CHƢƠNG 2 : PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
4.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện côngtácđàotạo tại Công ty
4.2.3. Xây dựng chínhsách đàotạophùhợp cho từng nhóm đối tượng
Một chính sách đào tạo tốt là công cụ hữu hiệu để hiện thực hóa mụctiêu đào tạo.Trongđiều kiện thực tiễn của PVEP SONGHONG khi xây dựng chínhsách đào tạo nên tập trung vào một số vấn đề:
4.2.3.1. Hoàn thiện nội dung đào tạo
Thực hiện giải pháp này để trang bị cho đội ngũ nhân viên đầy đủ kiến thức cần thiết nhất đảm bảo thực hiện công việc. Mặc dù trong thời gian qua công ty đã tiến hành đào tạo các kiến thức về chuyên môn kỹ thuật, chính trị lý luận, phƣơng pháp công tác và văn hoá doanh nghiệp song vẫn chƣa đầy đủ, một số nội dung còn thiếu chiều sâu. Vì vậy cần khắc phục:
- Đối với các nội dung chuyên môn về kỹ thuật, trình độ tiếng Anh là bắt buộc đối với mỗi nhân sự PVEP SONGHONG. Tại PVEP SONGHONG, tiếng Anh là công cụ quan trọng để giao tiếp với các đối tác, để tiếp cận, trao đổi thông tin trong việc học hỏi kinh nghiệm từ các chuyên gia nƣớc ngoài. Bên cạnh một số vị trí chủ chốt có trình độ cao về tiếng Anh, thực tế tại PVEP SONGHONG, trình độ tiếng Anh của một số nhân viên hành chính văn phòng vẫn còn hạn chế, việc sử dụng tiếng Anh còn khó khăn. Vì vậy, PVEP SONGHONG cần xem xét, rà soát và đầu tƣ thêm tiếng Anh cho nhân viên để phục vụ công việc. Đối với mỗi đối tƣợng, công ty cần xem xét lựa chọn chƣơng trình đào tạo phù hợp phục vụ vị trí đảm nhiệm.
- Đối với nội dung văn hóa DN, công ty đã bắt đầu thực hiện với NV mới đƣợc tuyển dụng. Tuy nhiên chƣa thực hiện đối với các NV đang làm việc tại PVEP SONGHONG. Mọi NV dù mới hay đã có thâm niên đều cần đƣợc củng cổ niềm tin vào những giá trị cốt lõi, truyền thống tốt đẹp của công ty. PVEP SONGHONG cần duy trì những nội dung văn hóa đẹp nơi công sở nhƣ: Nét đẹp văn hóa Dầu khí, Tác phong Dầu khí hay Tinh thần ngƣời đi tìm lửa.
- Đối với nội dung phƣơng pháp cộng tác trong công việc, PVEP SONGHONG cần tăng cƣờng đào tạo không chỉ cách thức triển khai công việc ở mỗi bộ phận mà nên đào tạo cho nhân viên các phƣơng pháp/cách thức phối hợp công việc giữa các bộ phận một cách hiệu quả. Bởi một tổ chức phát triển tốt, không chỉ dựa vào một cá nhân hoàn thành tốt công việc mà cần tính tập
thể. Không chỉ có vậy, kiến thức và kỹ năng quản trị thời gian cho mỗi nhân viên để cân bằng công việc và cuộc sống cũng là cần thiết. Các chƣơng trình đào tạo cho phƣơng pháp phối hợp công việc điển hình nhƣ: Đào tạo kỹ năng mềm cho nhân viên hay Đào tạo kỹ năng phối hợp hiệu quả trong công việc.
Mỗi nội dung đào tạo nêu trên tùy thuộc vào đối tƣợng đào tạo mà công ty cân nhắc sắp xếp, bố trí đào tạo nội dung nào trƣớc, nội dung nào sau với hình thức và phƣơng pháp đào tạo thích hợp thì mới có thể mang lại hiệu quả cao.
Bảng 4.1 Một số ví dụ về nội dung đào tạo cho nhân viên.
Các nội dung đề xuất đào tạo cho nhân viên
STT Đối tƣợng đào tạo Nội dung đào tạo
1 Nhân viên phòng
Kế hoạch Thƣơng mại
Đào tạo tiếngAnh giao tiếp, đàm phán thƣơng mại, hợp đồng;
Đào tạo cập nhật Luật, Nghị định và Thông tƣ liên quan luật đấu thầu/Thƣơng mại...
