Thống kê chi phí đào tạo của công ty

Bảng 3 .3 Cơ cấu lao động theo giới tính của Công ty

Bảng 3.10 Thống kê chi phí đào tạo của công ty

Chỉ tiêu Đơn vị Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 So sánh 2017/2016 So sánh 2018/2017 Bình quân (%) Chênh lệch % Chênh lệch % Tổng chi phí đào tạo triệu đồng 45 80 136 35 77,78 56 70,00 87 Tổng số LĐ

được đào tạo Người 30 52 85 22 73,33 33 63,46 56 Chi phí đào tạo trung bình triệu đồng/ người 1,5 1,53 1,6 0,03 2,00 0,07 4,58 2 (Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự)

Trong giai đoạn 2016 – 2018, công ty đã tổ chức 5 đợt đào tạo, với số lao động tham gia đào tạo 167 nhân viên, với tổng chi phí là 261 triệu đồng.

Qua bảng thống kê chi phí đào tạo cho ta thấy tổng chi phí đào tạo tăng đều qua các năm, năm 2016 là 45 triệu đồng và đã tăng lên 136 triệu đồng năm 2018 và chi phí đào tạo trung bình cho từng đối tượng Điều đó chứng tỏ nguồn quỹ dành cho đào tạo NNL tăng lên đáng kể và công ty đã nhận thấy vai trò và quan trọng của quá trình đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

Chi phí hỗ trợ người lao động cũng tăng lên, năm 2016 là 1,5 triệu đồng/người đến năm 2018 là 1,6 triệu đồng/người. Điều này tạo tâm lý ổn định cho cán bộ, nhân viên khi được đi đào tạo, đồng thời thể hiện sự hỗ trợ

Công ty đã sử dụng hình thức đào tạo khá đa dạng với việc chủ động đào tạo cán bộ nhân viên và cũng tạo điều kiện cho những lao động có nguyện vọng, tuy nhiên, giai đoạn này do điều kiện tài chính chưa đủ mạnh do đó chưa tập trung chuyên sâu nên chủ yếu lựa chọn các khoá đào tạo ngắn hạn với chi phí thấp.

Trên cơ những căn cứ và thông tin như vậy, phòng Hành chính – Nhân sự sẽ phối hợp để xây dựng thành một kế hoạch đào tạo cụ thể trình lãnh đạo Công ty phê duyệt.

Bảng 3.11.Tình hình đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty qua các năm

2016 2017 2018 Số lượng (người) Cơ cấu (%) Số lượng (người) Cơ cấu (%) Số lượng (người) Cơ cấu (%) Tổng số lao động 196 100 171 100 175 100

Nhu cầu đào tạo 196 100 171 100 175 100

Lao động thực tế

được đào tạo 159 76.81 124 72.50 134 76.66

(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự công ty)

Biểu đồ 3.3. Lượng lao động thực tế được đào tạo tại Công ty qua các năm

Nhu cầu đào tạo ngắn hạn của người lao động theo bộ phận công tác thì tại Đội lái xe chiếm đa số trong tổng số nhu cầu đào tạo. Đây là những nơi trực tiếp tạo ra sản phẩm đem lại sản lượng, doanh thu cho Công ty nên bộ phận này chiếm tỷ lệ lớn là khá hợp lý. Đối với công tác đào tạo dài hạn ngoài Công ty do đặc thù kinh doanh của mình, mặc dù Công ty đã có một số chủ trương chính sách nhằm tăng về chất lượng cán bộ thông qua tăng cường tỷ lệ Cao đẳng, Đại học nhưng nhu cầu và thực tế đào tạo chưa cao.

Các hình thức đào tạo tại công ty được áp dụng rộng tại nhiều bộ phận cuả công ty. Hình thức đào tạo mới, đào tạo lại và giao nhiệm vụ cho những cán bộ, nhân viên có kinh nghiệm kèm cặp, chỉ bảo cho những lao động mới và thiếu kinh nghiệm được áp dụng rộng rãi trong công ty. Nói chung, công tác đào tạo trong thời gian vừa qua của công ty được thực hiện tốt, đặc biệt là việc thực hiện các chương trình đào tạo, định hướng cho lao động mới được sự đồng ý của 59/102 phiếu khảo sát, chiếm 57,8%; Sự phối hợp đào tạo với tổ chức bên ngoài để đào tạo cho nhân viên công ty như việc mời những kỹ sư, những người có trình độ chuyên môn cao về giảng dạy, đào tạo, hướng dẫn cho lao động tại công ty được thực hiện rất tốt và nhân được sự đồng ý cao của lao động với 65/102 phiếu chiếm 63,7%; Những người được giá nhiệm vụ hướng dẫn, kèm cặp lao động thiếu kinh nghiệm rất nhiệt tình và tận tâm với 75,5%, tướng ứng với 77/102 phiếu; Đánh giá tiến bộ của lao động trong và sau quá trình đào tạo được 69/102 phiếu chiếm 67,6% điều này chưa cao so với mức đề ra. Ngoài ra, công ty cũng hỗ trợ, khuyến khích người lao động chủ động nâng cao trình độ.

