Trong thời gian từ năm 2010 đến 2020 sẽ tiến hành việc củng cố và phát triển lƣới điện thành phố Nam Định theo hƣớng hiện đại hoá bằng việc nâng cấp độ tin cậy trong vấn đề cung cấp điện của lƣới điện để đảm bảo việc cung cấp điện an toàn, ổn định và chất lƣợng cho sự phát triển của ngành điện Nam Định trong tƣơng lai với mức tăng trƣởng cao nhất 15% một năm. Việc nâng cấp độ tin cậy trong cung cấp điện của lƣới điện đƣợc cụ thể hóa với những việc làm nhƣ:
Nâng cấp các thiết bị vận hành từ kỹ thuật cơ sang kỹ thuật số.
Đầu tƣ xây dựng kết cấu lƣới điện gồm các thiết bị đóng, ngắt điện tự động; Rơ – le kỹ thuật số để mặc định thời gian đóng và cắt điện tự động của các thiết bị; Hệ thống đo đếm kỹ thuật số nhƣ công tơ điện tử đo đếm sản lƣợng điện… để đảm bảo phƣơng thức cấp điện linh hoạt, hợp lý, hiệu quả không bị thất thoát điện năng trên lƣới.
Tổ chức sản xuất theo hƣớng tập trung, hiện đại, phân cấp mạnh xuống các điện lực cơ sở.
Ứng dụng các tiến bộ của công nghệ thông tin và các giải pháp mới vào khâu quản lý. Nhanh chóng tiếp cận với “quản lý điện tử” ở tất cả mọi khâu: Vận hành lƣới điện theo hƣớng tự động hoá, giảm đến mức thấp nhất thời gian mất điện do sự cố.
Nâng cao chất lƣợng công tác dịch vụ khách hàng. Đơn giản hoá các thủ tục để tạo điều kiện cho khách hàng mua điện và trả tiền điện đƣợc nhanh chóng và thuận lợi. Xây dựng và phát triển “Trung tâm giao tiếp khách hàng”. Trung tâm sẽ tiếp nhận mọi yêu cầu, thắc mắc trao đổi trong các lĩnh vực cung cấp sửa chữa và tƣ vấn tiêu dùng về điện của khách hàng. Từng bƣớc hoàn thiện hệ thống SCADA để Trung tâm điều hành cập nhật thông tin về lƣới điện qua hệ thống này và các trung tâm điều độ tại các Điện lực để trả lời khách hàng và điều hành việc sửa chữa nhanh chóng các sự cố xảy ra, đảm bảo cấp điện liên tục với chất lƣợng cao cho khách hàng.
Triển khai việc sản xuất các thiết bị điện có hàm lƣợng chất xám cao, áp dụng kỹ thuật tin học.
3.2.CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC NAM ĐỊNH
3.2.1. Hoàn thiện phƣơng pháp xác định nhu cầu đào tạo và đánh giá kết quả thực hiện công việc:
Trƣớc hết công ty phải thấy đƣợc vài trò quan trọng của nguồn nhân lực trong việc tồn tại cũng nhƣ phát triển của mình trong thời gian tới khi mà đất nƣớc ta đang dần dần tiến tới nền kinh tế thị trƣờng toàn diện để có sự quan tâm đúng mức cho nguồn nhân lực. Công ty cần đánh giá một cách chính xác nguồn nhân lực của mình hiện tại về cả số lƣợng và chất lƣợng để có một cái nhìn chính xác nhất và từ đó xây dựng cho mình một kế hoạch đào tạo phù hợp và có hiệu quả. Để đảm bảo đào tạo đúng đối tƣợng, cán bộ chuyên trách về nguồn nhân lực cần phối hợp với các trƣởng bộ phận đánh giá đúng nhu cầu đào tạo nhân lực cho đơn vị mình. Việc đánh giá cần gắn liền với phân tích tổ chức, với mục tiêu, chiến lƣợc phát triển của Công ty. Đánh giá nhu cầu đào tạo cần gắn với phân tích công việc và phân tích cá nhân ngƣời lao động. Công ty cần đánh giá nhu cầu đào tạo hàng năm và đánh giá một cách chủ động.
