2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
2.2.3. Phân tích về thực trạng công tác đào tạo và phát triển tại Công ty Điện
lực Nam Định
2.2.3.1.Khảo sát thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Điện lực Nam Định
Qua khảo sát thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Điện lực Nam Định (Phụ lục 8: Phiếu khảo sát nhu cầu đào tạo và đánh giá kết quả đào tạo) đã cho thấy phần nào thực trạng của công tác này tại Công ty.
Mẫu khảo sát: có tổng cộng 250 cán bộ công nhân viên Công ty Điện lực Nam Định tham gia trả lời bảng hỏi, trong đó các công nhân kỹ thuật chiếm đa số 70% và cán bộ viên chức là 30%. Bảng 2.5: Đặc điểm mẫu Số lƣợng mẫu Giới tính Nghề nghiệp Trình độ Nam Nữ CNKT Viên chức Trung cấp Cao đẳng Đại học Trên đại học 250 170 80 175 75 100 75 73 2
(Nguồn: Số liệu điều tra thực trạng công tác đào tạo tại Công ty Điện lực Nam Định)
Trình độ văn hóa của những ngƣời tham gia khảo sát là tƣơng đối cao, trong 250 ngƣời tham gia khảo sát thì trình độ từ Cao đẳng trở lên là 150 ngƣời, chiếm 60%. Do đặc thù của ngành điện nên cán bộ công nhân viên chủ yếu là nam giới, tỷ lệ này cũng đƣợc thể hiện trong mẫu khảo sát. Nữ giới tham gia khảo sát chỉ có 80 ngƣời trên tổng số 250 ngƣời (chiếm 32%).
Kết quả khảo sát cho thấy chƣơng trình đào tạo, nội dung đào tạo và đối tƣợng đào tạo là khá phù hợp, đa phần (72% đến 85%) các cán bộ công nhân viên tham gia khảo sát đều đánh giá chƣơng trình, nội dung và đối tƣợng đào tạo đi sát với thực tế, đáp ứng đƣợc nhu cầu tiếp cận, cập nhật những kiến thức, kỹ năng mới phục vụ cho quá trình làm việc của ngƣời lao động.
Bảng 2.6: Số liệu điều tra về nhu cầu đào tạo Chƣơng trình Chƣơng trình
đào tạo Thời gian đào tạo Hình thức đào tạo
Thời gian tái đào tạo
Chuyên môn, tay nghề Kỹ năng Ngắn ngày < 1 năm Dài ngày ≥ 1 năm Tại nơi
làm việc Ngoài nơi làm việc <1 năm
1-3
năm ≥3 năm
182 68 227 23 234 16 0 97 153
(Nguồn: Số liệu điều tra thực trạng công tác đào tạo tại Công ty Điện lực Nam Định)
Về thời gian đào tạo, 90,8% ngƣời lao động muốn tham gia các khóa đào tạo ngắn ngày và hầu hết những ngƣời tham gia khảo sát đều mong muốn đƣợc đào tạo tại nơi công tác. Nguyên nhân chủ yếu là do ngƣời lao động muốn đảm bảo vị trí công tác hiện tại, không muốn bị xáo trộn do phải đi đào tạo dài hạn.
Bảng 2.7: Số liệu điều tra về nguyên nhân từ chối đào tạo dài ngày và ngoài nơi làm việc
Lý do từ chối đào tạo Tỷ lệ
Gia đình 15%
Thời gian-không gian không thuận tiện 37%
Mất vị trí trong và sau khi đào tạo 48%
(Nguồn: Số liệu điều tra thực trạng công tác đào tạo tại Công ty Điện lực Nam Định)
Ngoài ra nhu cầu của ngƣời lao động tham gia khảo sát đa số cho rằng thời gian tái đào tạo chuyên môn nghiệp vụ là từ 3 năm trở lên. Hiện tại Công ty Điện lực Nam Định chƣa có chƣơng trình tái đào tạo cho ngƣời lao động do đặc thù của ngành điện, các công nghệ kỹ thuật có lƣợng hao mòn vô hình ít nên việc tái đào tạo chỉ diễn ra khi Công ty tiếp nhận những máy móc phƣơng tiện kỹ thuật mới.
