Chương 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.4. Đánh giá chung sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc tạ
3.4.2. Tồn tại và nguyên nhân
3.4.2.1. Thu nhập
Thứ nhất, thu nhập của cán bộ nhân viên phụ thuộc vào kết quả kinh doanh của chi nhánh và cơ chế khoán chỉ tiêu kế hoạch đối với từng cán bộ, tuy nhiên cơ chế khoán chỉ tiêu tạo áp lực rất lớn đến tâm lý đối với cán bộ trong việc phải hoàn thành chỉ tiêu và vượt định mức kế hoạch được giao. Bên cạnh đó, năng lực của mỗi cán bộ nhân viên là khác nhau nên trong quá trình thực hiện hoạt động kinh doanh không phải lúc nào cán bộ cũng hoàn thành chỉ tiêu được giao. Hoạt động kinh doanh của ngân hàng còn phụ thuộc vào mức độ phát triển của nền kinh tế nói chung và nhu cầu sử dụng vốn nói
riêng, khi nền kinh tế có tốc độ tăng trưởng không ổn định ảnh hưởng tới kết quả kinh doanh của ngân hàng cũng như kết quả kinh doanh của cán bộ nhân viên. Áp lực từ kết quả kinh doanh và chỉ tiêu khoán định mức kinh doanh đang tạo áp lực lớn đến tâm lý của cán bộ nhân viên, ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc tại Agribank Sông Công.
Thứ hai, chính sách lương cho cán bộ nhân viên khi làm thêm giờ được tính theo hệ số lương cơ bản và hệ số chức danh nên khi phải làm ngoài giờ hành chính theo quy định cán bộ nhân viên được hưởng mức lương khác nhau chứ không tính đồng đều, điều này ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc. Bởi vì, đặc điểm công việc tại chi nhánh đối với từng cán bộ nhân viên là khá đồng đều, không có sự chênh lệch về khối lượng công việc của từng cán bộ ở mỗi vị trí khá tương đồng. Do vậy, khi xác định lương làm thêm giờ đối với cán bộ cần có mức để có sự công bằng tương đối, hạn chế chênh lệch về thu nhập khi làm thêm giờ của cán bộ nhân viên.
Thứ ba, kết quả nghiên cứu và khảo sát thực tế đội ngũ cán bộ cho biết mức độ hợp các khoản trợ cấp, mức độ công bằng các khoản lương thưởng và trợ cấp có kết quả chưa đạt mức đáp ứng yêu cầu, khá nhiều cán bộ nhân viên nhận thấy có sự bất hợp lý và chưa thực sự công bằng trong phân phối thu nhập tại ngân hàng.
3.2.4.2. Đào tạo và thăng tiến
Thứ nhất, chính sách đào tạo và thăng tiến cơ bản tạo môi trường cho cán bộ nhân viên học tập nâng cao trình độ chuyên môn, khẳng định năng lực bản thân. Tuy nhiên, trong hoạt động kinh doanh cán bộ nhân viên phải sử dụng nhiều kỹ năng để hoàn thành nhiệm vụ được giao, trong khi đó công tác đào tạo và định hướng công việc không trang bị những kiến thức về kỹ năng mềm một cách hệ thống, chủ yếu dựa trên kinh nghiệm tự tích lũy, tự học hỏi từ các đồng nghiệp đi trước.
Thứ hai, chương trình đào tạo nghiệp vụ, chương trình tập huấn chuyên môn chưa thực sự đem lại hiệu quả, thiếu thời gian nghiên cứu tài liệu mới về công tác chuyên môn cũng có tác động làm ảnh hưởng tới việc tự nghiên cứu tài liệu, giảng viên giảng dạy thiếu kỹ năng sư phạm nên khả năng truyền tải thông tin đến người nghe còn nhiều hạn chế, giảng viên chủ yếu là cán bộ của Agribank Thái Nguyên được đi tập huấn trước rồi về truyền tải lại cho cán bộ tại các chi nhánh, phòng giao dịch nên hiệu quả chưa đạt được như mong muốn.
