Chƣơng 2 : PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.2. Quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần kỹ thuật công trình Việt Nam
3.2.1. Hoạch định nhân lực của Công ty Cổ phần kỹ thuật công trình Việt Nam
Nam
3.2.1. Hoạch định nhân lực của Công ty Cổ phần kỹ thuật công trình Việt Nam Việt Nam
Thực trạng nhân lực tại Công ty cổ phần kỹ thuật công trình Viêt Nam
Thực trạng số lượng nhân lực của Công ty
Nhân lực của Công ty là chủ thể trực tiếp thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của công ty. Trong xu thế cạnh tranh ngày càng gay gắt giữa các doanh nghiệp như hiện nay, việc phát triển số lượng nhân lực của Công ty là một vấn đề ưu tiên hàng đầu nhằm tạo ra sự phát triển nhanh và bền vững.
Trong giai đoạn năm 2014 - 2017, số lượng lao động của Công ty cũng có sự biến động tương đối. Mặc dù tốc độ phát triển nguồn nhân lực có xu hướng tăng nhưng vẫn chưa tương xứng với chiến lược phát triển kinh doanh của công ty.
Số lượng nhân lực đã phát triển ngày một tăng theo mỗi giai đoạn, mỗi thời kỳ khác nhau của quá trình sản xuất kinh doanh của công ty, đặc biệt là năm 2017 được trình bày ở bảng 3.2:
Bảng 3.2: Số lƣợng nhân lực của Công ty giai đoạn 2014 - 2017 (tính đến ngày 31/12 hàng năm) (ĐVT: người) Năm Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017
Quy mô nhân lực 455 493 588 759 Tốc độ tăng quy mô nhân lực (%) 8,3 8,4 19,3 29,1
Nguồn: Phòng QTTH
Năm 2017 số lượng lao động trong Công ty có nhiều thay đổi con số này tăng lên 171 người so với năm 2016. Điều này là do trong năm 2017 khối lượng công việc tăng, Công ty mở rộng kế hoạch sản xuất đáp ứng các đơn đặt hàng từ các khách hàng.
Với số lượng lao động như trên ảnh hưởng rất nhiều đến công tác quản trị nhân lực Công ty. Khâu thu hút nhân lực mới luôn diễn ra mạnh mẽ và đây là đặc điểm riêng của các doanh nghiệp sản xuất. Việc tính toán phát triển số lượng nhân lực luôn được Công ty gắn liền với việc sắp xếp lại lao động, đào tạo lại nhằm tăng năng suất lao động, đảm bảo thu nhập cao cho người lao động.
Thực trạng cơ cấu nhân lực của Công ty
Lao động là một trong những yếu tố cơ bản nhất đóng vai trò quyết định đến năng lực sản xuất của doanh nghiệp. Lực lượng lao động của Công ty được xem xét theo cơ cấu độ tuổi, giới tính, cơ cấu theo loại hợp đồng, cơ cấu theo bộ phận lao động.
Cơ cấu nhân lực của Công ty theo độ tuổi giới tính
Theo số liệu được cung cấp số lượng nhân lực năm 2017 của Công ty là 759 người, trong đó lực lượng lao động gián tiếp là 125 người bao gồm đối tượng quản lý như tổ phó, tổ trưởng, nhân viên, quản lý cấp cao. Lực lượng lao
động trực tiếp là 634 người bao gồm công nhân thao tác thông thường và công nhân kỹ thuật.