Bảng 2.8: Số liệu đánh giá công tác đào tạo
Nội dung đào tạo Đối tƣợng đào tạo Hiệu quả đào tạo
Sát thực tế Không thực tế Phù hợp Không phù hợp Hiệu quả Kém hiệu quả 214 36 231 19 217 33
(Nguồn: Số liệu điều tra thực trạng công tác đào tạo tại Công ty Điện lực Nam Định)
Kết quả điều tra cũng cho thấy với ngƣời lao động sau khi đƣợc đào tạo thì họ nâng cao đƣợc kỹ năng, tay nghề… Nhờ đó mà năng suất lao động tăng lên, hiệu quả sản xuất kinh doanh tăng lên, đồng thời thu nhập của ngƣời lao động cũng đƣợc cải thiện xứng đáng. Vì vậy ngƣời lao động có thái độ tích cực hơn với công việc và cam kết gắn bó lâu dài với công ty.
2.2.3.2. Những thành quả trong công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Điện lực Nam Định
Công ty điện lực Nam Định đƣợc thành lập và đi vào hoạt động từ năm 1965, trong hơn 48 năm hoạt động Công ty luôn là một trong tốp các đơn vị đạt thành tích cao trong các phong trào thi đua của Tổng công ty Điện lực Miền Bắc. Để đạt đƣợc thành tích đó, Công ty luôn coi việc nâng cao chất lƣợng đội ngũ nguồn nhân lực là việc làm tiên phong. Với sự quan tâm của các cấp lãnh đạo Công ty, hoạt động đào tạo và phát triển luôn luôn đƣợc chú trọng và thực hiện một cách có bài bản. Với đặc điểm là một Công ty hoạt động trong lĩnh vực điện nên công nhân kỹ thuật ở Công ty luôn chiếm một tỷ lệ lớn là 674 ngƣời / tổng số lao động là 1078 ngƣời, chiếm 62,5% nên công tác bồi huấn nâng bậc cho công nhân hàng năm luôn chiếm một vị trí vô cùng quan trọng và nhận đƣợc sự quan tâm hàng đầu của các cấp lãnh đạo. Với một chƣơng trình bồi huấn đƣợc xây dựng tƣơng đối công phu và hợp lý nhằm tạo điều kiện tốt nhất cho công nhân có điều kiện nâng cao tay nghề và phấn đấu vì mục tiêu chung của Công ty, công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty trong nhiều năm qua đã đạt đƣợc nhiều thành quả đáng kể.
Thứ nhất, số lượng người lao động được đào tạo ngày càng tăng đáp ứng nhu cầu lao động của từng lĩnh vực chuyên môn nghiệp vụ.
Bảng 2.9. Số lƣợng CBCNV đƣợc đào tạo từ 2008-2012
STT Nội dung 2008 2009 2010 2011 2012
Đào tạo mới
1. Cao đẳng 10 07 10 11 04 - Điện 06 06 10 11 04 - Kinh tế 04 01 00 00 00 2. Đại học 05 03 07 03 06 - Điện 04 02 05 03 05 - Kinh tế 01 01 02 0 01
Trung học chuyên nghiệp
1. Nâng bậc 105 112 117 117 135
2.Chuyên môn nghiệp vụ 128 129 158 136 157
STT Nội dung 2008 2009 2010 2011 2012
2.2 Tài chính kế toán 05 02 01 01 08
2.3 Đầu tu xây dựng 10 10 18 12 06
2.4 Kỹ thuật và các thiết bị mới 12 15 20 16 20
2.5 Kinh doanh điện năng 63 69 77 82 93
2.6 Điều độ 15 10 15 06 08
2.7 Thí nghiệm điện 05 03 07 04 03
2.8 Quản lý vận hành đƣờng dây
và trạm biến áp phân phối 12 11 08 08 09
Đào tạo khác
0.1 Tiếng Anh trình độ C 0 0 03 05 05
0.2 Công nghệ thông tin 03 06 09 12 12