Thứ ba, chính sách thăng tiến trong công việc đối với cán bộ nhân viên luôn được ngân hàng quan tâm và tạo điều kiện, đặc biệt là cán bộ nhân viên có năng lực nhưng do Agribank tại Sông Công chỉ có một chin nhánh (loại 3) không có phòng giao dịch vì vậy cán bộ trẻ có năng lực cũng khó có cơ hội phát triển ở vị trí quản lý, bởi vì những chức danh lãnh đạo đều do cán bộ có thâm niên trong nghề cũng như tuổi đời đảm trách.
3.4.2.3. Lãnh đạo
Lãnh đạo trong lĩnh vực ngân hàng có vị trí quan trọng, có tác động lớn tới mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên. Tuy nhiên, trong quá trình quản lý cán bộ lãnh đạo tại chi nhánh còn cứng nhắn trong xử lý công việc, chưa dứt khoát trong quản lý điều hành, đôi lúc việc bố trí cán bộ chưa đúng người đúng việc và phù hợp với năng lực... Chính yếu tố trên đã tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Agribank chi nhánh Sông Công. Kết quả nghiên cứu và khảo sát cho thấy có ba yếu tố nhân viên không thỏa mãn đối với lãnh đạo: (i) Động viên và hỗ trợ nhân viên khi cần thiết; (ii) Ghi nhận sự cố gắng và đóng góp của cán bộ nhân viên trong công việc; (iii) Năng lực của lãnh đạo còn phần nào chưa đáp ứng với yêu cầu công việc trong hoạt động quản lý.
Thứ nhất, trong quá trình hoạt động kinh doanh đội ngũ cán bộ nhân viên của chi nhánh phát huy tinh thần hợp tác, chia sẻ kinh nghiệm với nhau trong công việc chuyên môn. Tuy nhiên, một bộ phận cán bộ chưa thực sự phát huy hết tinh thần đoàn kết, hợp tác và trợ giúp đồng nghiệp, vẫn còn hiện tượng cán bộ không hỗ trợ cùng nhau giải quyết công việc mà tự làm theo ý nghĩa của cá nhân, chỉ quan tâm đến công việc phải đảm trách còn việc tiếp theo liên quan đến cán bộ khác không quan tâm.
Thứ hai, sự phối hợp giữa các bộ phận trong công tác chuyên môn và nghiệp vụ chưa khoa học, thiếu tính hệ thống, thiếu sự phối hợp nhịp nhàng giữa các bộ phận, đôi lúc còn cản trở trong hoạt động tác nghiệp chuyên môn... ảnh hưởng đến hiệu quả trong công việc, kéo dài thời gian trong việc thực hiện một hoạt động chuyên môn trong kinh doanh, ảnh hưởng đến thời gian chờ đợi của khách hàng.
Thứ ba, trong quan hệ giữa các cán bộ nhân viên trong chi nhánh còn những rào cản về tâm lý giữa một số nhỏ cá nhân, dẫn đến tình trạng thiếu thân thiện, hòa đồng và tin cậy trong công việc chung của ngân hàng. Đây là yếu tố ảnh hưởng tới sự thỏa mãn trong công việc tại chi nhánh, tác động đến hiệu quả kinh doanh, khả năng phát huy tối đa năng lực và sở trường của mỗi cá nhân cũng như phát huy tinh thần đoàn kết trong tập thể.
3.4.2.5. Đặc điểm công việc
Thứ nhất, kinh doanh tiền tệ là đặc điểm chính trong công việc của cán bộ nhân viên cũng như hoạt động của chi nhánh, đặc điểm công việc của ngành cũng khác rất nhiều so với ngành khác. Công việc của cán bộ nhân viên ngân hàng rất khắt khe và gò bó về mặt thời gian, áp lực công việc lớn đòi hỏi sự nhanh nhạy, năng lực bản thân và cả yếu tố sức khỏe. Chính áp lực trong công việc và thời gian ảnh hưởng tới sự thỏa mãn công việc của cán bộ nhân viên.
Thứ hai, trong hoạt động kinh doanh của ngân hàng một số công việc không thể tự một cá nhân quyết định mà phụ thuộc vào quyết định của cấp
trên có thẩm quyền, thủ tục cần có thời gian để phê duyệt nên trong hoạt động giao dịch và giao tiếp với khách hàng, cán bộ nhân viên phải vận dụng hết kỹ năng để có thể làm hài lòng khách hàng, nhưng không phải tất cả khách hàng đều hiểu và thông cảm, đôi lúc khách hàng không thấu hiểu và thông cảm cũng tạo ra áp lực đối với cán bộ nhân viên. Áp lực từ phía khách hàng và áp lực trong công việc (thủ tục hành chính, thời gian...) tác động đến sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc.
