CHƢƠNG 2 : PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
4.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện côngtácđàotạo tại Công ty
4.2.1. Hoàn thiện côngtác xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo là nội dung đầu tiên trong quy trình đào tạo nhân lực nên có ý nghĩa rất quan trọng. Để đảm bảo cho công tác đào tạo nhân lực các cán bộ phòng Tổ chức Hành chính và các phòng ban có liên quan phải dựa vào những yêu cầu công việc để xác định chính xác đƣợc nhu cầu đào tạo, cần phải tiến hành phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc của cán bộ công nhân viên trong công ty để từ đó tính toán chính xác nhu cầu đào tạo và xác định phƣơng pháp đào tạo cho phù hợp.
Xuất phát từ sự chênh lệch giữa trình độ hay khả năng của ngƣời lao động hay liên quan đến kỹ năng của ngƣời thực hiện công việc, việc phân tích công việc sẽ giúp phát hiện ra khoảng cách chênh lệch đó và giúp có cái nhìn trực quan về những yêu cầu cần có để thực hiện công việc đó. Phân tích công việc cần thực hiện bài bản theo các bƣớc sau:
Bƣớc 1: Xác định rõ mục tiêu phân tích công việc. Bƣớc 2: Xác định rõ những vị trí cần đƣợc phân tích.
Bƣớc 3: Tiến hành thực hiện các phƣơng pháp thu thập thông tin khác nhau sao cho phù hợp với mục tiêu, mục đích của việc phân tích công việc. Bƣớc 4: Tiến hành thu thập các thông tin một cách cụ thể, chính xác, rõ ràng.
Bƣớc 5: Tiến hành tổng hợp thông tin theo mục tiêu đã đề ra và kiểm tra lại mức độ chính xác của thông tin.
Bƣớc 6: Cần tiến hành xây dựng bảng mô tả công việc một cách chi tiết và đƣa ra những yêu cầu cụ thể đối với ngƣời lao động thực hiện công việc đƣợc giao.
Bảng mô tả công việc nhằm liệt kê những trách nhiệm, điều kiện làm việc. Sau khi hoàn tất việc phân tích công việc, các nhà quản trị sử dụng các văn bản phân tích công việc để xác định nhu cầu đào tạo, đặc biệt là đối với lao động mới. Đối với từng công việc, phân tích công việc cho thấy đó là loại công việc gì? Để thực hiện đƣợc công việc đó ngƣời lao động phải làm những nhiệm vụ gì và phải có những kiến thức, kỹ năng nào cần đào tạo.
Muốn khắc phục tình trạng thiếu cơ sở trong xác định nhu cầu đào tạo tại PVEP SONGHONGcần phải nhận diện chi tiết và đầy đủ các căn cứ bao gồm các nhân tố:
- Chiến lƣợc Kinh doanh của công ty; - Kế hoạch nhân lực của công ty;
- Trình độ phát triển khoa học công nghệ và trình độ ứng dụng công nghệ của công ty;
- Nguyện vọng của NV;
- Tiêu chuẩn công việc gắn với mỗi chức danh; - Năng lực hiện tại của NV…
- Ngoài việc nhận diện đầy đủ các căn cứ để xác định nhu cầu đào tạo, để đạt đƣợc độ chính xác cao trong dự báo, công ty cần lƣu ý chú trọng tìm hiểu nhu cầu của ngƣời lao động và chuẩn hóa tiêu chuẩn chức danh công việc phục vụ cho việc xác định nhu cầu đào tạo nhân lực. Có thể áp dụng nhiều phƣơng pháp và cách thức khảo sát nhu cầu đào tạo nhƣ sau:
- Thu nhập đầy đủ và tối đa thông tin dữ liệu phân tích. Mục tiêu của việc thu thập dữ liệu về cá nhân ngƣời lao động trong doanh nghiệp để kiểm
tra khả năng thực hiện công việc của họ, qua đó biết đƣợc ai thực sự là ngƣời cần đƣợc đào tạo và có nhu cầu đào tạo. Việc đánh giá nhu cầu đào tạo có thể cung cấp những thông tin có ích giúp cho việc phân bố chi phí đào tạo có hiệu quả và đƣa ra những phƣơng pháp đào tạo có hữu ích.
- Xem xét đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp việc xem xét đó có thể đo lƣờng thông qua chi phí lao động, doanh thu thông qua việc đánh giá những tiêu thức này, doanh nghiệp có thể hiểu đƣợc những khó khăn trên cơ sở những kết quả của quá trình khác.
- Phân tích hoạt động của doanh nghiệp: việc phân tích hoạt động có thể đƣa ra tất cả các kỹ năng và hành vi cần phải có cho công việc và tiêu chuẩn để thực hiện công việc một cách thích hợp. Giá trị của việc phân tích này sẽ giúp doanh nghiệp định hƣớng đƣợc mục tiêu đào tạo đồng thời cũng đƣa ra tiêu chuẩn đánh giá kết quả chƣơng trình đào tạo.
- Dự đoán những thay đổi trong tƣơng lai liên qua đến sự phát triển kỹ năng và trình độ của ngƣời lao động.
4.2.2. Hoàn thiện công tác lập kế hoạch, xây dựng chương trình đào tạo và đa dạng hóa các phương pháp đào tạo