CHƢƠNG 2 : PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN
4.2. Các giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực công
4.2.3. Đổi mới công tác đánh giá thực hiện công việc
Đánh giá công chức là một trong các biện pháp quản lý thông qua việc sử dụng những tiêu chí và phƣơng thức nhất định nhằm làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình dộ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ đƣợc giao. Nguồn nhân lực CNTT có những đặc thù riêng nhƣng cán bộ công chức làm CNTT vẫn thực hiện đánh giá nhƣ những cán bộ
công chức khác. Chính vì vậy cần phải đổi mới đánh giá công chức theo từng chức năng, nhiệm vụ, vị trí việc làm khác nhau. Việc đổi mới, hoàn thiện công tác đánh giá công chức nói chung là một trong những yêu cầu cấp bách dặt ra trong quá trình cải cách chế độ công chức, công vụ ở nƣớc ta hiện nay.
Một trong những nguyên nhân dẫn tới hạn chế, bất cập trong đánh giá công chức hiện nay là do cách thức đánh giá chủ yếu chú trọng vào đặc điểm cá nhân của công chức, chƣa chú trọng vào công việc mà công chức thực hiện, nghĩa là đánh giá tập trung nhiều vào các nội dung chính trị tƣ tƣởng, còn kết quả thực thi công vụ chƣa đƣợc xem là tiêu chí chính để đánh giá công chức. Vì vậy, cần phải đổi mới công tác đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ, nghĩa là lấy kết quả, hiệu quả làm việc của công chức làm thƣớc đo chính để đánh giá phẩm chất, trình độ, năng lực của công chức. Kết quả công việc là tổng hợp khả năng tƣ duy, trình độ nhận thức, kỹ năng giao tiếp, xử lý công việc và qua đó thể hiện năng lực, kết quả làm việc, phẩm chất đạo đức của ngƣời công chức trong mối quan hệ với đồng nghiệp, tổ chức, công dân; do vậy việc đánh giá kết quả công việc của công chức cũng đồng thời là đánh giá công chức trong quá trình thực thi nhiệm vụ, công vụ của công chức đó.
Hiện nay có nhiều phƣơng pháp đánh giá công chức, trong đó có một số phƣơng pháp mà nhiều quốc gia thƣờng sử dụng nhƣ: đánh giá theo tiêu chuẩn và cho điểm; đánh giá theo giao kết hợp đồng; đánh giá theo ý kiến nhận xét... Tuy nhiên, để công tác đánh giá đạt hiệu quả, đảm bảo phù hợp với định hƣớng đổi mới công tác đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ, cần đa dạng hóa các phƣơng pháp đánh giá kết quả thực thi công vụ của công chức; lựa chọn phƣơng pháp đánh giá phù hợp và linh hoạt. Tùy theo tính chất, quy mô và đặc điểm của từng vị trí công việc mà xác định một phƣơng pháp đánh giá chủ đạo, đồng thời kết hợp sử dụng tổng hợp các
phƣơng pháp đánh giá khác. Trong đó, có thể sử dụng phƣơng pháp đánh giá theo mục tiêu (kết quả công việc) làm phƣơng pháp chủ đạo, kết hợp với phƣơng pháp cho điểm và ý kiến nhận xét là phù hợp với quan điểm lấy hiệu quả công việc làm thƣớc đo đánh giá công chức và phù hợp với nguyên tắc cá nhân tự đánh giá, tập thể (hoặc bên thứ ba) tham gia nhận xét, thủ trƣởng cơ quan, đơn vị quyết định. Xây dựng và áp dụng các chỉ số thực thi công vụ cụ thể đối với vị trí chuyên môn nghiệp vụ và kỹ thuật; kết hợp sử dụng phản hồi, sự phản hồi đó có thể là sự phản hồi của ngƣời hƣởng dịch vụ ứng dụng CNTT.
Mặc dù nội dung tiêu chí và phƣơng pháp đánh giá công chức đã đƣợc đổi mới nhằm nâng cao tính khách quan trong đánh giá công chức, nhƣng nhìn chung tính chủ quan vẫn chƣa đƣợc loại bỏ hoàn toàn, còn cảm tính trong đánh giá công chức. Do đó, cần nâng cao ý thức trách nhiệm của các chủ thể tham gia đánh giá để đảm bảo tính trung thực, khách quan, công tâm. Trƣớc hết, cần làm cho công chức hiểu đƣợc ý nghĩa của công tác đánh giá kết quả thực thi công vụ đối với cơ quan, đơn vị và đối với cá nhân mình, từ đó có trách nhiệm hơn khi tham gia vào quy trình đánh giá; xây dựng văn hóa khách quan trong đánh giá công chức, từng bƣớc thay đổi cách thức làm việc từ chủ yếu dựa trên quan hệ tình cảm sang lối làm việc một cách khách quan, vì việc chứ không vì ngƣời.