5. Kết cấu của luận văn
4.3. Một số đề xuất, kiến nghị
Đối với Nhà nước
Nhà nước cần có chính sách thu hút đầu tư trong và ngoài nước, có chính sách hỗ trợ doanh nghiệp về vốn, bên cạnh giảm thuế thu nhập doanh nghiệp và thuế xuất khẩu đặc biệt là đối với mặt hàng máy móc, thiết bị điện tử.
Để có thể đáp ứng tốt hơn nhu cầu đào tạo, phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp, nhà nước cần thành lập Quỹ phát triển nguồn nhân lực.
Mục tiêu của Quỹ phát triển nguồn nhân lực để nâng cao trình độ, kỹ năng nghề nghiệp, tăng khả năng làm việc suốt đời cho người lao động. Các doanh nghiệp khi gửi người đi học chỉ phải đóng từ 20-50% học phí. Nhà nước nên nghiên cứu, học tập kinh nghiệm của các nước như Malaysia, Singapre quy định các doanh nghiệp nộp 1 đến 2% quỹ lương vào quỹ phát triển nguồn nhân lực.
Nhà nước cần phát triển và hoàn thiện mạng lưới các tổ chức và các cơ sở cung ứng dịch vụ cho doanh nghiệp theo hướng tự do hoá, xã hội hoá, thúc đẩy cạnh tranh nhằm đạt mục tiêu là phát triển dịch vụ để phục vụ tốt nhất cho phát triển và kinh doanh của doanh nghiệp. Cần có văn bản pháp quy quy định về khái niệm, tiêu chuẩn, quyền lợi và trách nhiệm của các nhà cung cấp
dịch vụ, quyền và chính sách hỗ trợ đối với người cung cấp dịch vụ phục vụ doanh nghiệp những chính sách ưu đãi của Nhà nước đối với doanh nghiệp khi các doanh nghiệp này sử dụng các dịch vụ phục vụ. Nhà nước nên có những chương trình phát triển đội ngũ những người làm dịch vụ đào tạo, tư vấn thông qua tổ chức những khóa đào tạo về kỹ năng đào tạo, tư vấn, tổ chức hội thảo chia sẻ kinh nghiệm đào tạo, tư vấn cho doanh nghiệp. Chỉ khi thị trường có đội ngũ chuyên gia đào tạo và tư vấn giỏi thì mới tăng niềm tin của doanh nghiệp vào dịch vụ đào tạo, tư vấn, dần dần thuyết phục doanh nghiệp chi tiền cho hoạt động này. Từ đó mới phát triển được nhu cầu về dịch vụ này. Hoàn thiện hệ thống đào tạo nghề, nâng cao chất lượng dạy nghề đáp ứng nhu cầu doanh nghiệp Nhà nước cần thực hiện quy hoạch phát triển mạng lưới các cơ sở dạy nghề, đa dạng hóa loại hình dạy nghề đáp ứng được nhu cầu của thị trường lao động. Nhà nước khuyến khích, hỗ trợ các doanh nghiệp có trường dạy nghề, gắn trách nhiệm của doanh nghiệp với dạy nghề.
Nhà nước cần có những giải pháp đồng bộ để phát triển hệ thống giáo dục và dạy nghề để nâng cao chất lượng nguồn lao động cho cung trên thị trường lao động. Nhà nước cần khuyến khích phát triển doanh nghiệp để tăng cơ hội việc làm cho người lao động, khuyến khích các doanh nghiệp thông báo nhu cầu lao động của mình thông qua hệ thống thông tin thị trường lao động và thực hiện tuyển dụng qua phỏng vấn xét tuyển. Mặt khác nhà nước cần có những biện pháp để phát triển hệ thống thông tin thị trường lao động như: hoàn thiện khung luật pháp, chính sách về hệ thống giao dịch thị trường lao động, khuyến khích phát triển và nâng cao chất lượng hoạt động của các trung tâm giới thiệu việc làm, khuyến khích chủ doanh nghiệp, người lao động tham gia giới thiệu việc làm, tạo kết nối đồng bộ để có thể bao quát được tình hình cung-cầu lao động, đặc biệt là cầu lao động, Tổng cục thống kê cần thống kê được số chỗ việc làm sẽ được tạo ra phân theo khu vực kinh tế và loại hình doanh nghiệp. Nhà nước cần hoàn thiện khung pháp luật, chính sách về quan hệ lao động. Bộ Luật lao động cần có những qui định bảo vệ
quyền lợi của các chủ doanh nghiệp, có những chế tài cần thiết để xử lý các vi phạm của người lao động tự ý bỏ việc hoặc thôi việc. Tăng cường sự tham gia của đại diện lao động và chủ sử dụng lao động vào quá trình xây dựng chính sách về lao động và phát triển thị trường lao động.
