại, công ty chưa chú trọng nhiều tới việc nâng cao kỹ năng cho nhóm lao động gián tiếp. Qua bảng kết quả điều tra trên có thể thấy Công ty chỉ mới tập trung vào đào tạo kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ, chỉ có 12% công nhân viên thực hiện điều tra đánh giá chưa tốt.
Các tiêu chí đánh giá về năng lực quản lý công việc, công nhân viên công ty còn yếu và cần phải được đầu tư đào tạo nâng cao hơn nữa. Đặc biệt, kỹ năng cơ bản và quan trọng đối với lao động gián tiếp là tin học và ngoại ngữ còn yếu và rất yếu. Có 52% công nhân viên được điều tra tự đánh giá là chưa đạt yêu cầu. Thực tế, công tác đào tạo của công ty cũng chưa chú trọng tới các khóa đào tạo này. Kỹ năng tin học và ngoại ngữ có yêu câu từ đầu vào, tuy nhiên để công nhân viên sử dụng thành thạo trong công việc, công ty cũng nên tổ chức các khóa đào tạo bổ trợ, khuyến khích công nhân viên tham gia để nâng cao và đem lại hiệu quả trong công việc.
Kết quả khảo sát cũng cho thấy tiêu chí đánh giá về năng lực tương tác của bản thân với người khác có kết quả tốt nhất.
Bên cạnh đó, kỹ năng ngoại ngữ và tin học là những kỹ năng quan trọng đối với đội ngũ lao động gián tiếp, tuy nhiên kết quả cho thấy với trình độ ngoại
ngữ và tin học hiện tại thì đội ngũ lao động này chưa đáp ứng thỏa đáng cho yêu cầu công việc. Vì vậy, người lao động cần phải tự trau dồi và Công ty cũng tạo điều kiện để mở rộng đào tạo những kỹ năng này cho người lao động.
Kỹ năng của nhóm lao động trực tiếp
Lao động trực tiếp trong Công ty bao gồm lao động sản xuất thông thường và lao động kỹ thuật. Lao động sản xuất thông thường thực hiện các thao tác nhặt, gia công công đoạn sản phẩm, kiểm tra sản phẩm và lắp ráp sản phẩm. Lao động kỹ thuật thực hiện các công việc liên quan tới đo lường, vận hành và sửa chữa máy móc thiết bị. So với lao động thông thường, lao động kỹ thuật đòi hỏi có chất lượng lao động cao hơn, có yêu cầu về bằng cấp và tay nghề để có thể thực hiện các công việc có mức độ chính xác, tinh vi, khéo léo hơn.
Phát triển kỹ năng của nhóm lao động trực tiếp của Công ty được đánh giá qua kết quả khảo sát như sau:
Bảng 3.7: Kết quả khảo sát kỹ năng của nhóm lao động kỹ thuật của Công ty
Số lượng thực hiện điều tra: 45 người (ĐVT: %)
Tiêu chí đánh giá
Mức độ đánh giá Rất tốt Tốt Trung
bình
Yếu Rất Yếu
Anh/chị đánh giá về kỹ năng thực hiện nghiệp vụ kỹ thuật của bản thân trong công việc (đọc bản vẽ kỹ thuật, đo đạc sản phẩm, gia công chi tiết cơ khí, vận hành bảo dưỡng máy móc thiết bị…) ?
15,6 53,3 17,8 8,9 4,4
Anh/chị đánh giá về kỹ năng quan sát, nhận biết bất thường của bản than trong công việc?
24,4 17,8 42,2 11,1 4,4
Anh/chị đánh giá về kỹ năng xử lý bất thường nghiệp vụ trong công việccủa bản thân?
4,4 15,6 37,8 33,3 8,9
Qua bảng kết quả khảo sát có thể thấy Công ty có sự quan tâm tới việc phát triển trình độ tay nghề của lao động kỹ thuật. Tuy nhiên mức đánh giá yếu và rất yếu với các tiêu chí về kỹ năng vẫn còn ở mức đáng kể. Công việc của lao động kỹ thuật tại Công ty chủ yếu liên quan tới máy móc thiết bị, thực hiện các công việc bảo dưỡng, sửa chữa, khắc phục bất thường của máy móc thiết bị. Do đó, kỹ năng của lao động này có thuần thục mới giúp cho khâu sản xuất được vận hành một cách trôi chảy. Công ty cần đào tạo và nâng cao nghiệp vụ của lao động kỹ thuật hơn nữa, tạo cơ hội học tập bên ngoài cho lao động kỹ
thuật được xử lý nhiều các tình huống bất thường của máy móc, thiết bị. Có như vậy, máy móc thiết bị mới vận hành tốt, sản xuất không bị ảnh hưởng và chất lượng sản phẩm được đảm bảo.
