5. Kết cấu của luận văn
3.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế
Thứ nhất: Nhận thức tư tưởng về phát triển nguồn nhân lực. Quan điểm về phát triển NNL của Công ty là rất rõ ràng và được cụ thể hóa bằng các quyết định của lãnh đạo Công ty về thi đua khen thưởng, qui chế đào tạo, tuyển dụng, ... Tuy nhiên trên thực tế phát triển NNL chưa có được sự cam kết và gắn trách nhiệm của cấp quản lý điều hành cụ thể ở các bộ phận. Còn có tư tưởng coi phát triển là công việc riêng của Phòng Hành chính - Nhân sự; trong chương trình công tác của họ chưa có nội dung phát triển nguồn nhân lực của các nhân viên dưới quyền. Tư duy hành chính trong phát triển nguồn nhân lực còn nặng nề, đôi khi máy móc, nên việc thực thi các chức năng của quản lý phát triển nhân sự không sáng tạo. Về cá nhân cán bộ công nhân viên Công ty ý thức vươn lên chưa đồng đều.
Thứ hai: Công ty vẫn chưa xây dựng được chiến lược phát triển một cách có định hướng rõ ràng. Công ty chưa xây dựng được chính sách thu hút NNL hoàn chỉnh để phù hợp với yêu cầu thị trường lao động. Việc bố trí, sử dụng NNL mang tính chủ quan, áp đặt.
Chưa có biện pháp hữu hiệu hướng và động viên cán bộ công nhân viên tham gia nghiên cứu khoa học, thông qua các nghiên cứu triển khai tại nơi làm việc để nâng cao trình độ chuyên môn, tăng năng lực nghiên cứu và ứng dụng tri thức khoa học vào công việc.
Thứ ba: Trình độ cán bộ quản lý, phụ trách còn nhiều hạn chế về năng lực và nhận thức về vai trò của mình.
CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI
HÀ LAN