CHƢƠNG 2 : PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN
4.2. Các giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực công
4.2.4. Vận dụng và thực hiện các chế độ chính sách thu hút nguồn nhân
lực công nghệ thông tin của Kho bạc nhà nước
Hiện nay nguyên nhân chủ yếu gây hạn chế chất lƣợng nguồn nhân lực CNTT trong KBNN đó là chƣa có chính sách thu hút nhân lực CNTT, chƣa có các chính sách đặc thù riêng cho tuyển dụng và đào tạo nhân lực CNTT, do vậy chƣa tạo chuyển biến chất lƣợng nguồn nhân lực CNTT, không thu hút đƣợc cán bộ có kinh nghiệm và trình độ giỏi. Cán bộ CNTT của các đơn vị
thuộc KBNN trong những năm qua luôn thay đổi, những ngƣời có kinh nghiệm làm việc sau một thời gian đã chuyển công tác gây khó khăn không nhỏ cho việc tuyển dụng thêm cán bộ để thay thế, làm trì trệ quá trình đẩy mạnh ứng dụng CNTT trong hoạt động của KBNN.
Tình trạng "chảy máu chất xám" trong thời gian gần đây đối với ngành KBNN diễn ra tƣơng đối nghiêm trọng,việc nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực cũng phải gắn liền với chính sách thu hút, tuyển dụng, sử dụng, đãi ngộ, trọng dụng nhân tài, nếu không sẽ làm ảnh hƣởng tiêu cực đến chất lƣợng, hiệu quả làm việc của ngƣời lao động cũng nhƣ không thu hút, giữ chân đƣợc ngƣời tài. Cần phải xem xét một cách nghiêm túc và đánh giá đúng mức những ảnh hƣởng, tác động của việc "chảy máu chất xám" nguồn nhân lực CNTT đối với từng đơn vị và cả hệ thống KBNN. Cần nhận thức một cách toàn diện về vấn đề này, việc tăng lƣơng, tăng thƣởng, bổ nhiệm, cải thiện mối quan hệ làm việc trong một chừng mực nào đó vẫn không mang lại mong muốn giữ chân cán bộ CNTT có trình độ và kinh nghiệm. Việc giữ chân phải là chiến lƣợc lâu dài, không phải là biện pháp đối phó nhất thời. Cần thực hiện chiến lƣợc này từ 4 khâu: thu hút, tuyển dụng, hội nhập và cộng tác. Một điểm yếu hiện nay là đến khi cán bộ nộp đơn xin chuyển công tác hoặc nghỉ việc lúc đó, mới tìm cách níu chân họ. Trong khi việc giữ chân họ, đúng ra, phải thực hiện ngay từ khi bƣớc chân vào cơ quan, phải có những chỉ dẫn chi tiết để công chức mới đƣợc tuyển dụng hội nhập đƣợc với môi trƣờng công tác; quá trình công tác cần phải luôn minh bạch, nhất quán trong chính sách nhân sự, công bằng trong đánh giá năng lực làm việc, tạo cơ hội phát triển nhƣ nhau với mọi công chức, tạo môi trƣờng làm việc tích cực.
Chính sách thu hút nhân tài CNTT phải bao gồm khả năng tuyển chọn và sử dụng hợp lý có hiệu quả nguồn nhân lực CNTT, tạo động lực kích thích tính tích cực, chủ động, sáng tạo của mỗi con ngƣời, hạn chế và khắc phục
tính thụ động, sức ì của cá nhân, từ đó tạo ra nội lực phát triển của mỗi cá nhân và tổ chức. Để thực hiện đƣợc điều này,có thể sử dụng một số giải pháp thu hút nhƣ sau:
- Thu hút lực lƣợng cán bộ CNTT có trình độ: Tuyển thẳng đối với các đối tƣợng Đại học CNTT loại giỏi, thạc sĩ, tiến sĩ CNTT, có kinh nghiệm làm việc ở vị trí việc làm cần tuyển tại các công ty về CNTT. Đối với cấp tiến sĩ có chính sách ƣu đãi về nhà ở, vị trí công việc.
- Những cán bộ CNTT có năng lực, lãnh đạo cơ quan cần tạo các điều kiện để họ có cơ hội phát triển khả năng làm việc và tạo điều kiện thăng tiến.
- Lựa chọn những cán bộ CNTT giỏi, tâm huyết với nghề nghiệp, có phẩm chất đạo đức tốt đƣa đi đào tạo ngắn hạn và dài hạn ở nƣớc ngoài và có cam kết sau khi về phục vụ lại cho KBNN Việt Nam.
- Về chính sách đãi ngộ, duy trì nguồn nhân lực: Cần coi tiền lƣơng là nguồn đầu tƣ có hiệu quả nhất để thu hút ngƣời có tài năng cho nền công vụ và khuyến khích cán bộ, công chức yên tâm, tận tụy với công việc. Chính vì vậy, cần có những thay đổi cơ bản trong xây dựng Chính sách tiền lƣơng, thu nhập đãi ngộ, phản ánh đúng năng lực làm việc của ngƣời lao động, phải tính đến mức độ phức tạp của những vị trí công việc quan trọng có tính đặc thù kỹ thuật đòi hỏi năng lực cao hơn các công việc khác, tránh tình trạng bình quân nhƣ hiện nay. Tiền lƣơng phải tƣơng xứng với nhiệm vụ, trách nhiệm và cống hiến của cán bộ, công chức; phải trở thành công cụ, động lực thúc đẩy tăng năng suất lao động và hiệu suất công tác; thúc đẩy cán bộ, công chức CNTT nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ. Đồng thời có chính sách hỗ trợ chế độ tăng giờ chấm công làm thêm phù hợp (ngoài lƣơng), tăng ca kíp theo từng loại chức danh hoặc ở những vị trí việc làm thƣờng xuyên phải làm thêm ngoài giờ, đảm bảo tính công bằng, tƣơng quan giữa các cán bộ. Có hình thức tôn vinh, khen thƣởng hàng năm cho những ngƣời thực sự có nhiều công lao
đóng góp cho sự nghiệp phát triển ứng dụng CNTT trong Kho bạc. Bên cạnh khuyến khích vật chất, còn cần có những khích lệ, động viên tinh thần để tạo lòng tin, niềm tự hào cho ngƣời lao động đối với nơi họ đang công tác. Tiếp tục thực hiện chế độ nghỉ điều dƣỡng, nghỉ mát hàng năm; chế độ tham quan; tạo cơ hội bố trí dần cho cán bộ đƣợc đi nƣớc ngoài. Nghiên cứu xây dựng và ban hành các quy chế về quản lý sức khỏe đối với cán bộ KBNN nói chung và cán bộ làm trong bộ phận CNTT nói riêng, về thăm viếng, trợ cấp cho cán bộ làm việc trong bộ phận CNTT khi ốm đau nặng, tai nạn, rủi ro do thiên tai, hỏa hoạn, có hoàn cảnh đặc biệt khó khăn… để nâng cao đời sống cho cán bộ làm ở bộ phận CNTT, tạo sự yên tâm, gắn bó với công việc của họ. Thực hiện đồng bộ và thƣờng xuyên đổi mới các chế độ, chính sách đối với đội ngũ nhân lực CNTT nhằm đảm bảo và từng bƣớc nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho họ.