Thứ ba, đặc điểm công việc của một số vị trí (như cán bộ tín dụng) chịu ảnh hưởng của yếu tố thời tiết (đặc biệt là thời tiết không thuận lợi như mưa, nắng nóng...), tiếp xúc với nhiều đối tượng khách hàng nên trong quá trình làm việc không thể tránh khỏi những lúc yếu tố tâm lý chi phối đến hiệu quả công việc.
Thứ tư, phân công công việc đối với từng vị trí của cán bộ nhân viên còn chưa phù hợp với năng lực cá nhân, điều này thể hiện trong kết quả khảo sát như kết quả phản hồi về công việc phù hợp với năng lực và thế mạnh của cán bộ nhân viên, tính chất công việc đang phụ trách.
3.4.2.6. Điều kiện làm việc
Thứ nhất, thời gian làm việc thường kéo dài quá 8 giờ/ngày theo nguyên tắc làm hết việc, không làm hết giờ nên cán bộ nhân viên thường phải làm thêm giờ trong một ngày, khối lượng công việc phải xử lý lớn nên nhiều lúc không thể giải quyết gọn trong một ngày làm việc.
Thứ hai, cán bộ nữ chi nhánh chiếm trên 60% tổng số cán bộ và đang nằm trong độ tuổi sinh đẻ, một số cán bộ nữ nghỉ thai sản nên số cán bộ còn lại phải gánh vác thêm công việc của số cán bộ nghỉ theo chế độ, điều này tạo áp lực trong công việc đối với cán bộ nhân viên và ảnh hưởng tới sự thỏa mãn.
Thứ ba, đa số cán bộ của chi nhánh đều ở cách xa trụ sở làm việc (2/3 số cán bộ ở khu vực thành phố Thái Nguyên và khu vực trung tâm của Phổ Yên) nên thời gian di chuyển đến trụ sở mất khá nhiều thời gian, do vậy cán bộ nhân viên của chi nhánh đôi lúc không thể cân đối được thời gian giữa công việc và
gia đình, làm ảnh hưởng tới hiệu quả công việc và sự thỏa mãn của cán bộ nhân viên (đặc biệt là cán bộ nhân viên nữ đang trong thời gian nuôi con nhỏ).
3.4.2.7. Phúc lợi
Thứ nhất, chế độ làm việc có ảnh hưởng tới mức độ thỏa mãn của nhân viên trong chế độ nghỉ phép khi có nhu cầu. Đây là yếu tố không làm cho cán bộ nhân viên thỏa mãn trong công việc. Thực tế nghiên cứu tại chi nhánh cho thấy, có nhiều cán bộ trong giai đoạn 2012 - 2014 nghỉ thai sản và có con nhỏ nên một phần công việc phải sắp xếp, phân công lại nhiệm vụ cho cán bộ còn lại, một bộ phận cán bộ nhân viên phải làm thêm việc của cán bộ khác trong chi nhánh, khi đó đòi hỏi cán bộ nhân viên phải làm việc với cường độ cao. Vì vậy, khi cán bộ trong chi nhánh có nhu cầu nghỉ phép thì việc sắp xếp bố trí cán bộ được nghỉ là rất khó khăn, điều này tạo tâm lý không thỏa mãn cho cán bộ nhân viên.
Thứ hai, chế độ nghỉ dưỡng, du lịch hàng năm được Agribank quan tâm và cơ bản thỏa mãn nhu cầu của cán bộ nhân viên, tuy nhiên công tác tổ chức tại chi nhánh chưa đảm bảo 100% cán bộ tham gia, chỉ tiêu theo chế độ nghỉ dưỡng sức dành cho chi nhánh còn thấp (khoảng 10% so với tổng số cán bộ).
Chương 4
CÁC GIẢI PHÁP NHẰM GIA TĂNG SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN AGRIBANK CHI NHÁNH
THỊ XÃ SÔNG CÔNG