Việc đánh giá hiệu quả đào tạo có 4 cấp độ: Cấp độ 1 - Phản ứng: Họ thích khóa học đến mức nào; Cấp độ 2 - Học tập: Họ học đƣợc gì từ khóa học; Cấp độ 3 -
Ứng dụng: Họ áp dụng những điều đã học vào công việc nhƣ thế nào; Cấp độ 4 - Hiệu quả: Khoản đầu tƣ vào đào tạo đem lại hiệu quả gì?. Qua phân tích thực trạng công tác đào tạo tại Công ty Điện lực Nam Định, ta thấy rằng việc đánh giá kết quả đào tạo mới chỉ dừng lại ở mức độ 1,2. Để hoàn thiện công tác đánh giá hiệu quả đào tạo, Công ty nên sử dụng những công cụ sau:
- Phiếu đánh giá: Bản câu hỏi đánh giá yêu cầu học viên chấm điểm và cho ý kiến về chƣơng trình học. Qua đó có thể biết đƣợc điểm nào cần hoàn thiện cho chƣơng trình đào tạo. Có thể xem thêm phụ lục 9: Mẫu phiếu khảo sát chƣơng trình đào tạo.
- Thảo luận nhóm: Tiến hành thảo luận nhóm với học viên ngay sau khóa học để trực tiếp nhận phản hồi của nhiều ngƣời cùng một lúc về khóa học.
- Bài kiểm tra cuối khóa: Đây là cách để kiểm tra liệu ngƣời học có nắm bắt đƣợc những kiến thức nhƣ mong muốn hay không.
Những phƣơng pháp nêu trên giúp Công ty hiểu đƣợc phản ứng của ngƣời hoạc và những kiến thức, kỹ năng mà ngƣời học tiếp thu đƣợc (mức độ 1 và 2). Những phƣơng pháp này có thể thực hiện ngay sau chƣơng trình đào tạo.
Trong khi đó, để đánh giá đƣợc liệu ngƣời học có thật sự áp dụng những những điều đã học vào công việc va mang lại kết quả gì cho doanh nghiệp (mức độ 3 và 4), ta cần đặt ra một khoảng thời gian để ngƣời học áp dụng sau đó mới đánh giá. Thƣờng thì cán bộ quản lý trực tiếp sẽ đánh giá nhân viên của mình về mức độ tiến bộ của họ sau đào tạo. Sau đây là một số cách đánh giá hiệu quả ở mức độ 3:
- Quan sát nhân viên tại chỗ: Thông qua việc quan sát những biểu hiện của nhân viên trong công việc, cán bộ quản lý trực tiếp có thể biết đƣợc những kiến thức và kỹ năng mới có đƣợc áp dụng hay không. Họ có thay đổi về thái độ, hành vi nhƣ mong muốn trong thực tế hay không? Và những thay đổi này mang lại kết quả gì cho doanh nghiệp: năng suất lao động hay hiêu suất lao động có tăng lên sau khi đào tạo không.
- Phỏng vấn cấp trên trực tiếp về biểu hiện và kết quả công việc cảu ngƣời học sau khi đƣợc đào tạo. Cán bộ chuyên trách về nhân lực có thể phỏng vấn cấp
trên trực tiếp của ngƣời đƣợc đào tạo để biết đƣợc ngƣời học có những thay đổi gì trong khi thực hiện công việc và đạt đƣợc những kết quả gì sau khi đƣợc đào tạo. Căn cứ vào kết quả đánh giá, ta có thể xác định đầu tƣ cho việc đào tạo mang lại kết quả gì cho doanh nghiệp.
Mức độ 4 của đánh giá tƣơng đối khó. Thực tế Công ty cần xác định đƣợc tổng chi phí đầu tƣ vào hoạt động đào tạo, tính chi phí đào tạo bình quân trên đầu ngƣời lao động và tính chi phí đào tạo bình quân trên một ngƣời học. Xác định mức tăng giảm doanh số và phân tích các nhân tố ảnh hƣởng đến việc tăng giảm doanh số đó.
Để nâng cao hiệu quả hoạt động đào tạo cần có sự cố gắng của bản thân ngƣời học và sự hỗ trợ từ phía doanh nghiệp. Điều quan trọng nhất là việc áp dụng những gì đã học đƣợc vào công việc thực tế. Cuối mỗi đợt đào tạo, ngƣời học nên có một kế hoạch hành động nêu rõ họ có kế hoạch áp dụng những gì đã học vào thực tế nhƣ thế nào, nỗ lực thay đổi hành vi thói quen cũ thế nào để nâng cao hiệu quả công việc, cần những sự hỗ trợ gì từ cán bộ quản lý trực tiếp, từ công ty để thực hiện. Sau đây là biểu mẫu về kế hoạch hành động của cá nhân ngƣời lao động sau khi tham gia đào tạo:
Bảng 3.2 : Kế hoạch hành động cá nhân
STT Hoạt động Kết quả dự kiến Thời hạn hoàn thành Hỗ trợ
1. 2. v.v...
Ngƣời cán bộ quản lý cần thống nhất với nhân viên về kế hoạch hành động này: - Khuyến khích hỗ trợ các cá nhân xây dựng kế hoạch hành động áp dụng đƣợc kiến thức đã học vào tình hình thực tế công việc.
- Thảo luận phƣơng thức tốt nhất để áp dụng kiến thức đó vào công việc.
- Nêu rõ mình sẽ làm gì để giúp đỡ nhân viên: tạo điều kiện về công việc, về môi trƣờng làm việc…