Đối với các cơ sở đào tạo nhân lực có liên quan
Tổng cục Dạy nghề cần tiến hành xây dựng và hoàn thiện một số loại tiêu chuẩn năng lực nghề nghiệp, hệ thống đánh giá và cấp chứng chỉ hành nghề quốc gia để nâng cao chất lượng đào tạo nghề, tạo điều kiện công nhận kỹ năng nghề cho người lao động và tạo điều kiện thuận lợi về hợp tác quốc tế cho các cơ sở dạy nghề trong điều kiện hội nhập kinh tế. Chuyển mạnh dạy nghề từ hướng cung sang hướng cầu của thị trường lao động. Các cơ sở dạy nghề nên chủ động khảo sát đánh giá nhu cầu đào tạo nghề của doanh nghiệp để thiết kế những chương trình đào tạo nghề đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp. Tăng cường hợp tác quốc tế, đặc biệt là các nước trong khu vực để tiếp cận chuẩn quốc tế và chuẩn khu vực về kỹ năng nghề. Cần thực hiện ký kết các hợp đồng đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giáo viên, trao đổi chuyên gia.
Các cơ sở đào tạo nghề cần đổi mới và nâng cao chất lượng dạy nghề thông qua việc đổi mới chương trình đào tạo theo hướng mềm dẻo, phù hợp với sự thay đổi của công nghệ, biên soạn giáo trình và tài liệu dạy nghề theo chuẩn quốc tế và phù hợp với yêu cầu hội nhập kinh tế. Để đáp ứng nhu cầu của hội nhập kinh tế, bên cạnh việc nâng cao kỹ năng nghề nghiệp cho người học, các cơ sở đào tạo cần chú trọng đào tạo ngoại ngữ, rèn luyện tác phong công nghiệp, văn hóa nơi làm việc cho người học. Nâng cao trình độ đội ngũ giáo viên dạy nghề về lý thuyết cũng như năng lực thực hành nghề và phương pháp sư phạm. Đổi mới phương pháp đào tạo lấy học viên làm trung tâm, chú trọng vào đào tạo kỹ năng nghề cho người học. Cần thực hiện sự phối hợp chặt chẽ giữa cơ sở dạy nghề với doanh nghiệp trong quá trình đào tạo để nâng cao kỹ năng nghề nghiệp cho người học và khả năng tìm kiếm việc làm sau đào tạo.
KẾT LUẬN
Ngày nay, cùng với sự phát triển của khoa học kỹ thuật, sự phát triển lớn mạnh của nền kinh tế thế giới, một quốc gia nói chung hay một doanh nghiệp nói riêng muốn hòa nhập được thì phải phát triển ngay từ bên trong nội bộ của doanh nghiệp mình mà xuất phát điểm chính là việc phát triển nguồn nhân lực. Trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, nhân lực là một yếu tố quan trọng có quan hệ trực tiếp và tác động nhân quả đối với lợi nhuận của doanh nghiệp.
Từ những lý do trên luận văn chọn đề tài nêu trên làm mục tiêu nghiên cứu. Trên cơ sở vận dụng tổng hợp các phương pháp nghiên cứu, luận văn đã hoàn thành những nhiệm vụ chính sau:
Thứ nhất, hệ thống hóa một số vấn đề lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, kinh nghiệm của một số công ty vận tải hành khách trong nước, luận văn đã xác định phát triển nguồn nhân lực là yếu tố quyết định thành công của một tổ chức trong nền kinh tế thị trường nói chung và hội nhập nói riêng.
Thứ hai, qua phân tích thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty CP Thương mại Hà Lan, luận văn đã chỉ ra những thiếu hụt về năng lực của đội ngũ nhân lực, những tồn tại trong nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và nguyên nhân của những hạn chế đó.
