2.2. Công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức tại Ủy ban nhân dân
2.2.2. Thực trạng tạo động lực cho đội ngũ công chức tại Ủy ban nhân dân
nhân dân huyện Phú Xuyên, thành phố Hà Nội
2.2.2.1. Thực trạng tạo động lực bằng vật chất
a) Tiền lương
Theo học thuyết hai yếu tố của F.Herzberg, tiền lương là một trong những yếu tố duy trì, nếu không được đảm bao có thể loại bỏ được sự bất mãn, chứ không có tác dụng tạo động lực, sự nỗ lực, hăng say làm việc của công chức. Tuy vậy, kết quả điều tra lại có 41,8 % công chức cho rằng tiền lương có tác động rất nhiều tới làm việc; 30,6% cho rằng tiền lương có tác động nhiều; 14% cho rằng tiền lương có tác động vừa phải; chỉ có 7,2% cho rằng tiền lương có tác động ít và 6,4% cho rằng tiền lương có tác động rất ít. (Xem Biểu đồ 2.1)
Biểu đồ 2.1. Sự tác động của tiền lương tới động lực làm việc của công chức
Số liệu phân tích ở trên chỉ ra rằng, trong điều kiện kinh tế - xã hội của đất nước ta hiện nay, thu nhập, mức sống của người dân nói chung và công chức còn thấp. Đặc biệt, đối với phần lớn công chức cấp huyện hiện nay nguồn thu nhập chủ yếu để nuôi sống bản thân và gia đình họ chủ yếu từ tiền lương hàng tháng. Do đó, đa số công chức đều cho rằng tiền lương là yếu tố có tác động nhiều tới động lực làm việc của công chức. Tuy vậy, qua điều tra cho thấy phần lớn công chức chưa hài lòng với chế độ tiền lương hiện nay. (Xem Biểu đồ 2.2)
Biểu đồ 2.2. Mức độ hài lòng của công chứcđối với chính sách tiền lương hiện nay
(Nguồn: Số liệu điều tra)
Số liệu ở Biểu đồ 2.2 cho thấy, chỉ có 10% số công chức hài lòng hoặc rất hài lòng về mức lương hiện có trong khi đó 32% cảm thấy bình thường và 58% số người không hài lòng và rất không hài lòng về chính sách lương và các khoản thu nhập hiện có. Điều này cho thấy chính sách lương của khu vực nhà nước vẫn chưa phù hợp và chưa đáp ứng được mức sống của công chức. Điều này cũng chứng tỏ sự chênh lệch mức lương giữa khu vực công và khu vực tư rất lớn.
Kết quả nghiên cứu cũng chỉ ra một số hạn chế, tồn tại của chính sách tiền lương hiện hành đối với công chứccấp huyện như sau:
- Việc trả lương cho công chức cấp huyện hiện nay chỉ căn cứ vào hệ số tiền lương theo ngạch, bậc lương trong thang bảng lương được Chính phủ quy định chứ chưa căn cứ vào khối lượng và chất lượng công việc hoàn thành của công chức. (Xem Biểu đồ 2.3)
Biểu đồ 2.3. Tiền lƣơng của công chứcđƣợc nhận có căn cứ vào khối lƣợng và chất lƣợng công việc hoàn thành
(Nguồnsố liệu điều tra)
Số liệu ở Biểu đồ 2.3 cho thấy, trong số công chức được hỏi về tiền lương mà họ nhận được có căn cứ vào khối lượng công việc và mức độ hoàn thành công việc được giao hay không: chỉ có 1,3% ý kiến trả lời căn cứ rất nhiều; 10,8% ý kiến trả lời căn cứ nhiều; 31,2% trả lời căn cứ vừa phải; trong khi đó có đến 32,9% trả lời căn cứ ít và 23,8% trả lời căn cứ rất ít. Điều này dẫn đến công chức làm việc với khối lượng công việc nhiều hay ít, chất lượng tốt hay không tốt, tích cực hay không đều không ảnh hưởng đến mức tiền lương thực tế hàng tháng của họ. Những công chức làm việc tích cực, hoàn thành khối lượng công việc nhiều hơn, chất lượng tốt hơn cũng được trả lương như những người thiếu tích cực, khối lượng công việc hoàn thành ít hơn.
- Mức tiền lương và phụ cấp của công chức được trả hiện nay thấp hơn so với những người làm việc ở những lĩnh vực khác tương đương. (Xem Biều đồ 2.4.)
Biểu đồ 2.4. Mức tiền lương của công chứcso vớilĩnh vực khác tươngđƣơng
(Nguồn số liệu điều tra)
Số liệu ở Biểu đồ 2.4. cho thấy: trong số công chức được hỏi chỉ có 1,5% trả lời tiền lương cho công chức hơn; 10,8% trả lời tương đương; trong khi đó có đến 87,7% cho rằng tiền lương cho công chức thấp hơn so với các lĩnh vực khác tương đương.