- Autocad 03 04 04 07 04
- Quản trị và sử dụng mạng 0 02 05 05 08
Tổng số 251 252 304 284 319
( Số liệu phòng tổng hợp: số lượng CBCNV được Công ty điện lực Nam Định đào tạo
trong các năm từ 2008 đến năm 2012)
Từ bảng số liệu ta có biểu đồ về số CBCNV đƣợc đào tạo của Công ty từ năm 2008 đến năm 2012 (Phụ lục 6: Biểu đồ số lƣợng CBCNV đƣợc đào tạo từ 2008- 2012). Chúng ta có thể thấy Công ty đã xây dựng kế hoạch đào tạo hàng năm một cách ổn định, đồng đều và tƣơng đối toàn diện. Trong đó Công ty luôn ƣu tiên đào tạo các lĩnh vực chuyên môn nghiệp vụ. Lý do chủ yếu là do nhu cầu về nguồn nhân lực ngày càng cao nhằm đáp ứng cho sự phát triển vƣợt bậc của ngành điện. Bên cạnh đó Công ty cũng tập trung đào tạo cho ngành công nghệ thông tin để đƣa những ứng dụng công nghệ thông tin vào công việc chuyên môn và quản lý, đáp ứng yêu cầu phát triển của xã hội. Không những vậy nhìn vào bảng số liệu chúng ta còn thấy rất rõ số lƣợng đào tạo mới thực tế trong một số lĩnh vực nhƣ kỹ thuật và vật liệu mới, kinh doanh điện năng không ngừng tăng lên và có xu thế ngày càng nhiều đây cũng là điều tất yếu vì nhu cầu phát triển ngành điện, đặc biệt là trong lộ trình tiến tới thị trƣờng hóa điện năng. Bên cạnh đó Công ty cũng tập trung đào tạo nâng cao trình độ cho ngƣời lao động mà cụ thể là việc nâng bậc, đào tạo cán bộ quản lý kinh tế cũng nhƣ
chuyên môn ngành điện có trình độ đại học ngày càng đƣợc Công ty chú trọng. Đây là cơ sở cho thấy công tác đào tạo của Công ty luôn gắn với nhu cầu thực tế phát triển của ngành điện và cũng là lý do thuyết phục cho việc Công ty luôn có kết quả kinh doanh vƣợt mức.
Chính nhờ các chính sách đúng đắn của mình về công tác đào tạo và phát triển mà Công ty luôn duy trì đƣợc một đội ngũ lao động có chất lƣợng cao về chuyên môn và nghiệp vụ. Sau khi đƣợc đào tạo thì không những năng suất lao động đƣợc tăng lên mà tinh thần lao động của ngƣời lao động cũng tăng lên do họ thấy mình có điều kiện để phát triển và nâng cao thu nhập. Đây là yếu tố cốt lõi giúp cho Công ty luôn đạt thành tích xuất sắc trong phong trào thi đua sản xuất, hạn chế tối đa sự cố điện và an toàn lao động mà cụ thể:
Từ năm 2008 đến năm 2012 doanh thu bán điện của Công ty từ 510,6 tỷ đồng tăng lên 1.410,7 tỷ đồng, đạt 276,3% so với năm 2008 (Bảng 2.1: Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty Điện lực Nam Định từ 2008-2012). Bên cạnh đó Công ty cũng hạn chế đƣợc tối đa thậm chí vƣợt định mức yêu cầu về sự cố điện cho phép (Bảng 2.2: Công tác quản lý vận hành lƣới điện).
Thứ hai, chất lượng công tác đào tạo nguồn nhân lực được cải thiện. Nội dung đào tạo được đánh giá, xây dựng đổi mới qua từng năm nhằm phù hợp hơn với thực tế. Từ đó, góp phần nâng cao trình độ năng lực của người lao động qua đào tạo.
