Chƣơng 2 : PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.3. Đánh giá chung quản lý nhân sự tại Công ty Cổ phần kỹ thuật công trình Việt
3.3.2. Hạn chế và nguyên nhân
3.3.2.1. Hạn chế
- Công tác xác định nhu cầu nguồn nhân lực còn thực hiện trong ngắn hạn (năm một).
- Công tác xác định nhu cầu nhân lực còn dựa nhiều vào dự báo, chưa xây dựng trên cơ sở tiềm năng thực sự của công ty.
- Quá trình thực hiện hiện công tác tuyển dụng, thu hút nguồn nhân lực phải qua nhiều khâu, tốn thời gian.
tuyển dụng, chưa thực sự kiểm tra được năng lực của ứng viên.
- Việc tuyển dụng dựa vào mối quan hệ quen biết hoạc dưới thiệu của cán bộ, nhân viên công ty được thực hiện nhiều dẫn đến chất lượng tuyển dụng không cao.
- Việc thông báo tuyển dụng còn sơ sài. Nguồn ứng viên còn hạn hẹp, khó có thể tuyển được đúng việc với phẩm chất tốt, phù hợp với công việc.
- Việc lập kế hoạch đào tạo mới chỉ dựa trên yêu cầu của các đơn vị trực thuộc, mà chưa có chiến lược đào tạo rõ ràng mang tính chất định hướng của công ty.
- Số lượng người lao động được đưa vào kế hoạch đào tạo còn phụ thuộc vào quan điểm, sự quan tâm của thủ trưởng các đơn vị trực thuộc.
Lực lương nhân viên phụ trách công tác đào tạo còn ít, dẫn tới vấn đề giải quyết các công việc còn gặp khó khăn, chưa đúng thời hạn.
Chưa có sự phối hợp chặt chẽ giữa người giảng dạy người tham gia và người phụ trách công tác đào tạo.
Công tác đào tạo mới chỉ chú trọng đến cán bộ gián tiếp mà chưa thực sự quan tâm đến lực lượng công nhân lao động trực tiếp, việc công nhân không được qua các lớp đào tạo dẫn đến ý thức lao động còn nhiều hạn chế.
Việc thu thập các phản hồi chưa được quan tâm, vẫn còn nhiều người tham gia nhưng không làm phiếu phản hồi.
+ Một số cán bộ quản lý đã có tuổi khi được gửi đi đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ thì khả tiếp thu kiến thức, tiến bộ khoa học mới còn nhiều hạn chế.
+ Các chỉ tiêu đánh giá đưa ra mang tính chất chung chung.
+ Các chỉ tiêu đánh giá liên quan đến công việc không được xác định cụ thể, không có một định mức cho sắn nào về kết quả công việc.
lương do đó lương của người lao động không có tính ổn định cao, không có linh động do đó ảnh hướng lớn đến động lực của người lao động.
Công tác đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên trong Công ty còn sơ sài, chưa chi tiết, các đối tượng lao động có cùng hệ số như nhau chưa phân biệt được khả năng của từng người, cũng như chưa khích lệ họ phấn đấu cao trong công việc.
Công tác lương thưởng chưa thực sự tạo được động lực làm việc cho cán bộ công nhân viên trong Công ty đặc biệt là đối với các trường hợp CBCNV có trình độ năng lực chuyên môn cao.
- Còn bộc lộ nhiều hạn chế, bất cập, thiếu sự đồng bộ, nhất quán giữa công tác phân tích công việc, hoạch định nhân lực, tuyển dụng, đào tạo... các công việc này đang thực hiện quá cứng nhắc, ít được đổi mới đề phù hợp với biến động của môi trường hoạt động kinh doanh
- Công ty chưa xây dựng hệ thống quản lý nhân lực, cơ sở dữ liệu về nguồn nhân lực còn sơ sài, dẫn đến việc khai thác, quản lý nhân lực chưa thực sự hiệu quả, nhiều khi xảy ra tình trạng lãng phí nguồn lực.
3.3.2.2. Nguyên nhân
Những hạn chế nêu trên trong công tác quản lý nhân lực của Công ty Cổ phần kỹ thuật công trình Việt Nam đã gây ra những ảnh hưởng không nhỏ tới hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty, chủ yếu là do các nguyên nhân xuất phát từ các yếu tố nội tại sau đây:
Thứ nhất, Ban lãnh đạo chưa chú trọng nhiều đến công tác hoạch định nhân lực một cách khoa học. Các hoạt động liên quan đến hoạch định nhân lực thường mang tính sự vụ, ngắn hạn, chưa có kế hoạch dài hạn. Các cán bộ quản lý thường đảm nhiệm cả nhiệm vụ về nhân sự, trong khi đó, các cán bộ quản lý lại không có chuyên môn thực sự về lĩnh vực này mà chủ yếu là xử lý trên kinh nghiệm qua quá trình điều hành sản xuất và kinh doanh. Công ty Cổ phần kỹ
thuật công trình Việt Nam chưa có phòng Nhân sự (hay phòng Hành chính - Nhân sự). Bộ phận chức năng quan trọng có chuyên môn về công tác quản lý nhân lực, liên quan trực tiếp tới người lao động nhưng lại chưa có ở Công ty. Chính vì chưa có phòng này, Công ty thường rất lúng túng và thiếu tính khoa học trong quản lý nhân lực từ hoạch định nhân lực đến tuyển dụng nhân lực, việc tính toán đến vấn đề hiệu suất làm việc, quy trình thăng tiến cùng theo đó là những quy định về lương thưởng, phát triển nghề nghiệp, cắt giảm nhân viên nếu cần, và cuối cùng là kiểm tra, giám sát công tác quản lý nhân lực. Như vậy, sự thiếu vắng bộ phận nhân sự không chỉ ảnh hưởng đến các nhân viên trong Công ty mà còn ảnh hưởng đến sự phát triển của Công ty.
