Chỉ tiêu Giá trị TB Độ lệch chuẩn
Tỷ lệ đánh giá theo thang đo (%)
1 2 3 4 5
Đánh giá chung 3,21 0,59 - 2,9 79,4 11,8 5,9
Tôi được ngân hàng đào tạo đầy đủ các kỹ năng để thực hiện tốt công việc của mình
3,09 0,75 - 14,7 70,6 5,9 8,8
Ngân hàng luôn tạo điều kiện để tôi được học tập nâng cao kiến thức và kỹ năng làm việc
3,12 0,54 - 2,9 88,2 2,9 5,9
Các chương trình đào tạo hiện nay ở ngân hàng là khá phù hợp
2,88 0,73 - 26,5 64,7 2,9 5,9
Ngân hàng luôn tạo cơ hội thăng tiến cho người có năng lực
3,38 0,78 - 2,9 70,6 11,8 14,7
Nguồn: Tổng hợp từ số liệu điều tra năm 2015
Kết quả phân tích cho thấy, hoạt động đào tạo và thăng tiến nhận được nhiều ý kiến không đồng ý (như tiêu chí “Tôi được ngân hàng đào tạo đầy đủ các kỹ năng để thực hiện tốt công việc của mình” và “Các chương trình đào tạo hiện nay ở ngân hàng là khá phù hợp”), điều này có thể thấy vấn đề đào tạo đang trở thành mối quan tâm của đội ngũ cán bộ nhân viên trong chi nhánh.
Đánh giá chung về hoạt động đào tạo và thăng tiến đạt giá trị 3,21 với 79,4% cán bộ được khảo sát đánh giá ở mức thang đo 3 - đồng ý một phần, điều này có thể hiểu hoạt động đào tạo và thăng tiến có vị trí quan trọng đối với sự thỏa mãn trong công việc tại chi nhánh. Nghiên cứu thực tế cho thấy, hoạt động đào tạo trong thời gian vừa qua vẫn gặp một số hạn chế như phương pháp đào tạo chưa phù hợp, nghèo nàn, giảng viên nội bộ còn thiếu phương pháp sư phạm và thiếu tính chuyên nghiệp, kết quả đào tạo chưa thực sự mang lại lợi ích cho công tác đối với cán bộ nhân viên. Đối với cơ hội thăng tiến đa phần cán bộ nhân viên đều có cơ hội trong công việc (70,6% đánh giá ở mức thang đo 3 và 26,5% đánh giá ở mức thang đo 4 và 5). Cơ hội thăng tiến có ý nghĩa quan trọng đối với bất kỳ cán bộ nhân viên nào trong chi nhánh, do vậy lãnh đạo chi nhánh cần xem xét và xây dựng hệ thống đánh giá năng lực để có thể lựa chọn được cán bộ hội tụ đủ “tâm - tầm và trí” cho các vị trí lãnh đạo.
Phân tích tiêu chí đào tạo và thăng tiến với các tiêu chí về độ tuổi, trình độ học vấn và chức danh cho thấy, cán bộ nhân viên rất quan tâm đến hoạt động đào tạo cũng như cơ hội thăng tiến trong công việc với 67,6% cán bộ nhân viên có độ tuổi nhỏ hơn 40 đánh giá ở mức thang đo 3 và 17,7% đánh giá ở mức thang đo 4 - 5; đánh giá chính sách đào tạo và cơ hội thăng tiến theo trình độ học vấn có 79,4% cán bộ nhân viên đánh giá ở mức thang đo 3; đối với đào tạo và thăng tiến theo chức danh có 97,1% cán bộ trả lời từ mức thang đo 3 trở lên. Kết quả này cho thấy, đội ngũ cán bộ nhân viên có sự quan tâm khá cao tới tiêu chí này vì đây là mục đích và mục tiêu trong công việc, đặc biệt là cơ hội thăng tiến trong công việc tạo động lực rất lớn cho người lao động, đồng thời cũng là tiêu chí đánh giá được mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên.
3.2.2.3. Phân tích mức độ thỏa mãn về lãnh đạo
Đối với mỗi hoạt động trong tổ chức, chức năng lãnh đạo là chức năng không thể thiếu và người lãnh đạo là người thực hiện chức năng này đầu tiên. Người lãnh đạo trong tổ chức phải tác động đến người lao động sao cho họ cố
gắng một cách tự nhiên và nhiệt tình phấn đầu để đạt được mục tiêu của tổ chức. Người lãnh đạo biết động viên cán bộ hoàn thành mục tiêu đề ra, phải biết hỗ trợ bằng cách đưa ra những chỉ dẫn cho mọi người, thông tin đầy đủ và điều quan trọng phải hiểu về động cơ làm việc là gì, điều gì làm cho người lao động thỏa mãn khi họ góp sức vào việc hoàn thành mục tiêu của tổ chức. Tạo động lực và làm thỏa mãn nhu cầu của người lao động là nhiệm vụ quan trọng của người lãnh đạo. Có thể nói đây là vai trò chính bởi vì người lao động thiếu động lực thúc đẩy sẽ làm việc kém hiệu quả. Bên cạnh đó, người lãnh đạo phải xây dựng môi trường làm việc thân thiện, cởi mở và cùng chia sẻ, tạo mọi điều kiện để nhân viên có thể phát triển kỹ năng cũng như năng lực bản thân.