Bảng 3 .3 Cơ cấu lao động theo giới tính của Công ty
Bảng 3.13 Kết quả đào tạo của công ty giai đoạn 2016 – 2018
Đơn vị tính: người Chỉ tiêu Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 So sánh 2017/2016 So sánh 2018/2017 Trung bình Chênh lệch % Chênh lệch %
Số nhân viên được
cử đi đào tạo 30 52 85 22 73,33 33 63,46 55,7 Số nhân viên đạt
yêu cầu đào tạo 30 52 83 22 73,33 31 59,62 55,0 Tỷ lệ đạt yêu cầu
đào tạo 100 100 97,65 0 0,00 -2 -2,35 99,2
(Nguồn: Phòng hành chính-nhân sự)
Qua bảng số liệu trên có thể thấy, tỷ lệ lao động đạt yêu cầu sau đào tạo khá cao. Số lượng nhân viên đạt yêu cầu sau đào tạo năm 2016 và năm 2017 luôn đạt 100%, riêng chỉ có năm 2018 đạt 97,65%. Tuy nhiên, đây vẫn là tỉ lệ khá cao cho thấy chất lượng đào tạo tốt, nhân viên sau khi đào tạo trở về có kết quả làm việc đạt yêu cầu.
3.2.2.6. Công tác đánh giá thành tích công việc
Về quy mô nguồn nhân lực tại Công ty Hà Lan thời gian qua đã có sự phát triển, chỉ sau 3 năm từ năm 2016 đến năm 2018, số lượng lao động của Công ty đã giảm từ 196 người lên 175 người. Kết quả đó chưa đủ để chỉ ra một xu hướng dài hạn cho bài toán quy mô nguồn nhân lực tại Công ty. Tuy nhiên, xét trong những khoảng thời gian ngắn hạn hơn, sự tăng trưởng trong quy mô như vậy là tương đối phù hợp và đáp ứng được tốc độ mở rộng thị trường của Công ty. Về chất lượng nguồn nhân lực, xét riêng về mặt trình độ, có những chỉ dấu cho có sự tăng lên, tuy nhiên không đáng kể. Từ năm 2012 đến năm 2015, tỷ trọng lao động có trình độ Đại học đã tăng từ 13,04% lên
trình độ học vấn trên thực tế chưa thể phản ánh xác thực năng lực làm việc. Nhưng, Công ty cần chú trọng hơn trong việc nâng cao trình độ học vấn song song với năng lực làm việc của người lao động để có một cơ cấu lao động tương thích với điều kiện thực tế của xã hội và thị trường lao động hiện nay.
Việc đánh giá kết quả thực hiện công việc là hoạt động diễn ra đều đặn hàng tháng. Phương pháp đánh giá được sử dụng chủ yếu là phương pháp quản trị theo mục tiêu. Đây là một phương pháp hiện đại với nhiều ưu điểm, có nhiều tác dụng thúc đẩy việc hoàn thành các mục tiêu kinh doanh. Tuy nhiên, việc xác lập mục tiêu vẫn nặng nề về ngắn hạn. Đánh giá theo các tiêu chuẩn về hành vi chưa được coi trọng.
Bảng 3.14. Kết quả đánh giá thành tích của CBCNV qua các năm 2016-2018
ĐVT: Người
Năm Tổng số
Mức độ phân loại đánh giá Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ Hoàn thành tốt nhiệm vụ Hoàn thành nhiệm vụ Không hoàn thành nhiệm vụ Số lượng Tỷ lệ % Số lượng Tỷ lệ % Số lượng Tỷ lệ % Số lượng Tỷ lệ % 2016 196 8 4 118 60 55 28 16 8 2017 171 11 6.5 106 61.7 50 29 5 2.8 2018 175 8 4.3 105 59.8 55 31.5 8 4.3 (Nguồn: Phòng TC-HC)
Qua bảng số liệu trên cho thấy mức độ hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ của CBCNV trong công ty còn khá thấp, mặc dù có xu hướng tăng theo các năm, cụ thể năm 2016 chỉ có 8 người, chiếm tỷ lệ 4,0% được đánh giá hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, tỷ lệ này trong 2 năm còn lại 2017 và 2018 lần lượt là 6.5% và 4.3%.
Đối với mức độ đánh giá hoàn thành tốt nhiệm vụ, năm 2016 chỉ có 118 người, chiếm tỷ lệ 60,0%, năm 2018 đạt 59.8%. Còn ở mức độ hoàn
thành nhiệm vụ cao nhất chỉ đạt 31,5% với 55 người trong năm 2018, thấp nhất là năm 2016 tỉ lệ là 28%. Đối với mức độ không hoàn thành nhiệm vụ tương đối còn cao ở năm 2016 là 8%, mặc dù có giảm qua các năm, năm 2017 chỉ còn 5 người không hoàn thành nhiệm vụ, chiếm tỷ lệ 2,8%, điều này cũng là sự nỗ lực và cố gắng của toàn thể CBCNV trong công ty.