Ba là, tỷ trọng thu nhập từ lương còn chiếm một tỷ lệ thấp trong tổng thu nhập thực tế của công chứccấp huyện. (Xem Biểu đồ 2.5.)
Biểu đồ 2.5. Tỷ trọng thu nhập từ lương trong tổng thu nhập của công chức
(Nguồnsố liệu điều tra)
Số liệu ở Biểu đồ 2.5. cho thấy: trong số công chứcđược hỏi có 50,1% ý kiến cho rằng thu nhập từ lương chiếm trên 80% tổng thu nhập thực tế của họ; 28,2% ý kiến cho rằng thu nhập từ lương chiếm khoảng 60-80% tổng thu nhập thực tế của họ và 21,7% cho rằng thu nhập từ lương chỉ chiếm dưới 60% thu nhập thực tế của họ.
Qua kết quả nghiên cứu cho thấy, thu nhập từ tiền lương của công chức hiện nay quá thấp, rất khó có thể đáp ứng các nhu cầu cơ bản, thiết yếu của bản thân và gia đình họ. Do vậy, để đáp ứng được các nhu cầu cơ bản, thiết yếu của bản thân và gia đình, hầu hết công chức phải tìm kiếm những nguổn thu nhập khác. Đây có thể là một trong những nguyên nhân phát sinh tệ nạn quan liêu, tham nhũng ở các cơ quan hành chính hiện nay. Bởi vì, khi phải tìm mọi cách kiếm thêm thu nhập để đảm bảo cuộc sống của bản thân và gia đình, không ít công chức không giữ được bản lĩnh chính trị của mình, họ sử dụng ngay chính những quyền hạn, thẩm quyền được giao để kiếm thêm thu nhập ngoài những khoản thu nhập chính thức do các cơ quan nhà nước chi trả. (Kết quả nghiên cứu cho thấy các khoản
thu nhập không chính thức đang có xu hướng tăng dần và chiếm tỷ trọng ngày càng lớn hơn nhiều so với khoản thu nhập chính thức (từ lương và phụ cấp trong tổng thu nhập thực tế của công chức).
b) Tiền thưởng
Tiền thưởng thực chất là khoản tiền bổ sung tiền lương nhằm thực hiện nguyên tắc phân phối theo lao động, đồng thời tạo động lực cho người lao động để họ quan tâm đến việc tăng năng suất lao động và nâng cao hiệu quả làm việc của đơn vị.
Hiện nay, UBND huyện thực hiện chế độ tiền thưởng: Thưởng danh hiệu thi đua cuối năm: Chiến sỹ thi đua cơ sở: 1.210.000 đồng; Danh hiệu lao động tiên tiến: 363.000 đồng.
Kết quả nghiên cứu cho thấy, được khen thưởng, động viên kịp thời là một trong những yếu tố quan trọng tác động tới động lực làm việc của công chức. Tuy vậy, thực tiễn công tác khen thưởng đối với công chức còn có nhiều hạn chế. (Xem Biểu đồ 2.6.)
Biểu đồ 2.6. Mức độ hài lòng của công chứcvề công tác khen thƣởng
Số liệu ở Biểu đồ 2.6. cho thấy: trong số công chức được hỏi chỉ có 6,8% trả lời rất hài lòng về chính sách khen thưởng hiện nay; có 18,0% ý kiến trả lời hài lòng; 38,4% ý kiến trả lời ở mức độ vừa phải, trong khi đó có tới 26,1% ý kiến trả lời không hài lòng và 10,6% ý kiến trả lời rất không hài lòng.
Giá trị của các phần thưởng chưa tương xứng với kết quả và thành tích công tác của công chức nên chưa thực sự đông viên, khuyến khích được công chứchăng say, nỗ lực làm việc.
Biểu đồ 2.7. Giá trị phần thưởng có tác dụng động viên công chứclàm việc
(Nguồn số liệu điều tra)
Sốliệu ở Biểu đồ 2.7. cho thấy: có 7,2% công chứccho rằng giá trị của các phần thưởng có tác dụng động viên khuyến khích rất nhiều; 18,7% cho rằng có tác dụng động viên, khuyến khích nhiều; 32,1% cho rằng có tác dụng vừa phải; 24% cho rằng có tác dụng ít; 18% cho rằng có tác dụng rất ít.
c) Phúc lợi
UBND huyện đảm bảo cho công chức được hưởng những quyền lợi cơ bản trong các chế độ nhất định như chế độ hưu trí; chế độ người có công với nhà nước; chế độ khen thưởng công chức; chính sách nhà ở và phương tiện làm việc hợp lý cho công chức; chế độ thai sản đối với công chứcnữ; phát triển hệ thống bảo hiểm trong CQNN đồng thời mở rộng các dịch vụ xã hội công cộng tạo điều kiện cho cán bộ công chức được hưởng thụ nhiều hơn về văn hóa, giáo dục và y tế cùng với những chế độ ưu đãi khác.
