CHƢƠNG 2 : PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN
3.4. Đánh giá thực trạng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực CNTT của
3.4.3. Nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế
Cơ cấu nguồn lực CNTT còn nhiều điểm cần phải tiếp tục hoàn thiện, bổ sung cho phù hợp với tình hình phát triển thực tế của hệ thống KBNN.
Cơ chế quản lý, sử dụng và chế độ chính sách đối với công chức, viên chức nhà nƣớc còn có những bất hợp lý, chƣa tạo đƣợc động lực khuyến khích đội cán bộ đề cao trách nhiệm, phấn đấu rèn luyện nâng cao phẩm chất đạo đức, năng lực công tác: Chế độ tiền lƣơng chƣa mang tính cạnh tranh và còn nặng nề về thâm niên công tác cũng nhƣ bằng cấp; chính sách hỗ trợ chƣa đáp ứng đƣợc với thực tiễn, không khích lệ đƣợc động lực cống hiến đối với cán bộ có trình độ cao.
Trong công tác tuyển dụng còn nhiều bất cập, việc xây dựng bảng phân tích vị trí việc làm còn hạn chế dẫn đến khi tuyển dụng chƣa thật phù hợp với vị trí công việc yêu cầu. Quy định trong công tác tuyển dụng công chức mới chỉ quan tâm đến điều kiện cần là bằng cấp, chƣa quy định về các kỹ năng mềm trong xử lý tình huống nhƣ khả năng làm việc độc lập, khả năng phối hợp nhóm, khả năng giao tiếp,.. Do đó, chất lƣợng đầu vào của nguồn nhân lực chƣa thật sự đồng đều dẫn đến khó khăn cho công tác đào tạo. Thời gian tuyển dụng bị kéo dài qua nhiều tháng thậm chí đến hàng năm nên đó xảy ra trƣờng hợp khi có kết quả tuyển dụng thì một số ứng viên đó nhận đƣợc công việc khác và không đến nhận việc tại đơn vị.
Việc phân chia nguồn lực trong tham gia các khóa đào tạo và thực hiện nhiệm vụ chƣa thực sự hiệu quả, việc cử cán bộ tham gia đào tạo mới chỉ tính đến đủ số lƣợng lớp mà không tính đến hiệu quả công việc. Công tác xác định nhu cầu đào tạo hàng năm đang đƣợc thực hiện chƣa tốt, việc xác định nhu cầu ở các đơn vị chƣa thật sự đồng đều và chính xác trong toàn hệ thống KBNN. Ngoài ra, nhu cầu đào tạo hàng năm sau khi tổng hợp, phân loại để xây dựng kế hoạch đào tạo hàng năm vẫn còn dựa trên ý chí chủ quan của ngƣời quản lý ở đơn vị và ngƣời làm công tác đào tạo. Nội dung đào tạo cho các bộ phận nghiệp vụ chủ yếu vẫn còn chắp vá, chƣa xây dựng đƣợc các chƣơng trình đào tạo cho từng vị trí công việc.
Công tác đánh giá công chức, viên chức còn mang tính hình thức, chƣa xây dựng đƣợc tiêu thức để định lƣợng trong việc đánh giá công chức hàng năm làm cơ sở phân loại, bố trí, sử dụng: Chƣa hoàn thiện trong việc xây dựng đƣợc vị trí việc làm trong từng mô hình tổ chức đồng thời gắn việc bố trí vị trí việc làm với việc sử dụng ngạch công chức.
Chƣa có chính sách riêng phù hợp cho nguồn nhân lực CNTT có trình độ cao, cán bộ đƣợc đào tạo ở nƣớc ngoài về. Chế độ đãi ngộ (tiền lƣơng, khen thƣởng, ƣu đãi,…) hiện còn thiếu công bằng, mang tính bình quân, không gắn với khối lƣợng, chất lƣợng và hiệu quả của công việc sẽ không tạo điều kiện khuyến khích các cán bộ tích cực trong thực hiện nhiệm vụ. Dẫn đến tình trạng nhiều cán bộ sau khi đi du học về đã chuyển ra ngoài làm, nguyên nhân khiến họ ra đi không chỉ đơn giản là chuyện mức thu nhập hấp dẫn hơn mà còn do chính sách dùng ngƣời ở nhiều cơ quan Nhà nƣớc chƣa phù hợp. Môi trƣờng làm việc nghiên cứu còn hạn chế, khiến khả họ không phát huy đƣợc hết khả năng và niềm đam mê của mình trong công việc.
Chƣa đầu tƣ đúng đắn cơ sở hạ tầng cho việc nghiên cứu, phát triển công nghệ thông tin hiện đại khiến cho nhiều dự án còn phải thuê nhân lực ngoài. Điều
này làm cho các cán bộ của KBNN không tự làm chủ đƣợc nhiều công nghệ hiện đại mới, thụ động trong công tác xử lý tình huống, phải phụ thuộc nhiều vào các nguồn lực bên ngoài.
Việc tham gia nhiều khóa học công nghệ mới nhƣng môi trƣờng thực hành thì hạn hẹp, khiến cho kiến thức học đƣợc không đƣợc phát huy, không đƣợc vận dụng vào nghiên cứu thƣờng xuyên. Điều này khiến cho việc triển khai một hệ thống mới lại mất công đào tạo lại từ đầu.
Một số bộ phận cán bộ CNTT của địa phƣơng còn thụ động, ỉ lại, chƣa thực sự chủ động tích cực học tập, nghiên cứu, rèn luyện nâng cao trình độ nghiệp vụ, kỹ năng, tác phong làm việc còn thiếu tính chuyên nghiệp do đó chƣa đáp ứng yêu cầu của công việc và làm cản trở quá trình phát triển của ngành. Điều này khiến gây áp lực công việc đổ dồn lên một số cán bộ của TW, làm cho công việc bị chồng chéo và không hiệu quả.
KBNN chƣa chú trọng đến thực hiện đến công tác phân tích, thống kê, dự báo, kế hoạch nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực CNTT nên mới chỉ đƣa ra chiến lƣợc chung về mục tiêu phát triển hệ thống KBNN chƣa có chiến lƣợc cụ thể cho nguồn nhân lực CNTT trong tƣơng lai.
Công tác giáo dục, tuyên truyền nhằm tạo nên những giá trị văn hóa truyền thống tốt đẹp của Ngành, của đơn vị thực hiện chƣa hiệu quả; chƣa tạo đƣợc phong trào, động lực yêu ngành, yêu nghề sâu rộng trong toàn đơn vị.
CHƢƠNG 4
GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CNTT CỦA KHO BẠC NHÀ NƢỚC VIỆT NAM
4.1. Mục tiêu, định hƣớng phát triển nguồn nhân lực CNTT của Kho bạc Nhà nƣớc Việt Nam