- Đánh giá hiệu lực đào tạo và kết quả: việc đánh giá hiệu lực đào tạo và kết quả đào tạo sẽ được chính các quản lý bộ phận giám sát và đánh giá. Bộ phận nhân sự tổng hợp kết quả và thống kê những người tham gia đào tạo, đạt chỉ tiêu đào tạo đối với đào tạo mới, đào tạo nâng bậc… Trưởng phòng cơ điện và kỹ thuật công nghệ phụ trách tổ chức chấm thi và đánh giá kết quả

Nhận xét: có thể thấy doanh nghiệp thực hiện quy trình đào tạo khá đầy đủ và hợp lý, mặc dù vẫn cần xây dựng 1 cách chi tiết hơn. Hàng năm, trưởng các bộ phận tiến hành công tác đào tạo dựa đúng theo quy trình được đề ra trong nội dung đào tạo của doanh nghiệp

* Mức độ hài lòng của người lao động về hoạt động đào tạo

Bảng 3.12. Đánh giá của người lao động về hoạt động đào tạo

TT CHỈ TIÊU Rất tốt Tốt Trung bình Kém Rất kém Bình quân

1 Nội dung đào tạo 11 34 60 15 2 3.30

2 Chất lượng bài giảng 10 22 66 21 3 3.12

3 Đội ngũ hướng dẫn 13 23 61 20 5 3.16

4 Cơ sở vật chất 7 19 86 8 2 3.17

5

Kiến thức kỹ năng của chương trình đào tạo phù hợp với công việc

30 53 24 15 1 3.81

6

Kiến thức kỹ năng của chương trình đào tạo phù hợp với mong muốn

21 66 25 5 2 3.74

7 Chương trình đào tạo đáp ứng

yêu cầu của công việc 13 74 25 6 1 3.68

8 Phương pháp đào tạo hợp lý 39 58 22 3 0 4.09

9

Số lượng đào tạo đáp ứng nhu cầu nâng cao trình độ và nghiệp vụ của cán bộ, người lao động.

26 73 14 4 3 3.89

10 Sử dụng sau đào tạo hợp lý. 18 62 39 3 0 3.78

11 Có hứng thú với các khóa đào

tạo do Công ty tổ chức. 53 20 34 15 0 3.91

Qua kết quả điều tra, tiêu chí Nội dung đào tạo được người lao động đánh giá ở mức trung bình là 3.3 điểm, khoảng 55% tổng số nhân viên đánh giá nội dung chương trình đào tạo ở mức trung bình. Trong khi, đánh giá tốt và rất tốt chiếm lần lượt 24% và 6%. Chỉ có khoảng 15% nhân viên cho rằng nội dung đào tạo là kém và rất kém, cần phải thay đổi.

Về chất lượng bài giảng lý thuyết chỉ đạt 3,12 điểm là mức trung bình, tỷ lệ đánh giá trung bình chiếm hơn nửa (61% tổng số), đánh giá tốt và rất tốt chỉ chiếm lần lượt 12% và 5%. Đánh giá kém và rất kém cao hơn so với nội dung chương trình đào tạo, chiếm tổng 22%. Tỷ lệ này cho thấy chất lượng bài giảng lý thuyết là chưa cao, cần phải sửa đổi để đem lại hiệu quả hơn trong đào tạo.

Cơ sở vật chất được đánh giá là tương đối ổn với 3.17 điểm khi tỷ lệ kém và rất kém lần lượt là 2% và 6%. Mức đánh giá trung bình chiếm đại đa số lên đến 81%. Mặc dù đánh giá tốt và rất tốt chiếm 11% tổng số, nhưng có thể thấy trong thời gian tới, công ty cần đưa thêm và nâng cấp các trang thiết bị phục vụ đào tạo để quá trình đào tạo đạt hiệu quả hơn trong tương lai.

Nội dung các khoá đào tạo của công ty qua các năm chưa tốt lắm, mặc dù tỷ lệ rất phù hợp theo đánh giá của cán bộ và người lao động cao hơn mức độ đánh giá phù hợp, không phù hợp.