Bảng 3.8: Kết quả khảo sát kỹ năng của nhóm lao động thông thƣờng của Công ty
Số lượng thực hiện điều tra: 110 người (ĐVT: %)
Tiêu chí đánh giá
Mức độ đánh giá Rất tốt Tốt Trung bình Yếu Rất yếu
Anh/chị đánh giá về kỹ năng thao tác với sản phẩm của bản thân (cắt gọt bavia, lắp ráp, hàn, đóng gói, vận chuyển linh kiện, …)?
20,9 40 26,4 5,5 7,3
Anh/chị đánh giá về kỹ năng quan sát sản phẩm của bản thân (quan sát ngoại quan sản phẩm, phát hiện dị vât trên sản phẩm, …)?
23,6 49,1 19,1 3,6 4,5
Anh/chị đánh giá về kỹ năng tính
toán của mình trong công việc? 35,5 40,9 16,4 0,9 6,4 Qua khảo sát cho thấy 3 tiêu chí đánh giá về các kỹ năng của lao động thông thường đều ở mức cao. Kết quả này cũng cho thấy công tác đào tạo thao tác của công nhân thông thường đã được công ty chú trọng. Với kỹ năng thao tác với sản phẩm (cắt gọt bavia, lắp ráp, hàn, đóng gói, vận chuyển linh kiện…) là những thao tác quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp tới chất lượng sản phẩm, do vậy công ty cần đào tạo kỹ lưỡng cho công nhân thao tác. Với những công nhân thao tác vẫn còn yếu kém cần tổ chức đào tạo lại để đạt được trình
Thái độ và tác phong của nhân lực Công ty
Sự chủ động, sự sáng tạo, có trách nhiệm trong công việc và trong các mối quan hệ với đồng nghiệp phản ánh trình độ nhận thức của người lao động. Hơn nữa trình độ nhận thức còn thể hiện ở việc chấp hành nội qui kỷ luật lao động của công ty. Trên thực tế việc chấp hành nội qui kỷ luật cũng vẫn còn một số hạn chế tồn tại như: một số lao động vi phạm về giờ làm và giờ nghỉ, một số lao động công nhân không tự giác làm việc khi vắng mặt quản lý, công nhân không sử dụng hoặc sử dụng không đúng trang phục bảo hộ… Số liệu thống kê cụ thể về vi phạm kỷ luật lao động và vi phạm pháp luật của công nhân viên Công ty được thể hiện theo bảng 3.8 dưới đây:
Bảng 3.9: Bảng thống kê dữ liệu vi phạm kỷ luật và pháp luật của công nhân viên Công ty giai đoạn từ 2013-2017 của công nhân viên Công ty giai đoạn từ 2013-2017
Tiêu chí thống kê Đơn vị tính Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017
Tổng nhân lực công ty Người 420 455 493 588 759
Số lượng vi phạm kỷ luật lao động Người 65 60 49 38 29 Số lượng vi phạm pháp luật Người 6 3 1 0 0 Số lượng tái phạm Người 15 9 7 4 2
Tổng số ngƣời vi phạm Người 71 63 50 38 29 Tỷ lệ % 16,9 13,8 10,1 6,5 3,8 Số lượng xử lý theo hình thức nhắc nhở bằng miệng Người 46 47 38 32 25 Số lượng xử lý theo hình thức nhắc nhở bằng văn bản Người 17 11 9 5 3 Số lượng xử lý theo hình thức sa thải Người 8 5 3 1 1 Nguồn: Phòng QTTH
Số liệu tại bảng 3.9 cho thấy số lượng công nhân viên của công ty vi phạm kỷ luật lao động và vi phạm pháp luật năm 2013 khá cao, chiếm 16.9% số lượng công nhân viên công ty. Nguyên nhân của tỷ lệ vi phạm này là công ty chưa chú trọng vào việc đào tạo cho công nhân viên trong Công ty về chấp hành nội quy lao động. Có 6 trường hợp vi phạm pháp luật như hành vi trộm cắp tài sản của công ty, xảy ra mâu thuẫn cá nhân trong công ty dẫn đến đánh người gây thương tích. Các trường hợp vi phạm pháp luật chủ yếu là đối tượng công nhân nam. Ngoài ra, có 65 trường hợp vi phạm nội quy lao động như vi phạm thời gian làm việc, làm việc riêng trong thời gian làm việc, vi phạm về trang phục lao động, … Các trường hợp vi phạm này đã được nhắc nhở, tuy nhiên vẫn còn 5 trường hợp tái phạm. Từ thực trạng vi phạm nội quy lao động và vi phạm pháp luật của người lao động, công ty đã xây dựng hệ thống nội quy quy định của công ty để đào tạo cho công nhân viên từ đầu vào. Bên cạnh đó, tại công tác tuyển dụng công ty có sự sàng lọc kỹ hơn đối với các ứng viên, đặc biệt là ứng viên nam. Kết quả những năm sau cho thấy tình trạng vi phạm kỷ luật lao động và vi phạm pháp luật của công nhân viên trong công ty giảm dần. Năm 2017 tỷ lệ vi phạm kỷ luật lao động và vi phạm pháp luật của công ty giảm còn 3,8%. Trong những năm tới Công ty cần phải có biện pháp quản lý tổ chức sản xuất và các chế tài xử phạt nghiêm khắc hơn để việc chấp hành nội qui kỷ luật lao động đạt ở mục tiêu 98%.