Có nhiều phƣơng pháp đánh giá nhu cầu đào tạo nhƣng phƣơng pháp sau là cách đơn giản và dễ áp dụng với 6 bƣớc đánh giá nhƣ sau:
Bước 1: Chuẩn bị
Để chuẩn bị cho đánh giá nhu cầu đào tạo cần tìm hiểu thông tinvà trả lời các câu hỏi: Kế hoạch phát triển của doanh nghiệp? Chiến lƣợc đào tạo? Mục tiêu đào tạo? Các tổ chức cung cấp dịch vụ đào tạo? Kinh nghiệm đào tạo trƣớc đây? Phƣơng pháp đào tạo dự kiến? Kinh phí và nguồn kinh phí đào tạo? Lý lịch nhân viên và bản mô tả công việc.
Bước 2: Xác định khoảng cách về kết quả thực hiện công việc
Xác định rõ khoảng cách về kết quả thực hiện công việc của cán bộ công nhân viên sẽ giúp doanh nghiệp xác định ai hoàn thành công việc, ai không hoàn thành tốt.
Kết quả thực hiện công việc tiêu chuẩn – Kết quả thực hiện công việc thực hiện thực tế = Khoảng cách về kết quả thực hiện công việc.
Để xác định khoảng cách trong kết quả thực hiện công việc cần:
-Tìm hiểu kết quả thực hiện công việc mà nhân viên đạt đƣợc trong thực tế. -Tìm hiểu tiêu chuẩn về kết quả thực hiện công việc (kết quả công việc cần đạt đƣợc). -Tiến hành so sánh giữa những tiêu chuẩn về kết quả công việc với những kết quả đạt đƣợc trong thực tế để tìm ra khoảng cách.
Những nguồn thông tin để có đƣợc thông tin trên bao gồm:
Kết quả thực hiện công việc trong thực tế:
-Bản đánh giá kết quả thực hiện công việc -Trao đổi với công nhân viên
-Trao đổi với cấp trên trực tiếp -V… v…
Tiêu chuẩn về kết quả thực hiện công việc:
-Bản mô tả công việc
-Tiêu chuẩn thực hiện công việc
-Mục tiêu/phƣơng hƣớng hoạt động của Công ty -Ý kiến của ban giám đốc, trƣởng bộ phận -V..v..
Bước 3: Phát hiện nguyên nhân của khoảng cách hoặc cơ hội
Nguyên nhân của việc tồn tại khoảng cách về thực hiện công việc trong cán bộ công nhân viên có thể là:
-Nguyên nhân do thiếu kiến thức và kỹ năng: Nhân viên không biết cách thực hiện công việc của mình, không có kiến thức để thực hiện công việc…
-Nguyên nhân do sự thay đổi trong tổ chức, do tổ chức công việc chƣa hợp lý… Ngƣời lao động có kiến thức và kỹ năng làm việc nhƣng họ vẫn không hoàn thành tốt công việc.
Bước 4: Đưa ra các phương án để giải quyết vấn đề:
Cần đặt ra một số câu hỏi để thăm dò đâu là nguyên nhân chính nhƣ: -Nhân viên cảm thấy nhƣ thế nào về kết quả công việc của họ?
-Nhân viên đƣợc khen thƣởng nhƣ thế nào khi họ đạt đƣợc kết quả nhƣ yêu cầu? -Khả năng của nhân viên có phù hợp với công việc đƣợc giao?
Nếu nguyên nhân là do nhân viên thiếu hụt kiến thức, kỹ năng thì cần thực hiện một hoặc kết hợp các giải pháp sau: cung cấp khóa đào tạo ngoài công việc, tạo điều kiện thực hành, cung cấp ý kiến phản hồi, đơn giản hóa nhiệm vụ, thực hiện hỗ trợ công việc, thực hiện đào tạo trong công việc. Trong một số trƣờng hợp phải thực hiện thuyên chuyển nhân viên hoặc chấm dứt hợp đồng lao động nếu đào tạo vẫn không có hiệu quả.
Nếu nguyên nhân chủ yếu do sự thay đổi trong tổ chức, do tổ chức công việc chƣa hợp lý… thì giải pháp cho những vấn đề này có thể bao gồm xây dựng kế hoạch chiến lƣợc, tái cơ cấu tổ chức, thực hiện quản lý thực hiện công việc, khuyến khích vật chất và tinh thần, xây dựng nhóm làm việc hiệu quả…
Bước 5: Xác định tầm quan trọng và thứ tự ưu tiên cho các nhu cầu đào tạo:
-Lập danh sách nhu cầu (nguyện vọng) đào tạo.
