Chỉ tiêu Giá trị TB Độ lệch chuẩn
Tỷ lệ đánh giá theo thang đo
(%)
1 2 3 4 5
Đánh giá chung về thu nhập 3,24 0,65 - 2,9 79,4 8,8 8,8
Mức lương của tôi hiện nay phù hợp với năng lực và đóng góp của tôi
3,18 0,76 - 11,8 67,6 11,8 8,8
Tôi nhận được các khoản thưởng thỏa đáng từ hiệu quả làm việc của mình
3,26 0,86 - 11,8 64,7 8,8 14,7
Các khoản trợ cấp của
Lương, thưởng và trợ cấp tại ngân hàng được phân phối khá công bằng
3,09 0,93 - 23,5 58,8 2,9 14,7
Nguồn: Tổng hợp từ số liệu điều tra năm 2015
Kết quả phân tích cho thấy, về cơ bản đội ngũ cán bộ nhân viên đồng ý với thu nhập hiện tại mà Agribank Chi nhánh Sông Công chi trả. Giá trị báo cáo cho thấy, đánh giá chung về thu nhập đạt 3,24 (tương ứng với mức thang đo 3 - đồng ý một phần), chỉ có khoảng 17,6% số cán bộ đồng ý hoàn toàn với mức thu nhập đang được chi trả. Điều này có thể là do những cán bộ có thâm niên công tác hoặc cán bộ quản lý... họ nhận được thu nhập qua những chính sách về lương tốt hơn so với cán bộ nhân viên khác.
Phân tích sâu hơn về yếu tố thu nhập với yếu tố nhân khẩu học (như Độ tuổi; Chức danh, Trình độ học vấn) cho thấy, đa số cán bộ nhân viên đồng ý một phần với thu nhập khi xem xét về độ tuổi (tỉ lệ đồng ý một phần chiếm 79,41%), ở mức thang đo 3 (đồng ý một phần) có 26,5% người được hỏi ở độ tuổi 30, 44,1% người được hỏi từ 30 - 40 tuổi và 8,8% người được hỏi ở độ tuổi trên 40. Tương tự với tiêu chí chức danh, ở mức thang đo 3 có 79,4% trả lời đồng ý một phần và rơi vào nhóm có chức danh nhân viên và trưởng phó phòng. Đối với tiêu chí trình độ học vấn có 79,4% trả lời đồng ý một phần trong tiêu chí đánh giá về mức thu nhập hiện tại.
Như vậy, kết quả phân tích đã cho thấy đa phần cán bộ nhân viên thỏa mãn một phần với mức thu nhập hiện tại mà họ nhận được từ Agribank Chi nhánh Sông Công. Điều này có thể hiểu, thu nhập của cán bộ nhân viên của chi nhánh chưa được gắn chặt với năng suất, hiệu quả kinh tế, kết quả kinh doanh. Thu nhập của cán bộ nhân viên có thể bị ràng buộc và chi phối bởi quy định ngân sách chi trả lương của Agribank, mức thu nhập của cán bộ nhân viên đang gắn quá chặt với hệ số quy định, gắn với hiệu quả làm việc, mức độ hoàn thành công việc. Chỉ tiêu giao khoán của đơn vị quá khắt khe khiến cho thu nhập của nhân viên bị giảm sút và tạo áp lực đối với nhân viên. Chính những yếu tố trên làm cho thu nhập chưa đủ tạo ra động lực cho cán bộ nhân
viên phát huy năng lực bản thân, không kích thích cán bộ nhân viên cống hiến cho sự phát triển chung, phần nào tác động đến sự thỏa mãn của cán bộ nhân viên trong công việc.
3.2.2.2. Phân tích mức độ thỏa mãn về đào tạo và thăng tiến
Chính sách về đào tạo và cơ hội thăng tiến trong công việc không những ảnh hưởng tới động lực làm việc của cán bộ nhân viên mà còn ảnh hưởng rất lớn đến sự thỏa mãn trong công việc. Nếu tổ chức chọn đúng người có khả năng, có tố chất và xứng đáng để đào tạo thì không những sẽ mang lại lợi ích cho tổ chức mà còn tạo cho cán bộ nhân viên có động lực phấn đầu rất lớn trong công việc, không những thế mà cán bộ nhân viên khác cũng sẽ nỗ lực phần đấu theo gương để đạt được kết quả lao động tốt hơn. Chính sách đào tạo và cơ hội thăng tiến càng rõ ràng, càng hấp dẫn càng kích thích được cán bộ nhân viên làm việc hiệu quả, nâng cao năng suất lao động. Chỉ có như vậy mới có thể kích thích sự thỏa mãn trong công việc nói chung và nhu cầu nói riêng của cán bộ viên chức. Bên cạnh đó, chính sách về đào tạo giúp cho cán bộ viên chức được trau dồi thêm kiến thức, nâng cao trình độ chuyên môn và hoàn thiện bản thân trong công việc.
Đào tạo và phát triển giúp chi nhánh: Nâng cao năng suất lao động và hiệu quả thực hiện công việc; Nâng cao chất lượng của thực hiện công việc; Giảm bớt giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự giám sát; Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức; Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực; Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào chi nhánh; Tạo được lợi thế cạnh tranh của chi nhánh.
Đối với người lao động đào tạo và phát triển phát huy tác dụng ở chỗ: Tạo sự gắn bó giữa người lao động và chi nhánh; Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động; Tạo sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai; Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người
lao động; Tạo cho người lao động có cách nhìn, tư duy mới trong công việc của họ, là cơ sở để phát huy tinh thần sáng tạo của họ trong công việc.
Việc cất nhắc, tạo những cơ hội thăng tiến cho nhân viên có thể giúp họ nhận ra những cơ hội mới để phát triển nghề nghiệp và cả những thách thức mới đang chờ họ ở phía trước. Luân chuyển những nhân viên sang vị trí mới, vai trò mới còn giúp doanh nghiệp lấp những chỗ trống về nhân sự cao cấp trong doanh nghiệp, tận dụng tối đa khả năng làm việc của những nhân viên suất sắc trong nội bộ của doanh nghiệp. Đây là yếu tố không kém phần quan trọng để đánh giá mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên.