Bảng 3 .3 Cơ cấu lao động theo giới tính của Công ty
Bảng 3.7 Đánh giá của nhân viên về các tiêu chí phân tích công việc
TT CHỈ TIÊU Rất tốt Tốt Trung bình Kém Rất kém Bình quân 1 Hiểu rõ bản chất công việc đang làm 28 58 16 10 12 3.70
2 Được làm công việc
phù hợp với năng lực 28 83 8 3 0 4.11
3
Công ty phân công trách nhiệm quyền hạn về công việc rõ ràng
Qua bảng 3.7, ta thấy các tiêu chí để đánh giá việc phân tích công việc của công ty người lao động tương đối hài lòng
+ Tiêu chí hiểu rõ bản chất công việc đang làm được đánh giá đạt 3.7 điểm nghĩa là ở mức tốt, nhưng chỉ qua điểm trung bình, trong đó người lao động hài lòng chiếm 72.5%, không hài lòng chiếm 14.2%
+ Tiêu chí được làm công việc phù hợp với năng lực của mình đạt 4.11 điểm – đây là mức điểm tốt, trong đó người lao động hài lòng chiếm 96.6%, không hài lòng chiếm 0.8%
Đây là hai tiêu chí quan trọng để đánh giá tình hình phân tích công việc của công ty nhưng nhìn nhìn chung thì người lao động hài lòng. Đây là dấu hiệu tốt đối với công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty
Nhưng bên cạnh đó thì tiêu chí công ty phân công trách nhiệm quyền hạn về công việc rõ ràng người lao động vẫn chưa hài lòng vì vậy công ty cần đưa ra bản kế hoạch phân công trách nhiệm quyền hạn rõ ràng cho người lao động để có tiến độ hoàn thành công việc nhanh hơn.
3.2.2.3 Tuyển dụng nguồn nhân lực a. Công tác tuyển mộ nhân lực
Nguồn tuyển mộ bên trong
Nguồn này chủ yếu tiến hành đối với các cấp lãnh đạo của Công ty hoặc áp dụng đối với nhân viên các phòng ban, đội xe có nhu cầu thay thế, chuyển công tác. Sau khi xác định được nhu cầu tuyển dụng phòng Tổ chức nhân sự sẽ tiến hành thông báo và đăng tin tuyển dụng tại bảng tin của Công ty. Nếu nhân viên nào cảm thấy mình có đủ năng lực và trình độ thì làm đơn rồi nộp tại phòng Tổ chức nhân sự. Dựa trên hồ sơ của nhân viên được lưu trữ tại phòng Tổ chức nhân sự, hội đồng tuyển dụng cũng có thể đề bạt nhân viên trong Công ty vào vị trí cần tuyển. Đa phần những ứng viên được tuyển vào các vị trí này đều là người đang làm việc và gắn bó với Công ty một thời gian dài và có thành tích làm việc tốt.Khi nguồn nội bộ không có ứng viên phù hợp thì hội đồng sẽ tuyển nhân lực từ nguồn bên ngoài.
* Đánh giá:
Nguồn tuyển mộ bên trong đem lại nhiều mặt tích cực:
- Thứ nhất, tiết kiệm được thời gian làm quen với công việc, hiểu văn hoá và môi trường làm việc của Công ty, đã được thử thách lòng trung thành và có các mối quan hệ với nhân viên khác điều này giúp họ thực hiện công việc một cách trôi chảy và hiệu quả mà không gây xáo trộn trong nội bộ Công ty.
- Thứ hai, khi thăng chức cho nhân viên nó tạo ra động lực kích thích tinh thần và năng suất làm việc của nhân viên. Đây cũng là một trong những yếu tố của tạo động lực cho người lao động.
- Thứ ba, số lượng hồ sơ có thể sẽ không nhiều như nguồn tuyển mộ bên ngoài nhưng đổi lại số lượng hồ sơ phù hợp lại khá cao điều này giúp tiết kiệm thời gian cũng như chi phí tuyển dụng của Công ty.
Nhược điểm của nguồn tuyển mộ bên trong:
- Thứ nhất, khi đề bạt những ứng viên đang làm việc trong Công ty, những ứng viên không được lựa chọn sẽ có các biểu hiện thái độ cũng như hành động không tốt ví dụ như: không phục lãnh đạo, không hợp tác làm việc với nhân viên khác..v..v.. nhược điểm này thường tạo ra sự mâu thuẫn nội bộ trong Công ty.
- Thứ hai, như chúng ta đã biết Công ty Hà Lan là một đơn vị có quy mô vừa và nhỏ nếu như chỉ sử dụng nguồn tuyển dụng nội bộ thì sẽ không thay đổi được chất lượng lao động của công ty.
Nguồn tuyển mộ bên ngoài
Khi nguồn bên trong không đáp ứng được yêu cầu thì phòng Tổ chức nhân sự sẽ tiến hành thông báo tuyển dụng để tìm ứng viên bên ngoài Công ty. Thông báo tuyển dụng của Công ty được đăng tải qua các kênh như: báo giấy, wed tìm việc làm. Đây là những kênh tìm việc làm có lượng người truy cập rất lớn, lượng ứng viên gửi hồ sơ cao, Công ty có nguồn ứng viên phong
phú, đa dạng dẫn tới có nhiều sự lựa chọn. Nhưng đặc biệt Công ty ưu tiên các ứng viên được công nhân viên trong Công ty giới thiệu.