-Đánh giá các nhu cầu đào tạo trên cơ sở xem xét tầm quan trọng của chúng đối với sự phát triển của công ty (mục tiêu tổ chức, chất lƣợng dịch vụ…), nhóm đối tƣợng mục tiêu (thực tế và hạn chế), bản mô tả công việc và mức độ khẩn cấp của nhu cầu đào tạo với hoạt động của doanh nghiệp.
-Một nhu cầu đào tạo đƣợc xem là quan trọng khi nó có ảnh hƣởng lớn hoặc nếu không thực hiện thì gây ra hậu quả đáng kể. Trong khi đó nhu cầu đào tạo khẩn cấp đòi hỏi sự thực hiện ngay lập tức.
-Sắp xếp thứ tự ƣu tiên của các nhu cầu đã đƣợc xác định
Bước 6: Quyết định lựa chọn phương án tối ưu về nhu cầu đào tạo:
Khi lựa chọn các giải pháp cần tính đến tính hiệu quả của các giải pháp này trên các khía cạnh: chi phí, lợi ích thu đƣợc, sự sẵn có của nguồn lực… để lựa chọn giải pháp tốt nhất, hiệu quả kinh tế cao nhất.
Chính vì vậy, để có thể đánh giá một cách chính xác chất lƣợng nguồn nhân lực của mình thì Công ty không nên chỉ dừng lại ở vấn đề bằng cấp, kết quả kiểm tra khi đào tạo mà phải đánh giá trên kết quả thực hiện công việc thông qua một số tiêu chí nhƣ năng suất lao động, kỹ năng thực hiện công việc, an toàn lao động, bên cạnh
đó thái độ làm việc và việc chấp hành tốt kỷ luật lao động cũng cần phải thêm vào trong công tác đánh giá. Chỉ có đánh giá trên các tiêu chí này mới thực sự là cách đánh giá chính xác nhất về kết quả đào tạo và năng lực thực sự của ngƣời lao động. Công ty cần xác định rõ lao động có chất lƣợng cao ở đây phải là lao động hoàn thành tốt công việc đƣợc giao, có ý thức kỷ luật tốt chứ không phải là ngƣời có bằng cấp tốt mà không thực hiện tốt công việc của mình. Chính từ cái nhìn đúng đắn về nguồn lao động thì lãnh đạo Công ty sẽ tìm ra cho mình đƣợc những giải pháp phù hợp trong công tác đào tạo và phát triển tại Công ty trên cơ sở những điểm mạnh và điểm yếu của mình.
Công tác đào tạo của Công ty Điện lực Nam Định phải đƣợc thực hiện dựa trên đúng nhu cầu về nguồn nhân lực, hạn chế tình trạng đào tạo cho công nhân bằng hình thức bồi huấn nâng bậc nhằm mục tiêu nâng bậc thợ cho công nhân để nâng bậc lƣơng cho họ vì theo quy định khi nâng bậc lƣơng cho công nhân thƣờng gắn với việc nâng bậc thợ điều này sẽ gây ra tình trạng năm nào cũng tiến hành đào tạo cho những ngƣời đủ số năm kinh nghiệm mà thực chất Công ty không có nhu cầu đào tạo và công việc cũng không đòi hỏi phải nâng bậc thợ. Để thực hiện đƣợc điều này Công ty cần bổ sung thêm một số tiêu chí đánh giá chọn lựa công nhân tham gia công tác bồi huấn nâng bậc nhƣ yêu cầu thực tế của công việc, thái độ và kỹ năng lao động, nhu cầu đào tạo của Công ty.
Công ty cần xây dựng một cơ chế đánh giá kết quả sau đào tạo một cách toàn diện hơn nữa, Công ty không chỉ đánh giá ngƣời học thông qua kết quả kiểm tra sau khoá học hay phiếu thăm dò trong quá trình học mà Công ty cần phải nhận thức rằng: sau khi đƣợc đào tạo kết quả học tập chỉ đƣợc đánh giá khi ngƣời lao động thực hiện có hiệu quả công việc đƣợc phân công đảm nhiệm. Công ty có thể đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo thông qua bảng hỏi xem thái độ của ngƣời lao động sau đào tạo có tích cực và có thấy khí thế mới trong công việc cũ hay không, đồng thời Công ty cũng có thể nhìn thấy hiệu quả của công tác đào tạo thông qua năng suất lao động, kỹ năng lao động trƣớc và sau đào tạo là nhƣ thế nào.