Nguồn trợ cấp từ việc tiết kiệm chi tiêu hay từ các nguồn khác (nếu có), vào các ngày lễ, Tết, ngày 30/4, ngày 1/5...được sử dụng để:
Trợ cấp Bảo hiểm y tế, bảo hiểm tai nạn, hỗ trợ viện phí cho công chức Mua quà cho cán bộ, công chức khi nghỉ hưu: 500.000VNĐ.
Hỗ trợ thai sản cho cán bộ, công chức nữ: 500.000VNĐ
Biểu đồ 2.8. Đánh giá của công chứcvề chế độ phúc lợi
(Nguồn số liệu điều tra)
Từ kết quả đánh giá cho thấy trong số công chức được hỏi chỉ có 9% công chức đánh giá rất tốt khi được hỏi về chế độ phúc lợi của cơ quan đối với công chức; 30% ý kiến trả lời việc tốt về chế độ phúc lợi của cơ quan; trong khi đó có tới 51% ý kiến trả lời chế độ phúc lợi của cơ quan ở mức độ bình thường; 10% ý kiến trả lời ở mức độ không tốt.
Nhìn chung chính sách phúc lợi đối với công chức hiện nay chưa được thực hiện tốt so với nhiều cơ quan tư nhân, chính sách phúc lợi của nhà nước ta đối với đội ngũ nhân viên của mình chưa cao, đặc biệt là vấn đề về thu nhập ngoài lương, các khoản tiền thưởng.
2.2.2.2. Thực trạng tạo động lực bằng tinh thần
a) Về đặc điểmcông việc
Trước hết cần xem xét sự hài lòng của công chức đối với yếu tố đặc điểm công việc
Biểu đồ 2.9. Sự hài lòng của công chứcđối với yếu tố đặc điểm công việc
(Nguồn: Số liệu điều tra)
Nhìn vào Biểu đồ 2.9. ta thấy hầu hết công chức không hài lòng về đặc tính công việc họ đang làm, có đến 40% thấy không hài lòng, 10% rất không hài lòng, chỉ có 13% hài lòng, 6% rất hài lòng.
Giống như các cơ quan chuyên môn hành chính khác, các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Phú Xuyên có đặc tính của công việc hành chính, ổn định mang tính chất lặp đi lặp lại thường là những công việc liên quan nhiều đến sổ sách, giấy tờ, mang tính chất hành chính, thủ tục... Những công việc này mang tính sáng tạo thấp. Do đó khả năng thu hút lao động rất hạn chế, chính vì vậy làm những công việc này thì động lực làm việc vì tính chất công việc rất thấp.
Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến đặc điểm công việc mang lại động lực làm việc cho công chức: sự hấp dẫn và những thử thách; sự chuyên môn cao; áp lực công việc.
Bảng 2.5. Đo mức độ hài lòng của công chứcđối với các yếu tố liên quan đến tính chất công việc
Đặc điểm công việc
Mức độ hài lòng của cán bộ, công chức Rất không
hài lòng
Không hài
lòng Bình thường Hài lòng Rất hài lòng Người % Người % Người % Người % Người % Sự hấp dẫn và thử thách 22 18 27 22 53 43 21 17 - - Chuyên môn và nghiệp vụ cao 16 13 23 19 67 54 10 8 7 6 Áp lực công việc 13 9 17 13 70 50 40 28 - -
(Nguồn: Sốliệu điều tra)
Từ bảng 2.5. cho ta thấy những yếu tố thuộc về đặc điểm công việc đối với cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Phú Xuyên có những vấn đề sau:
- Đối với sự hấp dẫn và thử thách của công việc được đánh giá rất thấp, hầu hết công chức không hài lòng với yếu tố này (chiếm 40%), do công việc mang tính thủ tục và hành chính nên sự hấp dẫn không cao, thường hạn chế tính sáng tạo cho công chức khi thi hành công vụ, mọi công việc đều được giải quyết thông qua những quy định, quy chế, hướng dẫn, nên đôi khi cứng nhắc và mất thời gian. Việc cải thiện sức hấp dẫn và tính thử thách đối với công việc hành chính là rất khó, vì bản thân nó đã mang tính thủ tục, lặp đi lặp lại, được định sẵn theo quy trình của hệ thống các văn bản pháp lý. Để nâng cao sức hấp dẫn cho Sự hài lòng của công chức đối với yếu tố đặc điểm công việc trong quá trình thực thi công vụ thì vấn đề đặt ra là các thủ tục linh hoạt, các quy định không chồng chéo nhau. Khi đó công việc sẽ được giải
quyết nhanh chóng, giảm tải cho công chức trong quá trình thực thi. Năm 2015, UBND huyện Phú Xuyên xây dựng kế hoạch triển khai ứng dụng Công nghệ thông tin trong cải cách hành chính đã giảm tải các thủ tục hành chính, sử dụng công nghệ thông tin đã giúp cho người dân tiếp cận với cơ quan công quyền gần hơn, thể hiện vaitrò dân chủ một cách rộng rãi.
- Đối với yếu tố chuyên môn và nghiệp vụ cao có đến 54% Sự hài lòng của công chứcđối với yếu tố đặc điểm công việc chọn mức trung bình, chỉ có 14% công chức chọn mức hài lòng và rất hài lòng, còn lại không hài lòng và rất không hài lòng. Các công chức chuyên môn tại UBND huyện, không những có kiến thức sâu về các chính sách, pháp luật của nhà nước mà còn phải làm những công việc chuyên môn, tiếp dân.
- Áp lực công việc trong cơ quan hành chính nhà nước chủ yếu xuất phát từ sự phối hợp giữa các bộ phận liên quan, và thời gian xử lý công việc. Sự phối hợp giữa các bộ phận liên quan nhiều khi lại là sự trở ngại và kém linh hoạt trong hoạt động chuyên môn.
Biểu đồ 2.10. Đo mức độ hài lòng của công chức đối với vị trí xã hội, nghề nghiệp xã hội, nghề nghiệp
Như vậy, có thể thấy hầu hết công chức lựa chọn vị trí xã hội nghề nghiệp ở mức hài lòng, chỉ có 10% công chứcrất không hài lòng và không hài lòng. Đây là yếu tố thuận lợi hay điểm mạnh của khu vực công. Mặc dù mức lương tại UBND huyện không cao, nhưng nhiều người vẫn lựa chọn vào làm, ngoài những yếu tố tài chính ổn định, còn có lợi ích phi tài chính mà khu vực công mang lại cho người lao động: Các phúc lợi xã hội, chế độ nghỉ phép năm, chếđộ bảo hiểm xã hội theo quy định...
b) Cơ hội thăng tiến và phát triển trong công việc
Cơ hội thăng tiến cũng là một trong những yếu tố có tác động nhiều đến đông lực làm việc của CBCC. (Xem Biểu đồ 2.11.)
Biểu đồ 2.11. Cơ hội thăng tiến tác động tới động lực của công chức
(Nguồn số liệu điều tra)
Kết quả phân tích số liệu điều tra ở Biểu đổ 2.11. cho thấy: có 25,3% công chứctin rằng có nhiều cơ hội thăng tiến sẽ tác động rất nhiều đến động lực làm việc; 33,8% công chức tin rằng có nhiều cơ hội thăng tiến sẽ tác động nhiều đến đông lực làm việc; 27,8% công chứctin rằng có nhiều cơ hộithăng tiến tác động vừa phải đến đông lực làm việc; chỉ có 8,7% tin rằng có tác động ít và 4,5% tin rằng tác động rất ít.
Trong thực tiễn hiện nay, chính sách bố trí, sử dụng ở các địa phương chưa tạo được nhiều cơ hộiphát triển cho công chức (xem biểu đổ 2.12).
Biểu đồ 2.12. Cơ hội phát triển của công chứccấp huyện
(Nguồn số liệu điều tra)
Số liệu ở Biểu đổ 2.12 cho thấy: chỉ có 2,5% số người được hỏi cho rằng công chức có rất nhiều cơ hội phát triển; 16,8% số người được hỏi cho rằng công chức có nhiều cơ hội phát triển; 51,6% cho trả lời ở mức độ trung bình; 19,7% cho rằng công chứccó ít cơ hội phát triển và 9,3% cho rằng công chức có rất ít cơ hội phát triển.
Kết quả khảo sát cũng cho thấy phần lớn công chứcbiểu lộ sự chưa hài lòng về chính sách tạo điều kiện phát triển và cơ hội thăng tiến hiện nay. (xem biểu đố 2.13)
Biểu đồ 2.13. Mức độ hài lòng của công chức đối với yếu tố thăng tiến và phát triển
(Nguồn: Số liệu điều tra)
Theo số liệu điều tra cho thấy mức độ hài lòng của công chứctrong khối UBND huyện Phú Xuyên đối với yếu tố thăng tiến và phát triển tại đơn vị không cao. Chỉ 17% hài lòng và có đến 14% rất không hài lòng và 29% không