Thứ hai, Công ty chưa có chính sách tuyển dụng và đào tạo nhân lực hợp lý. Hoạt động phân tích công việc chưa được quan tâm đúng mức, chủ yếu thiên về kinh nghiệm và mang tính chủ quan. Hầu hết nhân viên đều có mối quan hệ thân quen thì đôi khi khó tuyển dụng được lao động có chất lượng cao. Năng lực của đội ngũ cán bộ nhân viên ở một số bộ phận còn nhiều hạn chế, đặc biệt là bộ phận kinh doanh vẫn còn chưa khai thác đúng tiềm năng các thị trường khi mà trình độ người lao động ở bộ phận này chưa đáp ứng được yêu cầu về ngoại ngữ, về các nghiệp vụ khác. Hơn nữa, các chương trình đào tạo thường chỉ tập trung vào bộ phận kinh doanh và bộ phận sản xuất với các khóa học thường mang tính hình thức, lặp lại từ năm này qua năm khác. Những kiến thức hầu như chỉ lặp lại từ nhưng năm trước của các khóa đào tạo đã không tạo được hứng thú cho người lao động. Các chương trình đào tạo được Công ty hỗ trợ chỉ dành cho các cán bộ quản lý trong các bộ phận như Marketing, Kế toán, quản lý,… trong khi đó, các nhân viên ở các bộ phận này cũng rất cần được cập nhật, bổ sung những kiến thức mới. Những khóa học tại Công ty chưa mang yếu tố cung cấp những thông tin bổ ích hoặc những kiến thức đó không được cập nhật phù hợp với tình hình hiện tại của Công ty. Nhân viên ở các bộ phận còn lại thường tự phải trau dồi
kiến thức bằng việc đi học các khóa học bên ngoài nếu bản thân thấy cần thiết và bản thân việc đi học cũng chưa được Công ty hỗ trợ, động viên kịp thời.
Thứ ba, chế độ đãi ngộ thông qua các chính sách lương, thưởng tại Công ty chưa hợp lý. So với mặt bằng chung, mức lương và thưởng tại Công ty (đặc biệt là mức lương, thưởng đối với người lao động có trình độ chuyên môn cao) chưa thực sự hấp dẫn so với một số công ty cùng lĩnh vực khác. Đây chính là kẽ hở mà các công ty khác sử dụng để xây dựng mức lương, thưởng hợp lý nhằm thu hút lao động của Công ty Cổ phần kỹ thuật công trình Việt Nam. Trên thực tế, đội ngũ công nhân sản xuất, công trường thường có tâm lý an phận thì ngược lại, đội ngũ ở bộ phận khác lại có chí tiến thủ rất cao, họ khao khát được thể hiện năng lực của mình với Công ty. Thực tế này phản ánh mức độ chưa hài lòng của một bộ phận cán bộ, công nhân viên. Tình hình này gây nên tâm lý xáo trộn trong toàn Công ty. Bên cạnh đó, khi thiếu hụt nhân lực, Công ty đã phải tuyển thêm và mất thời gian đào tạo những nhân viên mới để có thể tiếp quản được công việc đó. Đôi khi, những nhân viên mới này cũng không đáp ứng được yêu cầu của công việc.
Thứ tư, Công ty chưa có chính sách đào tạo phát triển nhân lực hợp lý. Năng lực của đội ngũ cán bộ nhân viên ở một số bộ phận còn nhiều hạn chế, đặc biệt là bộ phận kinh doanh vẫn còn chưa khai thác đúng tiềm năng các thị trường khi mà trình độ người lao động ở bộ phận này chưa đáp ứng được yêu cầu về ngoại ngữ, về các nghiệp vụ khác. Hơn nữa, các chương trình đào tạo thường chỉ tập trung vào bộ phận kinh doanh và bộ phận sản xuất với các khóa học thường mang tính hình thức, lặp lại từ năm này qua năm khác. Những kiến thức hầu như chỉ lặp lại từ nhưng năm trước của các khóa đào tạo đã không tạo được hứng thú cho người lao động. Các chương trình đào tạo được Công ty hỗ trợ chỉ dành cho các cán bộ quản lý trong các bộ phận như Marketing, Kế toán, quản lý,… trong khi đó, các nhân viên ở các bộ phận này cũng rất cần được cập nhật, bổ sung
những kiến thức mới. Những khóa học tại Công ty chưa mang yếu tố cung cấp những thông tin bổ ích hoặc những kiến thức đó không được cập nhật phù hợp với tình hình hiện tại của Công ty. Nhân viên ở các bộ phận còn lại thường tự phải trau dồi kiến thức bằng việc đi học các khóa học bên ngoài nếu bản thân thấy cần thiết và bản thân việc đi học cũng chưa được Công ty hỗ trợ, động viên kịp thời.
Thứ năm, công tác kiểm tra, giám sát quản lý nhân lực chưa được quan tâm thực hiện. Chưa xây dựng được bộ tiêu chuẩn, định mức lao động kỹ thuật.
Chƣơng 4
ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KỸ THUẬT CÔNG TRÌNH
VIỆT NAM
4.1. Định hƣớng phát triển kinh doanh và quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần kỹ thuật công trình Việt Nam