Bên cạnh các ý kiến đánh giá của CBCNV trong công ty về nội dung các khoá đào tạo ở mức độ rất phù hợp cao nhất là 72% với nội dung đào tạo kiến thức kỹ năng của chương trình đào tạo phù hợp với mong muốn, có 68% ý kiến đánh giá rất phù hợp với nội dung kiến thức kỹ năng của chương trình đào tạo phù hợp với công việc. Các ý kiến đánh giá mức độ không phù hợp còn khá cao, tiêu biểu là nội dung kiến thức kỹ năng của chương trình đào tạo phù hợp với công việc với 14 ý kiến.

Về đánh giá chất lượng đội ngũ giáo viên, với đặc thù là đào tạo công nhân kỹ thuật, giáo viên chủ yếu là từ trong nội bộ công ty, họ là những người

công nhân viên có kinh nghiệm lâu năm trong công ty. Hình thức đào tạo chủ yếu là kèm cặp, chính những lý do đó, đội ngũ giáo viên có chất lượng ở mức trung bình. Đánh giá trung bình chiếm hơn nửa (khoảng 56%), đánh giá tốt và rất tốt lần lượt là 13% và 8%. Tỷ lệ kém và rất kém chiếm lần lượt 18% và 5%. Tỷ lệ này là tương đối cao, cho thấy trong thời gian tới, công ty cần đánh giá sát sao hơn đội ngũ giáo viên để có thể có phương án phù hợp, mang lại hiệu quả cho quá trình đào tạo và phát triển.

Về chương trình đào tạo đạt mức tốt với 3.68 điểm, người lao động đều có mức tỷ lệ đánh giá mức độ tốt từ 59% trở lên, thấp nhất là tiêu chí có hứng thú với các khóa đào tạo do công ty tổ chức là 59%, cao nhất là tiêu chí số lượng đào tạo đáp ứng nhu cầu nâng cao trình độ và nghiệp vụ của cán bộ và người lao động trong công ty với tỷ lệ 84%.

Ở mức độ trung bình, tiêu chí được đánh giá mức độ này cao nhất là sử dụng sau đào tạo hợp lý với 34%, thấp nhất là 9% ở tiêu chí số lượng đào tạo đáp ứng nhu cầu nâng cao trình độ và nghiệp vụ của cán bộ và người lao động trong công ty.

Dù có nhiều ý kiến đánh giá mức độ tốt, trung bình thì ý kiến đánh giá mức độ kém vẫn tồn tại, cao nhất là tiêu chí có hứng thú với các khóa đào tạo do công ty tổ chức là 12 % và thấp nhất là 2 tiêu chí phương pháp đào tạo hợp lý và tiêu chí sử dụng sau đào tạo đều có 1-2 ý kiến. Như vậy, có thể thấy chương trình đào tạo do công ty tổ chức hằng năm hiện vẫn còn nhiều điểm hạn chế, lãnh đạo công ty cần có kế hoạch điều chỉnh lại cho hợp lý để nâng cao chất lượng nhân lực của công ty.

Bên cạnh đó, để biết được cán bộ và người lao động có hài lòng với công tác đào tạo do công ty tổ chức qua các năm hay chưa, tác giả tiến hành khảo sát 65 ý kiến của cán bộ và người lao động về vấn đề này, kết quả thu được thể hiện bảng dưới đây:

Sau mỗi đợt đào tạo, nhân viên được cử đi đào tạo đều được kiểm tra, đánh giá lại. Dưới đây là kết quả đào tạo trong giai đoạn 2016 – 2018:

Bảng 3.13. Kết quả đào tạo của công ty giai đoạn 2016 – 2018 Đơn vị tính: người Đơn vị tính: người Chỉ tiêu Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 So sánh 2017/2016 So sánh 2018/2017 Trung bình Chênh lệch % Chênh lệch %

Số nhân viên được

cử đi đào tạo 30 52 85 22 73,33 33 63,46 55,7 Số nhân viên đạt

yêu cầu đào tạo 30 52 83 22 73,33 31 59,62 55,0 Tỷ lệ đạt yêu cầu

đào tạo 100 100 97,65 0 0,00 -2 -2,35 99,2

(Nguồn: Phòng hành chính-nhân sự)

Qua bảng số liệu trên có thể thấy, tỷ lệ lao động đạt yêu cầu sau đào tạo khá cao. Số lượng nhân viên đạt yêu cầu sau đào tạo năm 2016 và năm 2017 luôn đạt 100%, riêng chỉ có năm 2018 đạt 97,65%. Tuy nhiên, đây vẫn là tỉ lệ khá cao cho thấy chất lượng đào tạo tốt, nhân viên sau khi đào tạo trở về có kết quả làm việc đạt yêu cầu.