Đào tạo kỹ năng thƣơng thảo/ đàm phán
2 Nhân viên khối
chuyên môn kỹ thuật - Phòng Thăm dò Khai thác
Tiếng Anh chuyên môn
Đào tạo bổ sung các kiến thức tổng quan về từng lĩnh vực chuyên môn phụ trách
Đào tạo kỹ năng mềm tăng khả năng giao tiếp trong môi trƣờng kỹ thuật vốn đã khô khan
3 Nhân viên công
việc hành chính văn phòng
Đào tạo tiếng Anh giao tiếp
Đào tạo các khóa học kỹ năng mềm, kỹ năng quản lý, sắp xếp công việc
4 Nhân viên tại các chi nhánh công ty, lực lƣợng vận hành, lao động trực tiếp
Đào tạo tiếng Anh cơ bản, tiếng Anh chuyên ngành, nâng cao nghiệp vụ bản than
Đào tạo bảo dƣỡng, sửa chữa thiết bị
Đào tạo kỹ năng xử lý các tình huống, sự cố…
4.2.3.2. Đa dạng hóa các hình thức đào tạo
- Xuất phát từ thực trạng hiện nay các hình thức “Đào tạo trong doanh nghiệp” và “Đào tạo trực tiếp” là phổ biến còn hình thức đào tạo qua mạng internet và từ xa chƣa đƣợc công ty quan tâm. Do đó, một giải pháp đề ra đó là công ty cần phối hợp trong sử dụng hình thức đào tạo nhằm tận dụng triệt để ƣu điểm của chúng. Ví dụ, công ty có thể khuyến khích, tạo điều kiện hỗ trợ nhân viên tham dự các khóa học trực tuyến qua mạng internet đối với học ngoại ngữ giúp họ chủ động về thời gian, tiết kiệm chi phí học tập, đi lại và khắc phục tình trạng thiếu nhân sự tạm thời khi họ tham dự khóa đào tạo ở trung tâm đào tạo
- Chƣơng trình đào tạo tiếng Anh trực tuyến có thể ƣu tiên xem xét áp dụng trƣớc do hệ thống các website đào tạo tiếng Anh trực tuyến có uy tín hiện nay phổ biến khá rộng rãi và dễ dàng truy cập, đăng ký.
4.2.3.3. Coi chi phí đào tạo là chi phí đầu tư dài hạn cho công ty
Chi phí đào tạo phải đƣợc tính vào chi phí đầu tƣ cho sự phát triển của công ty. Hiệu quả đào tạo phải đƣợc coi là tiêu chí để đánh giá hiệu quả đầu tƣ. Thƣớc đo hiệu quả của đào tạo là chi phí về tài chính, thời gian thấp nhất và khả năng ứng dụng cao nhất. Vì vậy, mỗi quyết định đầu tƣ cho đào tạo nhân lực đều có ảnh hƣởng trực tiếp và lâu dài đến năng lực cạnh tranh, lợi nhuận của công ty. Nếu mong muốn họ nhanh chóng thích ứng và cải thiện hiệu quả công việc tức thời thì công ty nên đầu tƣ cho các khoá đào tạo ngắn hạn. Ngƣợc lại, muốn tạo ra những đột phá và bền vững thì công ty nên theo đuổi những chƣơng trình đầu tƣ cho đào tạo dài hạn. Hàng năm, PVEP SONGHONG cần tính đúng, tính đủ cho ngân sách đào tạo không chỉ cho ngắn hạn mà cả trong trung hạn và dài hạn từ các nguồn bằng một số cách nhƣ: tiết kiệm chi phí cho hoạt động sản xuất, cân nhắc, tối ƣu các chi phí... Làm tốt việc này sẽ giúp công ty có thêm nguồn lực để đáp ứng nhu cầu đào tạo.
4.2.3.4. Khuyến khích nhân viên tự học
Nếu ngƣời lao động không tự học và học tập ngƣời khác thì mọi nỗ lực của công ty trong đầu tƣ cho đào tạo cũng sẽ kém hiệu quả đi rất nhiều. Tri thức và kỹ năng chỉ có thể có đƣợc do sự tích lũy. Tự học còn là một phƣơng thức đào tạo hữu hiệu khi mà quỹ thời gian dành cho việc đào tạo của các công ty là không nhiều. Khả năng tự học của nhân viên càng cao thì chi phí cho đào tạo nhân lực sẽ càng ít đi. Để khuyến khích nhân viên tự học, PVEP SONGHONG cần bổ sung các chính sách khuyến khích, tạo điều kiện cho nhân viên tự học bằng các hình thức nhƣ: đánh giá phân loại kết quả tự học, xếp hạng nhân lực, có tuyên dƣơng, khen thƣởng đồng thời tạo cho nhân viên nhận thấy đƣợc cơ hội thăng tiến trong quá trình tự học, tự bồi dƣỡng kiến thức. Trong trƣờng hợp này, công ty đã tiết kiệm đƣợc chi phí đầu tƣ cho đào tạo, nâng cao đƣợc hiệu suất và hiệu quả sử dụng nhân lực.
