3.3. Đánh giá chung về công tác quản lý công chức tại Chi cục Quản lý thị trƣờng
3.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế
Nguyên nhân khách quan:
Hoạch định nhân lực công chức QLTT: Do tác động các yếu tố bên ngoài, công tác hoạch định còn nhiều hạn chế, chƣa thực sự có những dự báo về những biến động thị trƣờng và theo đó là nhân lƣc. Môi trƣờng kinh tế: Các chu kỳ kinh tế nhƣ tăng trƣởng, suy thoái kinh tế nhƣ: lạm phát làm giảm thu nhập và mức sống thực tế ... có ảnh hƣởng trực tiếp đến cuộc sống của công chức. Điều này đã thách thức trong công tác quản lý công chức . Bất cứ một tổ chức nào trong quá trình hoạt động đều phải tuân thủ theo một cơ chế nhất định đó là các quy định pháp luật. Đặc biệt là các tổ chức công thì việc tuân thủ nghiêm túc đƣờng lối , chủ trƣơng của Đảng , pháp luật, chính sách của Nhà nƣớc là một yêu cầu tiên quyết . Trong đó quản lý công chức sẽ chịu sự chi phối và điều chỉnh của các chính sách của Nhà nƣớc để đảm bảo quyền và nghĩa vụ của công chức nhƣ: Các chính sách về lao động, bảo hiểm xã hội, chính sách về tuyển dụng...
Tốc độ tăng dân số ảnh hƣởng sự đa dạng về công chức đó là do sự khác nhau về nguồn gốc dân tộc, tôn giáo, trình độ văn hoá, khoảng cách về tuổi tác, cơ cấu nguồn công chức... dẫn đến quản lý nguồn công chức sẽ thêm khó khăn và phức tạp.
Trình độ phát triển của khoa học kỹ thuật: khi công nghệ thay đổi, một số công việc hoặc một số kỹ năng hiện tại không còn phù hợp nữa làm phát sinh nhu cầu đào tạo lại , bố trí, sắp xếp nhân lực phù hợp với tình hình mới . Do vậy trong quản lý công chức cần phải có kế hoạch và chiến lƣợc cụ thể để có hƣớng đào tạo, bồi dƣỡng và bố trí sắp xếp cho phù hợp với yêu cầu của nhiệm vụ.
Các yếu tố văn hoá, xã hội cũng có tác động đến quản lý công chức vì công chức sẽ có thay đổi về trạng thái tâm lý, hành vi, phong cách, lối sống và cách nhìn nhận về các giá trị của con ngƣời . Do vậy các chính sách trong quản lý công chức cần phải điều chỉnh cho phù h ợp với văn hoá, xã hội của đất nƣớc trong từng giai đoạn cụ thể.
Hệ thống các văn bản quy hoạch, tuyển dụng; văn bản về tiêu chuẩn bổ nhiệm, điều động, luân chuyển công chức còn thiếu đồng bộ và hƣớng dẫn còn chƣa rõ nên khi áp dụng còn bị vƣớng nhất là văn bản về các tiêu chí trong xác định vị trí việc làm.
Nguồn lực và những điều kiện bảo đảm cần thiết chƣa ngang tầm kể cả nguồn lực con ngƣời và tài chính. Cơ sở vật chất của Chi cục QLTT tỉnh Lạng Sơn và trang thiết bị làm việc còn thiếu , chật chội và chƣa đồng bộ, trụ sở cơ quan còn phải đi ở nhờ các cơ quan hành chính khác.
Địa bàn công tác của công chức tại các Đội QLTT xa xôi và khó khăn , lại cộng thêm trụ sở làm việc chính của cơ quan còn chật hẹp , điều này cũng dẫn đến tâm lý không ổn định công tác của công chức, nhất là công chức chuyển công tác từ địa bàn thành phố về các huyện.
Nguyên nhân chủ quan:
Tổ chức bộ máy trong Chi cục QLTT quản lý đa ngành, đa lĩnh vực, cơ cấu tổ chức đang trong quá trình phát triển, kiện toàn các phòng ban.
Tổ chức bộ máy hành chính chƣa tinh gọn, việc xác định chức năng, nhiệm vụ, phân định chƣa rõ trách nhiệm giữa các Phòng ban trong Chi cục, quản lý tổ chức bộ máy hoạt động kỷ luật , kỷ cƣơng chƣa cao nên chất lƣợng của công tác quản lýcông chức tại Chi cục QLTT chƣa đƣợc nhƣ mong đợi.