Đánh giá về thái độ và tác phong của công nhân viên Công ty, tác giả có tiến hành khảo sát người lao động của Công ty với kết quả theo bảng 3.8:
Bảng 3.10: Kết quả khảo sát thái độ tác phong lao động của công nhân viên Công ty
Số lượng thực hiện điều tra: 170 người (ĐVT: %)
Tiêu thức đánh giá Mức độ đánh giá Rất tốt Tốt Trung bình Yếu Rất yếu
Anh/chị luôn đề cao trách nhiệm với công việc?
32,9 36,5 22,4 5,3 2,9
Anh/chị kịp thời đưa ra các sáng kiến? 15,3 28,2 38,2 12,9 5,3 Anh/chị không ngừng tự hoàn thiện nâng
cao trình độ chuyên môn? 13,5 29,4 40,6 10 6,5 Kết quả khảo sát cho thấy 69,4% công nhân viên thực hiện điều tra đã đề cao được trách nhiệm của mình trong công việc. Điều này phản ánh hiệu quả của hoạt động đào tạo trong Công ty cũng góp phần nâng cao được ý thức của người lao động trong công ty.
Đối với khía cạnh đánh giá về việc đưa ra sáng kiến, có 18,2% công nhân viên cho rằng họ vẫn còn yếu trong tiêu chí này. Công ty cũng cần đưa ra các định hướng hoặc đào tạo, gợi mở sáng kiến cho công nhân viên trong công việc, góp phần nâng cao hiệu quả công việc.
Về khía cạnh đánh giá chung về trình độ chuyên môn, có 16,5% công nhân viên thực hiện điều tra nhận thức rằng cần cố gắng học hỏi và trau dồi hơn nữa nghiệp vụ chuyên môn. Đây cũng là yếu tố mà Công ty cần quan tâm và chú trọng đầu tư và khâu đào tạo để giúp công nhân viên ngày càng nâng cao được trình độ chuyên môn nghiệp vụ và giúp nguồn nhân lực công ty ngày càng phát triển.
Trên cơ sở chất lượng nhân lực của Công ty, Công ty luôn phân tích để có chiến lược tuyển dụng cho phù hợp.
Phân tích công việc tại Công ty Cổ phần kỹ thuật công trình Việt Nam do phòng KHĐT phối hợp với phòng TCHC thực hiện theo các bước sau:
Bước 1: Xác định chiến lược phát triển, kế hoạch kinh doanh của Công ty. Xác định mục đích của phân tích công việc, từ đó xác định các hình thức thu thập thông tin phân tích công việc hợp lý nhất. Công ty Cổ phần kỹ thuật công trình Việt Nam luôn chú trọng về công tác nhân lực. Mục đích của phân tích công việc để xác định rõ công việc đó cần gì, chỉ ra loại nhân viên cần thiết để thực hiện công việc một cách hiệu quả nhất; Định hướng cho quá trình tuyển dụng, lựa chọn và hoàn thiện việc bố trí nhân viên; Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên và lập kế hoạch cho các chương trình đào tạo. Lên kế hoạch bổ nhiệm và thuyên chuyển công tác cho nhân viên; Xây dựng hệ thống đánh giá công việc, xếp hạng công việc làm cơ sở cho việc xác định hệ thống tiền lương và mức thù lao cần thiết cho mỗi công việc.
Bước 2: Sử dụng bảng câu hỏi thu thập các thông tin cơ bản
Bước 3: Sử dụng phương pháp thu thập thông tin qua quan sát, bấm giờ, chụp ảnh, phỏng vấn, bảng câu hỏi.
Bước 4: Kiểm tra, xác minh lại tính chính xác của thông tin. Những