3.2.2.6. Công tác đánh giá thành tích công việc

Về quy mô nguồn nhân lực tại Công ty Hà Lan thời gian qua đã có sự phát triển, chỉ sau 3 năm từ năm 2016 đến năm 2018, số lượng lao động của Công ty đã giảm từ 196 người lên 175 người. Kết quả đó chưa đủ để chỉ ra một xu hướng dài hạn cho bài toán quy mô nguồn nhân lực tại Công ty. Tuy nhiên, xét trong những khoảng thời gian ngắn hạn hơn, sự tăng trưởng trong quy mô như vậy là tương đối phù hợp và đáp ứng được tốc độ mở rộng thị trường của Công ty. Về chất lượng nguồn nhân lực, xét riêng về mặt trình độ, có những chỉ dấu cho có sự tăng lên, tuy nhiên không đáng kể. Từ năm 2012 đến năm 2015, tỷ trọng lao động có trình độ Đại học đã tăng từ 13,04% lên

trình độ học vấn trên thực tế chưa thể phản ánh xác thực năng lực làm việc. Nhưng, Công ty cần chú trọng hơn trong việc nâng cao trình độ học vấn song song với năng lực làm việc của người lao động để có một cơ cấu lao động tương thích với điều kiện thực tế của xã hội và thị trường lao động hiện nay.

Việc đánh giá kết quả thực hiện công việc là hoạt động diễn ra đều đặn hàng tháng. Phương pháp đánh giá được sử dụng chủ yếu là phương pháp quản trị theo mục tiêu. Đây là một phương pháp hiện đại với nhiều ưu điểm, có nhiều tác dụng thúc đẩy việc hoàn thành các mục tiêu kinh doanh. Tuy nhiên, việc xác lập mục tiêu vẫn nặng nề về ngắn hạn. Đánh giá theo các tiêu chuẩn về hành vi chưa được coi trọng.

Bảng 3.14. Kết quả đánh giá thành tích của CBCNV qua các năm 2016-2018

ĐVT: Người

Năm Tổng số

Mức độ phân loại đánh giá Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ Hoàn thành tốt nhiệm vụ Hoàn thành nhiệm vụ Không hoàn thành nhiệm vụ Số lượng Tỷ lệ % Số lượng Tỷ lệ % Số lượng Tỷ lệ % Số lượng Tỷ lệ % 2016 196 8 4 118 60 55 28 16 8 2017 171 11 6.5 106 61.7 50 29 5 2.8 2018 175 8 4.3 105 59.8 55 31.5 8 4.3 (Nguồn: Phòng TC-HC)

Qua bảng số liệu trên cho thấy mức độ hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ của CBCNV trong công ty còn khá thấp, mặc dù có xu hướng tăng theo các năm, cụ thể năm 2016 chỉ có 8 người, chiếm tỷ lệ 4,0% được đánh giá hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, tỷ lệ này trong 2 năm còn lại 2017 và 2018 lần lượt là 6.5% và 4.3%.

Đối với mức độ đánh giá hoàn thành tốt nhiệm vụ, năm 2016 chỉ có 118 người, chiếm tỷ lệ 60,0%, năm 2018 đạt 59.8%. Còn ở mức độ hoàn

thành nhiệm vụ cao nhất chỉ đạt 31,5% với 55 người trong năm 2018, thấp nhất là năm 2016 tỉ lệ là 28%. Đối với mức độ không hoàn thành nhiệm vụ tương đối còn cao ở năm 2016 là 8%, mặc dù có giảm qua các năm, năm 2017 chỉ còn 5 người không hoàn thành nhiệm vụ, chiếm tỷ lệ 2,8%, điều này cũng là sự nỗ lực và cố gắng của toàn thể CBCNV trong công ty.

Để biết được phương pháp đánh giá thực hiện công việc có hợp lý hay không, tác giả đã khảo sát CBCNV trong toàn công ty và cho kết quả như sau:

Bảng 3.15. Đánh giá về mức độ hợp lý trong đánh giá thành tích công việc

(Nguồn: Kết quả điều tra khảo sát)

Qua các tiêu chí đánh giá: Tiêu chí “đánh giá nhân viên là công bằng, khách quan và chính xác” đạt 3.66 điểm là mức tốt, trong đó có 10 người có ý kiến cho rằng việc đánh giá nhân viên công bằng, khách quan là rất tốt, 81 cho rằng tiêu chí này tốt, 15 người cho rằng tiêu chí này ở mức trung bình, 12 người cho rằng tiêu chí này ở mức kém và 4 người cho rằng tiêu chí này ở

Tiêu chí đánh giá Ý kiến của CBCNV Bình quân Rất tốt Tốt Trung bình Kém Rất kém

1. Đánh giá nhân viên công bằng khách quan và chính xác

10 81 15 12 4 3.66

2. Cấp trên đủ năng lực để đánh giá kết quả thực