Để biết được phương pháp đánh giá thực hiện công việc có hợp lý hay không, tác giả đã khảo sát CBCNV trong toàn công ty và cho kết quả như sau:
Bảng 3.15. Đánh giá về mức độ hợp lý trong đánh giá thành tích công việc
(Nguồn: Kết quả điều tra khảo sát)
Qua các tiêu chí đánh giá: Tiêu chí “đánh giá nhân viên là công bằng, khách quan và chính xác” đạt 3.66 điểm là mức tốt, trong đó có 10 người có ý kiến cho rằng việc đánh giá nhân viên công bằng, khách quan là rất tốt, 81 cho rằng tiêu chí này tốt, 15 người cho rằng tiêu chí này ở mức trung bình, 12 người cho rằng tiêu chí này ở mức kém và 4 người cho rằng tiêu chí này ở
Tiêu chí đánh giá Ý kiến của CBCNV Bình quân Rất tốt Tốt Trung bình Kém Rất kém
1. Đánh giá nhân viên công bằng khách quan và chính xác
10 81 15 12 4 3.66
2. Cấp trên đủ năng lực để đánh giá kết quả thực hiện công việc của mình
19 73 19 11 0 3.82
3. Đánh giá đã giúp nâng
cao chất lượng công việc 22 75 20 4 1 3.94
4. Phương pháp đánh giá
mức rất kém; chứng tỏ người lao động tín nhiệm cao vào sự đánh giá của Công ty hiện nay là công bằng, khách quan.
Tiêu chí “cấp trên đủ năng lực để đánh giá kết quả thực hiện công việc của mình” chỉ đạt 3.82 điểm là mức tốt, trong đó có 19 người cho rằng tiêu chí này rất tốt, 73 người cho là tốt, 19 người cho rằng tiêu chí này ở mức trung bình, 11 người cho rằng tiêu chí này kém và không có người nào cho rằng tiêu chí này ở mức rất kém; chứng tỏ người lao động hoàn toàn có cơ sở để tin vào sự đánh giá của Công ty.
Đến tiêu chí “đánh giá đã giúp nâng cao chất lượng công việc” chỉ đạt 3.94 điểm là mức tốt, trong tổng số được khảo sát, phần lớn người lao động có ý kiến tán thành. Cuối cùng tiêu chí “phương pháp đánh giá hiện nay là hợp lý” chỉ đạt 3.57 điểm, trong 122 ý kiến khảo sát có 12 người được khảo sát cho rằng tiêu chí này rất tốt, 57 người cho là tốt, 42 người cho rằng tiêu chí này ở mức trung bình, 10 người cho rằng tiêu chí này ở mức kém và 01 người cho rằng tiêu chí này ở mức rất kém. Vì vậy trong thời gian tới Công ty cần phải xem xét đề hoàn thiện phương pháp đánh giá hiện nay cho phù hợp với tình hình thực tế công việc.
3.2.2.7 Công tác đãi ngộ nhân lực a. Chính sách tiền lương
Do đặc thù là đơn vị ngoài công lập, nên mức lương của đội ngũ cán bộ và người lao động tại công ty Cổ phần thương mại Hà Lan được trả theo quy định chung của công ty. Cán bộ và người lao động được trả lương từ ngày 01 đến ngày 05 hàng tháng bằng hình thức chuyển khoản.
Dưới đây là bảng thống kê tiền lương của đội ngũ cán bộ, người lao động tại công ty Cổ phần thương mại Hà Lan qua các năm:
Bảng 3.16. Mức thu nhập qua các năm 2016 - 2018
ĐVT: Triệu đồng
Năm
Tổng quỹ lương (đồng)
Lương bình quân (đồng/người/tháng) Số tiền % tăng Số tiền % tăng 2016 1,666,000,000 8,500,000
2017 1,697,500,000 1.9 9,700,000 12.4
2018 1,932,300,000 13.8 11,300,000 16.5
(Nguồn:Phòng Kế toán của công ty)
Mức lương bình quân của CBCNV tại công ty CP thương mại Hà Lan từ năm 2016 – 2018 có xu hướng tăng qua các năm. Năm 2017 mức lương bình quân có tăng 12,4% so với năm 2016, đạt 9.700.000 đồng/người/tháng, đến năm 2018, giá trị này tăng lên 16,5% so với năm 2017, đạt 11.300.000 đồng/người/tháng.
Kéo theo đó là mức tăng lên của tổng quỹ lương hàng năm, từ năm 2016 đến năm 2018 có xu hướng tăng, cụ thể là năm 2016 tổng quỹ lương là 1,666,000,000 đồng tăng lên năm 2017 đạt 1,697,500,000 đồng, mức tăng là 1.9% do trong năm này có sự giảm về tổng số lao động, đến năm 2018 tổng quỹ lương đạt 1,932,300,000đồng, với mức tăng là 13.8% so với năm 2017, nguyên nhân do số lượng CBCNV thay đổi mỗi năm, kéo theo đó tổng quỹ lương để chi trả cho toàn thể CBCNV cũng tăng theo qua các năm.
Trong quá trình đánh giá mức độ hài lòng của người lao động về tiền lương. Đã có 56,86% người lao động trả lời tương đối hài lòng, 25,49% trả lời hoàn toàn hài lòng và 4,90% người lao động trả lời không hài lòng với chỉ tiêu đánh giá “Tiền lương là hợp lý và công bằng dựa trên kết quả thực hiện công việc của mỗi cá nhân. Và khi được hỏi bản thân có hài lòng với mức thu nhập hiện tại không? Thì có 65,69% trả lời tương đối hài lòng, 8,82% trả lời
không hài lòng. Điều này, cho thấy Công ty đang có chế độ đãi ngộ tương đối hợp lý đối với người lao động. Tuy nhiên, trong thời gian tới Công ty vẫn phải chú trọng hơn nữa vấn đề đãi ngộ để tạo động lực cho người lao động hăng say sản xuất nâng cao hiệu quả kinh doanh.
Để đánh giá được mức độ hài lòng của cán bộ và người lao động tại công ty CP thương mại Hà Lan, tác giả tiến hành khảo sát và thu về kết quả theo bảng dưới đây: