5. Kết cấu của luận văn
4.2.1. Thực hiện tốt công tác hoạch định nguồn nhân lực
Căn cứ đề xuất giải pháp
Công tác hoạch định nguồn nhân lực của công ty hiện nay còn chưa được quan tâm đúng mức, công tác dự báo nhu cầu, xây dựng kế hoạch, kiểm tra, đánh giá hoạch định nguồn nhân lực chi được thực hiện một lần mồi năm, chưa đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực.
Mục tiêu giải pháp
Xác định được số lượng nguồn nhân lực cần thiết cho thời gian tới nhất định, bổ nhiệm và luân chuyển người lao động phù hợp với năng lực và kinh nghiệm công tác; thường xuyên tiến hành hoạt động hoạch định nguồn nhân lực của công ty để có kế hoạch xây dựng, kiểm tra đánh đá phù hợp.
Nội dung giải pháp
Để thực hiện tốt công tác hoạch định nguồn nhân lực, trước hết Công ty CP thương mại Hà Lan phải làm tốt khâu dự báo về nhu cầu nguồn nhân lực, việc dự báo này phải dựa vào các căn cứ sau:
Xác định nhu cầu nguồn nhân lực trong tương lai bằng một số chỉ tiêu định lượng: Công ty Cổ phần thương mại Hà Lan phải tiến hành dự báo nhu cầu nguồn nhân lực trong tương lai để áp dụng cho các mục tiêu, kế hoạch dài hạn. Nhu cầu tương lai được xác định theo chỉ tiêu: Số lượng và chất lượng.
Chỉ tiêu về mặt số lượng: Nhu cầu nguồn nhân lực trong tương lai được xác định theo các công thức:
Tổng số nhân viên cần có trong tương lai = Tổng số nhân viên hiện tại - Tổng số nhân viên nghỉ việc + Tổng số nhân viên thay thế + Tổng số nhân viên hiện tại x Tỷ lệ % điều chỉnh lao động nhằm đáp ứng yêu cầu kế hoạch SXKD Tổng số nhân viên cần được tuyển dụng trong tương lai =
Tổng số nhân viên nghỉ việc + Tổng số nhân viên thay thế + Tổng số nhân viên hiện tại x Tỷ lệ % điều chỉnh lao động nhằm đáp ứng yêu cầu kế hoạch SXKD
Chỉ tiêu về mặt chất lượng: Song song với việc dự báo nguồn nhân lực về mặt số lượng, Công ty cần phải dự báo về mặt chất lượng. Để có được sự dự báo chính xác thì Công ty TNHH MTV Hà Thành cần phải hệ thống hóa các kỹ năng, trình độ, kinh nghiệm cho từng loại hình công việc. Phối hợp với các Giám đốc xí nghiệp, Trưởng phòng ban nhằm xác định yêu cầu về số lượng, chất lượng nhân sự trên cơ sở tiêu chuẩn đó. Đồng thời phải dự báo sơ bộ một số tiêu chuẩn công việc trong tương lai trên cơ sở các kế hoạch kinh doanh và các tiêu chuẩn trong hiện tại.
+ Giám đốc công ty rà soát bố trí các phòng chuyên môn đối với cán bộ và người lao động đáp ứng đủ tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ theo vị trí việc làm đã được phê duyệt.
+ Căn cứ vào kế hoạch SXKD của công ty cũng như mục tiêu chiến lược phát triển của công ty trong giai đoạn sắp tới để xác định khối lượng công việc cần thực hiện.
+ Đánh giá trình độ trang thiết bị kỹ thuật, khả năng thay đổi về công nghệ nâng cao năng suất lao động.
+ Khả năng tài chính của công ty chi cho các nguồn lực.
+ Tham mưu và đề xuất cấp trên nhiều chỉ tiêu đăng ký tham gia các khóa học bổ sung kiến thức chuyên môn.
Công tác quy hoạch nguồn cán bộ là một nhiệm vụ hết sức quan trọng, góp phần không nhỏ vào sự phát triển không ngừng của công ty. Để làm được công tác này, ngoài các yếu tố kỹ thuật trong việc quy hoạch, công ty cần chú trọng đến các yếu tố “mềm” khác để đảm bảo duy trì và giữ chân được người tài, tránh tình trạng đã đưa vào quy hoạch nhưng không giữ được người. Một số biện pháp cần thực hiện thật tốt như sau:
- Cần tiếp tục đẩy mạnh công tác xây dựng văn hóa doanh nghiệp, tạo ra môi trường làm việc khoa học, thân thiện mà ở đó cán bộ và người lao động có thể coi công ty như ngôi nhà thứ hai của mình, cùng phấn đấu hết mình vì công việc, vì sự phát triển không ngừng của công ty.
Cần phổ biến rộng rãi đến toàn thể cán bộ và người lao động chiến lược phát triển của công ty, tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị triết lý, các kế hoạt động... Gắn công việc thực tế với chiến lược vạch ra và thường xuyên cập nhật các thông tin liên quan đến cán bộ và đội ngũ người lao động để họ yên tâm, vững tin vào tương lai của công ty cũng như tương lai của chính họ.
Các chính sách và chế độ ưu tiên đặc biệt cho cán bộ giỏi, cán bộ thâm niên cũng cần được phát triển và quan tâm thích đáng để họ yên tâm công tác.
Đặc biệt, chính sách sẵn sàng hỗ trợ cán bộ và NLĐ khi họ không còn muốn làm việc tại công ty nữa cần được thực hiện triệt để hơn, vừa để xây dựng hình ảnh công ty, vừa tạo thêm các nguồn lực hỗ trợ cho công ty sau này. Lấy ví dụ điển hình: Các công ty Châu Á nói chung thường không mấy quan tâm đến cán bộ công nhân viên khi họ nghỉ việc, những người này hiển nhiên được coi là kẻ “đào ngũ” và ít được quan tâm. Tuy nhiên, việc này vô hình chung đã đẩy người lao động trình độ cao ngày càng xa rời công ty, thậm chí đưa họ trở thành đối thủ cạnh tranh trong tương lai. Để giải quyết được
vấn đề này, công ty cần có chính sách hỗ trợ cho người giỏi khi họ rời khỏi công ty bằng các cách sau:
+ Nếu cán bộ và người lao động đã thực sự muốn rời khỏi công ty, công ty cần tạo điều kiện cho họ bằng cách bố trí cho họ nghỉ theo đúng quy định. Sẵn sàng giới thiệu hay nhận xét tốt để họ có điều kiện tốt hơn tại đơn vị mới.
Những việc làm như trên sẽ mang lại lợi ích lâu dài đối với công ty, không chỉ với những cán bộ và người lao động đang làm việc tại công ty sẽ luôn cảm kích và phấn đấu hết mình vì sự phát triển của công ty, mà ngay cả với những cán bộ, người lao động khi đã ra đi và nhận được sự giúp đỡ, họ sẽ không để lộ bí mật của công ty; sẵn sàng giới thiệu nhân sự thay thế; không lôi kéo các nhân sự còn lại đang làm việc tại công ty nghỉ việc; đặc biệt, với những người lập doanh nghiệp thành công với sự hỗ trợ của công ty, họ sẽ trở thành một đối tác, một nhà thầu phụ đáng tin cậy của công ty trong quan hệ công việc...