Bảng 3.3: Cơ cấu nhân lực của Công ty theo độ tuổi và giới tính đến thời điểm 31/12/2017 tính đến thời điểm 31/12/2017 Nhóm tuổi Giới tính Tổng số (người) Tỷ lệ (%) Nữ Nam 18-25 140 517 657 86,6 25-35 29 37 66 8,7 35-45 14 8 22 2,9 >45 9 5 14 1,8 Tổng số (người) 192 567 759 Tỷ lệ (%) 25 75 100 Nguồn: QTTH
Số liệu ở bảng 3.3 cho thấy số lượng lao động nam nhiều hơn lao động nữ, đặc biệt ở lứa tuổi 18 - 25 và 25 - 35. Lao động nam chiếm 75% so với 25% của lao động nữ. Tỷ lệ lao động nam cao như vậy là do đặc thù tuyển dụng của doanh nghiệp sản xuất, xây dựng công trình ưu tiên tuyển dụng lao động nam. Lao động nam đáp ứng yêu cầu đó tốt hơn lao động nữ và đây là một tỷ lệ hợp lý. Lao động nam sẽ tập trung ở các bộ phận công việc yêu cầu chuyên môn kỹ thuật và đòi hỏi sức khỏe như bộ phận kho, bộ phận bảo dưỡng, sửa chữa máy móc, công trường. Ngoài ra, lực lượng lao động ở cả nam và nữ đều tập trung ở lứa tuổi 18 - 25. Đây là lứa tuổi mà thị trường lao động dồi dào. Bên cạnh đó lứa tuổi 18 - 25 có khả năng tiếp thu công việc nhanh và làm việc hiệu quả.
Trên cơ sở thực trạng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần kỹ thuật công trình Việt Nam luôn có chiến lược hoạch định cho phù hợp với chiến lược phát triển của Công ty.
Hoạch định nhân lực giúp Công ty chủ động về nhu cầu của nguồn nhân lực phù hợp với từng thời kỳ phát triển, qua đó giúp Công ty nắm rõ chất lượng nguồn nhân lực hiện tại. Với đặc thù kinh doanh đa ngành, đa lĩnh vực, địa bàn kinh doanh rộng, cần nhiều nhân lực với các trình độ khác nhau, nên việc hoạch định nhân lực có ý nghĩa hết sức quan trọng với Công ty.
Tại Công ty Cổ phần kỹ thuật công trình Việt Nam, phòng TCKT là đơn vị chủ trì xây dựng chiến lược phát triển Công ty theo từng giai đoạn và kế hoạch hoạt động sản xuất kinh doanh hàng năm, trên cơ sở đó Phòng QTTH xây dựng kế hoạch nhân lực phù hợp với chiến lược và kế hoạch SXKD nói trên theo các bước như sau:
Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực: Dựa trên chiến lược phát triển, kế hoạch SXKD đã được thông qua;
- Phân tích thực trạng nhân lực: Đánh giá thực trạng nhân lực hiện có về cả cơ cấu, độ tuổi, trình độ chuyên môn…;
- Đưa ra quyết định tăng hoặc giảm nhân lực: So sánh nhu cầu nhân lực với thực trạng nhân lực của Công ty để xác định liệu nhân lực đang dư thừa hay thiếu hụt so với nhu cầu của Công ty. Sau đó, lựa chọn các giải pháp để khắc phục sự dư thừa hoặc thiếu hụt nhân lực;
- Lập kế hoạch thực hiện: Kế hoạch tuyển dụng nhân viên; Kế hoạch bố trí lại cơ cấu tổ chức; Kế hoạch đề bạt và thuyên chuyển nhân viên; Kế hoạch tinh giảm lao động dôi dư;
- Đánh giá việc thực hiện kế hoạch: Xem xét lại toàn bộ các quá trình trên, đồng thời có các giải pháp khắc phục thiếu sót, tồn tại.
Trong giai đoạn từ năm 2014 - 2017, Công ty chú trọng, tập trung thực hiện công tác hoạch định nhân lực phù hợp với yêu cầu hoạt động SXKD.
Bảng 3.4: Hoạch định nhân lực giai đoạn 2014 - 2017 STT STT Thời gian Cán bộ quản lý (ngƣời) Chuyên viên nghiệp vụ (ngƣời) Công nhân kỹ thuật(ngƣời) Hiện có Cần bổ sung Hiện có Cần bổ
sung Hiện có Cần bổ sung 1 Năm 2014 20 03 99 07 455 31 2 Năm 2015 23 01 128 06 493 88 3 Năm 2016 24 01 130 04 588 167 4 Năm 2017 25 01 134 03 759 120 (Nguồn: Phòng QTTH)
Nhìn vào bảng 3.4 ta thấy Công ty luôn chú trọng bổ sung nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu của kế hoạch SXKD, đặc biệt chú trọng đội ngũ công nhân kỹ thuật: Năm 2016 là 167 người, năm 2017 là 120 người