Xác định nhu cầu đàotạo

CHƢƠNG 2 : PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

3.2. Thƣ̣c tra ̣ng côngtácđàotạo nhânlực tại Công ty những năm qua

3.2.1. Xác định nhu cầu đàotạo

Xác định nhu cầu đào tạo là khâu đầu tiên trong quy trình đào tạo và cũng là khâu rất quan trọng , nó quyết định tới sự thành công hay thất bại của hoạt đô ̣ng đào ta ̣o vì có xác đi ̣nh nhu cầu đào ta ̣o đúng thì mới có thể lâ ̣p kế hoạch đào tạo đúng, viê ̣c đào ta ̣o mới cho kết quả cao, cán bộ sau đào tạo mới

tăng đƣợc hiê ̣u quả làm viêc nhƣ tổ chƣ́c mong muốn .Vâ ̣yPVEP

SONGHONG đã làm nhƣ thế nào để xác đi ̣nh nhu cầu đào ta ̣o?

Các đơn vị trong Công ty xác định nhu cầu đào tạo dựa trên mục đích đào tạo:

- Nhu cầu đi ̣nh hƣớng phát triển của công ty trong nhƣ̃ng năm tới.

 Tiếp tục sắp xếp, kiện toàn công ty theo hƣớng chuyên môn hóa sâu để phát triển các ngành nghề mũi nhọn.

 Cơ cấu lại vốn đầu tƣ vào các dự án trọng điểm phù hợp với chiến lƣợc phát triển của PVEP và PVN.

- Tạo nguồn cán bộ kế cận đáp ứng đƣợc sự tăng trƣởng.

 Đào ta ̣o thêm nhiều cán bô ̣ nguồn, đáp ƣ́ng nhu cầu của lớp cán bô ̣ kế câ ̣n.

 Bồi dƣỡng nâng cao tay nghề trình đô ̣ cho cán bô ̣ nhân viên trong công ty để phục vụ tốt hơn nữa nhu cầu công viê ̣c.

- Đáp ƣ́ng nguyê ̣n vo ̣ng ho ̣c tâ ̣p nâng cao trình đô ̣ của cán bô ̣ trong Công ty.

Các đơn vị trong công ty căn cứ vào nhu cầu sử dụng nhân lực của mình thông qua viê ̣c đánh giá kết quả làm viê ̣c của các nhân viên trong đơn vị , xác đi ̣nh yêu cầu công viê ̣c của đơn vị mình trong thời gian tới mà phụ trách cá c đơn vị xác đi ̣nh số nhu cầu đào ta ̣o về số lƣợng , lĩnh vực cần đào tạo để xây dƣ̣ng kế hoa ̣ch đào ta ̣o của đơn vị mình và báo cáo với Phòng Tổ chƣ́c Hành chính trình các cấp lãnh đạo công ty phê duyê ̣t.

Ngoài ra các cá nhân tro ng công ty nếu có nhu cầu đào ta ̣o thì báo cáo với trƣởng các đơn vị làm cơ sở tổng hợp gửi sang phòng Tổ chức Hành

chính. Phòng Tổ chức Hành chính căn cứ vào kế hoạch, định hƣớng phát triển của công ty, xác định nhu cầu đào tạo lên kế hoạch đào tạo.

Bảng sau đây trình bày số lƣợng và lĩnh vƣ̣c cần đào ta ̣o của các đơn vị gƣ̉i qua phòng Tổ chƣ́c Hành chính tổng hợp.

Bảng 3.7 Nhu cầu đào tạo của các đơn vị tại PVEP SONGHONG các năm 2014, 2015, 2016