4.2.4. Tạo động lực học tập và làm việc
4.2.4.1. Hoàn thiện chính sách khen thưởng
Công ty cũng cần xây dựng chính sách thƣởng đa đạng, linh hoạt hơn cho tập thể, cá nhân trên cơ sở hiệu quả công việc và thành tích đóng góp với nhiều hình thức thƣởng khác nhau bằng tiền, hiện vật,… Ngoài hình thức thƣởng trên công ty có thể bổ sung thêm hình thức thƣởng bằng quà, kèm theo giấy khen, bằng khen. Quyết định khen thƣởng phải đƣợc tiến hành công khai nhằm nêu một tấm gƣơng sáng cho những ngƣời khác noi theo và học tập, cũng nhƣ khích lệ tinh thần của ngƣời đƣợc khen thƣởng, thỏa mãn nhu cầu đƣợc tôn trọng của ngƣời lao động. Việc trả thƣởng công bằng, hợp lý sẽ có tác dụng khuyến khích nhân viên trong công ty nỗ lực làm việc, đóng góp nhiều hơn.
4.2.4.2 Hoàn thiện chính sách phúc lợi
Công ty cũng cần đƣa ra những chính sách động viên giúp đỡ ngƣời lao động khi họ gặp phải những vấn đề khó khăn phát sinh xảy ra giúp nhân viên
nhanh chóng khắc phục những khó khăn đó và trở lại với công việc. Ngoài việc trợ cấp tốt các nhu cầu về vật chất công ty cần tổ chức thăm hỏi, động viên ngƣời lao động. Điều đó thể hiện sự quan tâm của công ty đối với toàn thể nhân viên. Tất cả những việc làm này có ý nghĩa quan trọng trong việc tạo sự tin tƣởng của ngƣời lao động đối với tổ chức, giúp họ an tâm khi làm việc và gắn bó lâu dài với công ty.
Công ty cần xây dựng văn hóa doanh nghiệp và truyền đạt cho tập thể ngƣời lao động trong công ty thông qua quan tâm tới các khía cạnh nhƣ việc thƣờng xuyên tổ chức các phong trào văn thể vào các ngày lễ, ngày nghỉ, ngày kỷ niệm thành lập công ty và có giải thƣởng cho cá nhân, tập thể thắng cuộc thi và nêu danh ghi nhận thành tích.Đồng thời tiếp tục duy trì và tiếp tục phát huy hơn nữa chính sách phúc lợi cho cho nhân viên để họ yên tâm và công hiến hết mình cho công ty.
4.2.4.3 Hoàn thiện chính sách thăng tiến
Cơ hội thăng tiến đây là động lực hết sức to lớn đối với những cá nhân xuất sắc trong một quá trình dài hoạt động trong công ty. Họ đều có mong muốn hay tham vọng đƣợc thăng chức cho xứng đáng với năng lực của mình. Công ty cũng cần có những quy định cụ thể về việc đƣợc thăng chức và những ƣu tiên đối với những cá nhân có thành tích vƣợt trội. Cuối năm tiến hành khen thƣởng trƣớc tập thể và từ đó lấy làm căn cứ để thăng chức cho cán bộ công nhân viên. Hoặc có những trƣờng hợp trong quá trình làm việc cá nhân có những đóng góp xuất sắc thì tiến hành thăng chức ngay tại thời điểm đó. Thăng tiến là một nhu cầu tất yếu của quá trình lao động của ngƣời lao động. Nắm bắt đƣợc tâm lý này và tạo động lực cho ngƣời lao động trong công ty là chính sách hàng đầu của ban lãnh đạo công ty, biện pháp này mang lại hiệu quả rất cao, huy động hết khả năng và tiềm năng vốn có của lực lƣợng lao động.
4.2.4.4 Một số giải pháp tạo động lực khác
Nên tạo điều kiện cho ngƣời lao động vui chơi, học tập, hàng năm PVEP SONGHONG nên tổ chức nhiều cuộc thi về chuyên môn, hội thảo cho tất cả các kỹ sƣ hay chuyên viên từ các đơn vị trong công ty. Hoạt động này không chỉ thúc đẩy phong trào thi đua, tôn vinh những kỹ sƣ chuyên viên giỏi mà còn giúp họ nâng cao, tích lũy kinh nghiệm và ý thức kỷ luật.
Đối với cán bộ nhân viên, cần đẩy mạnh hơn nữa việc nâng lƣơng, sắp xếp lại lƣơng sau đào tạo. Đồng thời luân chuyển, bố trí lại công việc mới phù hợp hơn với chuyên môn sau đào tạo. Tuy nhiên việc nâng bậc kéo theo nâng lƣơng sẽ ảnh hƣởng tới chi phí sản xuất, do đó cán bộ đào tạo phải đánh giá chính xác hiệu quả của đào tạo với hiệu quả của SXKD.