- Truyền thống lịch sử, văn hóa của Chi cục QLTT Lạng Sơn là những giá trị vô hình của một tổ chức.
Mỗi cơ quan đều có lịch sử hình thành và phát triển riêng thể hiện sứ mệnh của cơ quan, tổ chức với các mục đích, chức năng, nhiệm vụ cụ thể theo từng giai đoạn . Do đó trong quản lý công chức tại Chi cục QLTT Lạng Sơn cần nắm rõ lịch sử hình thành đó để có các chính sách quản lý công chức theo đúng sứ mệnh của tổ chức.
Văn hoá của tổ chức cũng có ảnh hƣởng không nhỏ đến quản lý công chức đó là các chuẩn mực hành vi, là mối quan hệ trong công tác, là văn hóa ứng xử; là động cơ , tâm trạng làm việc ; sự hợp lý trong bố trí công tác ; sự công bằng, dân chủ trong thực hiện chế độ, chính sách; sự gƣơng mẫu của cán bộ lãnh đạo; là sự quan tâm đối xử của cơ quan đối với các cá nhân công chức, là sự hiểu biết, là sự cảm thông, chia sẻ lẫn nhau giữa các đồng nghiệp. Giá trị truyền thống lịch sử và của văn hoá tổ chức chính là động lực vô hình tốt sẽ truyền nhiệt huyết, tạo niềm tin cho công chức hoàn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao
Nhận thức của ngƣời đứng đầu và của công chức trong tổ chức.
Trong quản lý công chức tại Chi cục QLTT Lạng Sơn thì vai trò của Chi cục trƣởng là rất quan trọng, vì chính Chi cục trƣởng là ngƣời ra quyết định cuối cùng trong mọi nội dung của công tác quản lý công chức theo đúng chủ trƣơng, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nƣớc nhƣ các quyết định trong tuyển dụng, sử dụng, đánh giá, đào tạo, bồi dƣỡng, nâng lƣơng, quyết định trong bổ nhiệm, khen thƣởng, kỷ luật, cho nghỉ chế độ...
Chi cục trƣởng qua phân công, phân cấp thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn đƣợc giao, ban hành văn bản quy định cụ thể chức năng, nhiệm vụ, quyền
hạn, trách nhiệm của các cấp phó, các cơ quan, tổ chức, đơn vị cấu thành hoặc từng công chức thuộc quyền ; không để tình trạng chồng chéo , trùng lắp về nhiệm vụ hoặc trách nhiệm không rõ ràng ; bảo đảm cho công chức thuộc quyền thực hiện đúng chức năng , nhiệm vụ , quyền hạn đƣợc giao và đúng pháp luật.
Tuy nhiên nếu chỉ nhấn mạnh vai trò trách nh iệm và nâng cao nhận thức của Chi cục trƣởng thôi thì vẫn thiếu đi một vế quan trọng để quản lý tốt công chức đó là trách nhiệm và nhận thức của mỗi công chức trong tổ chức. Chủ trƣơng, đƣờng lối chỉ đạo của Chi cục trƣởng muốn thành các chính sách cụ thể thì mỗi ngƣời công chức đều nhận thức rõ trách nhiệm của mình ở trong đó. Nếu công chức thiếu trách nhiệm và nhận thức không đúng đắn về vấn đề cần giải quyết thì rất dễ đi chệch hƣớng với chủ trƣơng của tổ chức. Do vậy để hoàn thành nhiệm vụ đƣợc giao mỗi công chức phải luôn rèn luyện, tu dƣỡng phẩm chất đạo đức, phẩm chất chính trị, thực hiện đạo đức và văn hóa công vụ. Luôn học tập rèn luyện nâng cao năng lực (cả kiến thức, kỹ năng và thái độ làm việc); nâng cao trách nhiệm, kỷ luật, kỷ cƣơng hành chính; thực hiện nghiêm đạo đức công vụ, văn hóa giao tiếp, những việc công chức không đƣợc làm. Đồng thời, chống mọi “bệnh tật” của nền hành chính nhƣ: tệ quan liêu, cửa quyền, vô trách nhiệm, thờ ơ, né tránh công việc, vô cảm, tham nhũng, bè phái, vây cánh, lạm quyền hay lợi ích nhóm...
Chƣơng 4
PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ CÔNG