Thứ

tự Lĩnh vực đào tạo

Số lƣợng đào tạo 2014 2015 2016 A Đào ta ̣o cán bô ̣ Trung và dài

hạn 15 7 12

1 Thạc sỹ 11 5 7

2 Tại chức các chuyên ngành 4 2 5

B Đào ta ̣o cán bô ̣ ngắn ha ̣n 291 236 295 I Lĩnh vực lý luận chính trị và

Quản trị doanh nghiệp 31 19 22

1 Quản lý nhà nƣớc 2 1 1

2 Cao cấp lý luâ ̣n chính tri ̣ 7 6 7

3 Quản trị doanh nghiệp 14 12 12

4 Kỹ năng lãnh đạo 8 0 2

1 Phần mềm kỹ thuâ ̣t 55 48 50 2 Bồi dƣỡng nghiệp vụ chuyên

môn, kỹ thuật nâng cao 28 16 28

3 Bồi dƣỡng an toàn, bảo hộ lao động 15 8 12

III Lĩnh vực đầu tƣ 16 10 16

1 Hê ̣ thống pháp luâ ̣t về đấu thầu 4 2 4

Báo cáo giám sát đánh giá thực hiê ̣n dƣ̣ án đầu tƣ và hiê ̣u quả sau đầu tƣ

4 3 4

3 Nâng cao năng lƣ̣c đấu thầu 4 2 4

4 Quản lý các dự án đầu tƣ 4 3 4

IV Lĩnh vực Tài chính - kế toán 11 6 13

1 Bồi dƣỡng kế toán trƣởng 2 1 2

2 Thanh toán quốc tế 4 2 5

3 Hê ̣ thống pháp luâ ̣t liên quan 5 3 6

V Lĩnh vực kinh tế - kế hoa ̣ch 18 9 16

1 Hê ̣ thống pháp luâ ̣t có liên quan

tới hoa ̣t đô ̣ng kinh tế 6 4 5

2 Hê ̣ thống pháp luâ ̣t có liên quan

tới hoa ̣t đô ̣ng kế hoa ̣ch 5 2 4

3 Công tác lập báo cáo, kế hoạch 5 2 4

4 Công tác quản lý sản xuất 2 1 3

VI Lĩnh vực tổ chức đào tạo 24 17 17

1 Nâng ngha ̣ch chuyên viên 10 5 5

2 Phần mềm quản lý nhân sƣ̣ 4 2 2

3 Nghiê ̣p vu ̣ công tác hành chính 10 10 10

VII Đào ta ̣o ngoa ̣i ngƣ̃ 68 85 88 VIII Đào ta ̣o tin ho ̣c nâng cao 25 18 33

TỔNG 306 243 307

(Nguồn: Báo cáo cơ cấu lao động PVEP SONGHONG- Phòng Tổ chức Hành chính)

Có thể thấy rằng nhu cầu đào ta ̣o của các đơn vị là tƣơng đối lớn ở tất cả các năm, thấp nhất là năm 2015 cao nhất là năm 2014. Hầu hết các đơn vị trong công

ty đều có nhu cầu đào ta ̣o cán bô ̣ ở nhiều mă ̣t cả ở kiến thƣ́c pháp luâ ̣t lẫn kiến thƣ́c chuyên nghành nâng cao. Trong việc đào ta ̣o ngoa ̣i ngƣ̃, cán bộ nhân viên đã thấy đƣợc tầm quan tro ̣ng của Ngoại ngữ, có nhu cầu đào tạo với số lƣợng rất cao, tất cả các phòng đều có nhu cầu đào ta ̣o ngoa ̣i ngƣ̃. Cán bộ nhân viên có nhu cầu đào ta ̣o trung và dài ha ̣n là các cán bô ̣ có nhu cầu đi ho ̣c trên đa ̣i ho ̣c và nhƣ̃ng ngƣời học tại chức nâng cao trình độ học vấn về chuyên ngành của mình.

Điều này chƣ́ng tỏ các đơn vị trong công ty rất quan tâm tới viê ̣c đào ta ̣o nâng cao trình đô ̣ chuyên môn nghiê ̣p vu ̣ cho nhân viên . Bên ca ̣nh đó nhu cầu về số lƣợng cán bộ tham gia đào tạo trung hạn và dài hạn tuy có giảm đi trong năm 2015 nhƣng đến năm 2016 thì nhu cầu đó lại tăng lên.

Viê ̣c xác đi ̣nh nhu cầu đào ta ̣o của PVEP SONGHONG đã gắn đƣợc mu ̣c tiêu đào vào viê ̣c xác đi ̣nh nhu cầu đào tạo, gắn đƣợc đào ta ̣o với lợi ích phát triển của công ty nói chung và với lợi ích của tƣ̀ng nhân viên trong công ty nói riêng. Tuy nhiên chƣa sát sao và thực tế, cụ thể chƣa thực hiện việc phỏng vấn, khảo sát nhân viên xem ho ̣ thiếu chuyên môn gì, cần nâng cao chuyên môn gì mà chỉ dựa vào bản kết quả làm việc của họ. Theo điều tra khảo sát cán bô ̣ nhân viên trong công ty thì có 19% số nhân viên đƣợc đào ta ̣o không thỏa mãn với nhu cầu đào ta ̣o mà ngƣời q uản lý trực tiếp của họ gửi họ đi đào tạo . Họ nhận quyết đi ̣nh mình đi ho ̣c mà trƣớc đó không biết mình sẽ phải ho ̣c gì, nhiều nhân viên phản ánh ho ̣ có nhu cầu ho ̣c ngoa ̣i ngƣ̃ đã nô ̣p đơn xin với cấp trên mà vẫn chƣa thấy cấp trên phê duyê ̣t. Nhƣ vâ ̣y viê ̣c xác đi ̣nh nhu cầu đào ta ̣o chủ yếu do ngƣời quản lý trƣ̣c tiếp xác đi ̣nh dựa vào ý kiến chủ quan và bản kết quả làm viê ̣c của nhân viên mà chƣa thiết thực tới từng nhân viên cu ̣ thể trong công ty.

Phƣơng pháp nghiên cứu

Tổng quan về Công ty