Thứ ba, thông qua lý luận nhận rõ thực trạng và dựa trên các quan điểm của Công ty CP Thương mại Hà Lan về phương hướng phát triển của hệ thống và của đội ngũ nhân lực, luận văn đưa ra những định hướng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực Công ty CP Thương mại Hà Lan nhằm góp phần xây dựng một đội ngũ nhân lực chất lượng cao đáp ứng các yêu cầu của công ty về phát triển con người và hiệu quả kinh tế.
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một vấn đề có nội hàm rộng và liên quan đến nhiều lĩnh vực kinh tế xã hội, đến các chủ trương chính sách
của Đảng và Nhà nước. Luận văn đã khuyến nghị phương hướng nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty CP Thương mại Hà Lan và khuyến nghị đồng bộ hệ thống các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực những năm tới.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Báo cáo công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần thương mại Hà Lan năm 2016, 2017, 2018
2. Báo cáo số lượng, cơ cấu, chất lượng nguồn nhân lựcCông ty cổ phần thương mại Hà Lan năm 2016, 2017, 2018
3. Báo cáo tổng kết kết quả kinh doanh của Công ty cổ phần thương mại Hà Lan năm 2016, 2017, 2018
4. Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương (2009), Giáo trình Hành vi tổ chức, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.
5. Đỗ Văn Phức và Nguyễn Hồng Hoàng (2015), “Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp công nghiệp: phương pháp đo lường và hiện trạng của Việt Nam”,Tạp chí nghiên cứu kinh tế 326 7-2005 trang 47-51
6. GS.TS Bùi Văn Nhơn (2012), Giáo trình Quản trị nhân sự đối với các doanh nghiệp Việt Nam, NXB Thống Kê
7. Lê Anh Cường, Nguyễn Thị Lệ Huyền, Nguyễn Thị Mai (2004), Giáo trình Phương pháp và kỹ năng Quản lý nguồn nhân lực, Nhà xuất bản lao động xã hội, Hà Nội.
8. Martin Hilb (2013), Quản trị nhân sự tổng thể: mục tiêu - chiến lược - công cụ. NXB Thống kê.
9. Matsushita Konosuke do Trần Quang Tuệ dịch. Nguồn nhân lực - chìa khoá của thành công. Nhà xuất bản Giao thông vận tải.
10. Nguyễn Thị Lan Anh (2014), Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần thiết bị và xây dựng Phú Bình, Đại học Thăng Long.
11. Nguyễn Ngọc Linh (2017), Quản trị nhân lực tại Tổng công ty Lương thực miền Bắc, Đại học Quốc gia Hà Nội.
12. Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân(2014), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Trường Đại học Kinh Tế quốc dân, Hà Nội.
13. Nguyễn Thanh Hội (2012), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Thống kê.
14. Nguyễn Hữu Thân (2014), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Thống kê, TP Hồ Chí Minh.
15. Nguyễn Cao Thịnh (2010), “Thực trạng phát triển nguồn nhân lực các dân tộc thiểu số Việt Nam” UNDP-CEMA.
16. Nguyễn Tiệp (2015), Giáo trình nguồn nhân lực, NXB Lao động - Xã hội.
17. Phạm Đức Thành (2006), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội
18. PGS.TS Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Tổng hợp – thành phố Hồ Chí Minh
19. Thủ tướng Chính phủ (2012),Chỉ thị 18/CT-TTg về việc triển khai thực hiện Quy hoạch phát triển nhân lực Việt Nam giai đoạn 2011-2020.
20. Thủ tướng Chính phủ (2011), Quyết định số 1216/QĐ-TTg về phê duyệt Quy hoạch phát triển nhân lực Việt Nam giai đoạn 2011-2020.
21. Tạ Ngọc Hải - Viện khoa học tổ chức nhà nước “Một số nội dung về nguồn nhân lực và phương pháp đánh giá nguồn nhân lực”, Website: www.caicachhanhchinh.gov.vn
22. Vũ Thị Thìn (2014), “Hoạt động quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp của Việt Nam trong quá trình hội nhập”,Tạp chí Kinh tế Phát triển
PHỤ LỤC PHIẾU KHẢO SÁT
Kính chào các Anh (Chị),
Tôi tên là Vương Thị Kim Thư, Học viên Cao học Trường Đại học kinh tế và Quản trị kinh doanh Thái Nguyên đang thực hiện luận văn: “Tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần thương mại Hà Lan”.