Bảng 2.10 . Trình độ cán bộ công nhân kỹ thuật
TT Danh mục nghề Tổng Nữ I II III IV V VI VII
1 Điện 674 147 44 263 80 67 97 60 63 A Quản lý Vận hành đƣờng dây và Trạm biến áp 394 1 23 194 40 21 45 33 38 B Điều độ 24 1 1 4 5 1 2 5 6
C Kinh doanh điện 256 145 20 65 35 45 50 22 19
Dựa vào bảng số liệu chúng ta có thể thiết lập biểu đồ về tỷ trọng trình độ cán bộ công nhân kỹ thuật (Phụ lục 7: Biểu đồ trình độ cán bộ công nhân kỹ thuật). Qua đó, ta thấy số lƣợng công nhân có bậc thợ từ 2 đến 4 là cao chiếm 60.83%. Điều này cho thấy đội ngũ công nhân kỹ thuật của Công ty là tƣơng đối trẻ và phần lớn có kinh nghiệm làm việc tốt vì theo tiêu chuẩn lựa chọn đối tƣợng bồi huấn nâng bậc cho công nhân thì ít nhất công nhân muốn nâng bậc từ 2/7 lên 3/7 cần có thời gian làm việc là 24 tháng, còn từ 3/7 lên 4/7 cần ít nhất 36 tháng làm việc. Bên cạnh đó lực lƣợng lao động kỹ thuật có tay nghề từ bậc 5 trở lên chiếm 32.64%, nhƣ vậy đội ngũ công nhân bậc cao của Công ty là tƣơng đối lớn chiếm 1/3 trong tổng số cán bộ công nhân kỹ thuật. Điều này cho thấy tiềm năng phát triển lao động kỹ thuật của Công ty là bền vững bởi cán bộ công nhân kỹ thuật bậc cao là nòng cốt để dìu dắt bồi dƣỡng những công nhân kỹ thuật trẻ. Đây là kết quả của một chƣơng trình đào tạo bài bản và có chiều sâu, công nhân có điều kiện để thể hiện khả năng của mình, đồng thời việc nâng bậc công nhân lại gắn với việc nâng bậc lƣơng công nhân nên nó có tác dụng nhất định trong việc khuyến khích ngƣời lao động tích cực tham gia học tập, phấn đấu, rèn luyện, nâng cao tay nghề và gắn bó lâu dài với Công ty.
Chƣơng trình bồi huấn nâng bậc của Công ty đƣợc xây dựng một cách tƣơng đối cẩn thận và có hƣớng dẫn rõ ràng điều này giúp ích rất nhiều cho việc thực hiện một cách chính xác và đạt yêu cầu về thời gian cũng nhƣ tiến độ thực hiện.
Với việc kết hợp giữa kiểm tra cẩn thận cả lý thuyết và thực hành sẽ giúp cho công nhân đi bồi huấn đƣợc trang bị một cách có hệ thống về kiến thức đồng thời giúp cho họ có điều kiện đƣa ra những sáng kiến cải tiến dựa trên nền tảng kiến thức đƣợc trang bị.
Việc lập danh sách chủ yếu do chính các bộ phận tự đƣa lên phòng tổ chức trên cơ sở các tiêu chí đƣợc hƣớng dẫn một cách rõ ràng từ quy định kinh nghiệm làm việc, thái độ cũng nhƣ tinh thần làm việc sẽ đảm bảo tính khách quan và chất lƣợng của công tác lựa chọn ngƣời tham gia học tập. Công tác tập huấn nâng bậc chủ yếu đƣợc thực hiện tại một số trƣờng đào tạo chuyên nghiệp thuộc Tập đoàn
điện lực Việt Nam nên luôn đảm bảo tính khách quan và chính xác, đảm bảo sự công bằng và đánh giá chính xác kết quả học tập của các học viên.
Thông qua các khoá đào tạo sau tuyển dụng Công ty đã trang bị cho các nhân viên mới vào một cách đầy đủ nhất các kiến thức về sự hình thành và phát triển của Công ty, các quy định về an toàn lao động, quy định về thƣởng, phạt, kỷ luật của Công ty, đồng thời đánh giá một cách chính xác trình độ thực sự và khả năng làm việc thực tế của các nhân viên trƣớc khi xem xét về các điều khoản trong việc ký hợp đồng lao động. Điều này đảm bảo cho Công ty luôn lựa chọn đƣợc một lực lƣợng lao động mới có trình độ tốt và luôn chấp hành đúng các quy định mà Công ty yêu cầu.
Bên cạnh đó Công ty luôn chú trọng đến việc tạo điều kiện cho các nhân viên nhất là các nhân viên làm công tác quản lý điều hành có nhu cầu tự túc đi học để nâng cao trình độ cho bản thân mình.