Hiện nay tôi muốn tìm hiểu những suy nghĩ, nhận định của Anh(Chị) với tư cách là cán bộ công nhân viên của Công ty về những công việc liên quan đến công tác tổ chức, quản trị nguồn nhân lực hiện nay của Công ty.
Những trả lời của Anh (Chị) theo những câu hỏi trong phiếu dưới đây hoàn toàn chỉ là những dữ liệu phục vụ cho công tác nghiên cứu khoa học, ngoài ra không phục vụ vào một mục đích bất kỳ nào khác.
Phiếu trả lời không cần phải ghi tên. Rất mong sự hợp tác của Anh (Chị).
PHẦN 1: THÔNG TIN CHUNG Xin Anh (Chị) vui lòng cho biết đôi nét về bản thân: (Đánh dấu √ bên phải)
1. Giới tính: Nam: Nữ:
2. Tuổi đời của Anh (Chị) thuộc nhóm nào? Dưới 24 Từ 25 đến 40 Từ 41 đến 55 Từ 55 trở lên 3. Trình độ học vấn
Sơ cấp Trung cấp Cao đẳng, đại học Trên đại học
4. Thời gian công tác của Anh (Chị) tại Công ty là: Dưới 2 năm Từ 2 năm đến 4 năm
Từ 5 năm đến 10 năm Trên 10 năm
5. Ngoài công việc trong Công ty, Anh (Chị) có làm thêm công việc khác không ?
Có: Không:
6. Anh chị được tuyển dụng vào công ty do (Đánh dấu √ bên phải) Công ty đăng quảng cáo Cán bộ công nhân giới thiệu Tự tìm đến công ty Điều động từ đơn vị trong DN Trung tâm giới thiệu việc làm Từ các trường ĐH, CĐ
PHẦN 2: ĐÁNH GIÁ HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI HÀ LAN
Anh/chị vui lòng cho biết ý kiến cá nhân đối với các câu hỏi sau:
(Đánh dấu“X” vào ô tương ứng)
TT Tiêu chí đánh giá Rất kém Kém Trung bình Tốt Rất tốt I Công tác tuyển dụng
1 Công ty ra thông báo tuyển dụng sớm (trước hạn nộp hồ sơ ít nhất 1 tháng)
2 Nội dung thông báo có đầy đủ thông tin về công việc, chế độ lương, thưởng
3 Các yêu cầu đối với ứng viên rõ ràng, dễ hiểu
4 Hình thức xét tuyển, thi tuyển và thời gian thực hiện được thông báo sớm và đầy đủ
5 Quá trình đánh giá hồ sơ công khai, minh bạch và công bằng
II Công tác đào tạo, phát triển
1
Công ty thường xuyên tổ chức các hoạt động tập huấn, hướng dẫn, định hướng theo từng vị trí công việc (văn phòng, lái xe, sửa chữa,
TT Tiêu chí đánh giá Rất kém Kém Trung bình Tốt Rất tốt tổng đài viên…) 2
Công ty tạo điều kiện cho người lao động phát triển năng lực cá nhân (cử đi học, cho đi học không cấp kinh phí…)
3 Công ty tạo cơ hội phát triển vị trí làm việc cho người lao động có năng lực, thành tích tốt
III Công tác đánh giá nhân sự
1 Hoạt động đánh giá được thực hiện thường xuyên
2 Việc đánh giá được thực hiện công bằng, khách quan
3 Các tiêu chí đánh giá phù hợp
IV Công tác đãi ngộ
1 Chính sách lương, thưởng của công ty là phù hợp với kết quả làm việc
2 Mức lương phù hợp với chi phí sinh hoạt
3 Công ty có các hình thức khen, thưởng đối với người lao động có thành tích cao
4
Công ty thường xuyên tổ chức các sự kiện gặp mặt, giao lưu và cho CBNV đi du lịch hàng năm
5 Công ty có các chế độ phù hợp, quan tâm đến gia đình người lao động