< 10 42 34
10 - 20 44 36
20 -38 37 30
Tổng 123 100
(Nguồn: Số liệu điều tra)
Hầu hết công chức làm việc tại UBND huyện Phú Xuyên đều có kinh nghiệm làm việc lâu năm, từ 10 - 20 năm kinh nghiệm chiếm 36%, số lao động làm việc từ 20 năm đến 38 năm chiếm 30%, số công chức có kinh nghiệm làm việc dưới 10 năm chiếm 34 %.
- Cơ cấu theo trình độ
Bảng 2.4. Cơ cấu theo trình độ
Trình độ Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Thạc sỹ 8 6.5 Đại học 93 75.6 Cao đằng 1 4.1 Trung cấp 17 10.6 Sơ cấp 4 3.3 Tổng 123 100
Số công chứccó trình độ đại học tại UBND huyện Phú Xuyên chiếm tỷ lệ lớn 75,6%, họ được đào tạo theo đúng chuyên môn và phù hợp với lĩnh vực công tác.
b) Đặc điểm và tính chất công việc chuyên môn
Là các đơn vị chuyên môn của UBND, do đó công việc chuyên môn của các đơn vị cần đảm bảo đúng tính chất chung của nền công vụ, đó là:
- Tính lệ thuộc vào chính trị và hệ thống chính trị
Là đơn vị hành chính nhà nước nên cơ quan chuyên môn thuộc khối UBND phục vụ nhiệm vụ chính trị do UBND quyết định. Chính vì vậy, trong hoạt động thực thi quyền lực Nhà nước, cơ quan chuyên môn là yếu tố quan trọng quyếtđịnh hiệu quả hoạt động QLNN cả hệ thống chính trị.
- Tính pháp quyền
Với tư cách là công cụ của công quyền, những hoạt động của các cơ quan chuyên môn phải tuân thủ pháp luật. Đảm bảo tính pháp quyền của nền hành chính tức là bảo đảm được tính chính quy, hiện đại của một bộ máy hành chính có kỷ luật, kỷ cương.
Tính pháp quyền đòi hỏi các cơ quan hành chính, mọi công chức phải nắm vững quyền lực, sử dụng đúng đắn quyền lực, đảm bảo đúng chức năng và thẩm quyền của mình khi thực thi công vụ. Bên cạnh đó luôn quan tâm chú trọng đến việc nâng cao uy tín về chính trị, về phẩm chất đạo đức và về năng lực trí tuệ.
- Tính liên tục,tương đối ổn định và thích ứng
Nhiệm vụ của các đơn vị hành chính thuộc UBND huyệnlà phục vụ dưới hình thức công vụ đối với công dân.Đây là công việc hàng ngày thường xuyên và liên tục vì các mối quan hệ xã hội và hành vi công dân được pháp luật hành chính điều chỉnh diễn ra thường xuyên, liên tục. Chính vì vậy, các hoạt động của đơn vị phải đảm bảo tính liên tục, ổn định để đảm bảo hoạt động không bị gián đoạn trong bất kỳ tình huống nào. Và phải thích ứng với xu thế của thời đại, đáp ứng được những nhiệm vụ kinh tế, xã hội trong giai đoạn mới.
- Tính chuyên môn hoá và nghề nghiệp cao
Tính chuyên môn hoá và nghề nghiệp cao là một bắt buộc đối với hoạt động QLNN của các cơ quan HCNN. Hoạt động QLHC có nội dung phức tạp và đa dạng đòi hỏi các công chứcphải có kiến thức xã hội và kiến thức chuyên môn sâu rộng. Trình độ chuyên môn và nghiệp vụ của họ có ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng công vụ. Chính vì thế năng lực chuyên môn và năng lực quản ý của công chứcphải là tiêu chuẩn hàng đầu trong việc tuyển chọn.
- Tính hệ thống thứ bậc chặt chẽ
Các cơ quan chuyên môn phụ thuộc vào sự kiểm tra giám sát thường xuyên của cấp trên. Mỗi cơ quan, mỗi người công chứchoạt động trong phạm vi thẩm quyền và trách nhiệm được giao. Mỗi cơ quan, mỗi công chức thực hiện luật pháp và mệnh lệnh của cấp trên trong khuôn khổ phân công phân cấp, đúng thẩm quyền theo nguyên tắc tập trung dân chủ.
- Tính không vụ lợi
Các cơ quan chuyên môn có nghĩa vụ phục vụ lợi ích công và lợi ích công dân vì vậy không theo đuổi mục tiêu lợi nhuận, không đòi hỏi người được phục vụ phải trả thù lao.
2.2. Công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức tại Ủy ban
nhân dân huyện Phú Xuyên
2.2.1. Các chính sách về tạo động lực làm việc
2.2.1.1. Các chính sách của Đảng và Nhà nước về tạo động lực làm việc
Vấn đề tạo động lực làm việc cho công chức hiện nay được Đảng và Nhà nước ta rất quan tâm. Điều này được thể hiện trong việc Đảng và Nhà nước ta đã ban hành nhiều những văn bản quy định về việc tạo động lực cho công chức cụ thể trong từng lĩnh vực, từng khía cạnh của động lực. Đó có thể là những văn bản quy định về tuyển dụng, về đào tạo, lương, phúc lợi, công tác đánh giá …
- Về lương: Từ năm 2003 đến nay, mức lương tối thiểu chung cho người lao động trong khu vực hành chính - sự nghiệp đã điều chỉnh 7 lần từ
210.000 đồng/tháng lên 830.000 đồng/tháng, với mức tăng gần 4 lần. Từ ngày 1/5/2016, mức lương tối thiểu đã được quyết định tăng lên mức 1.210.000 nghìn đồng/tháng.
- Về trợ cấp: Ngày 30/3/2011, Thủ tướng Nguyễn Tấn Dũng đã ký Quyết định 471/QĐ-TTg về trợ cấp khó khăn đối với cán bộ, công chức, viên chức, lực lượng vũ trang, người hưởng lương hưu có mức lương thấp, người hưởngtrợ cấp ưu đãi, người có công và hộ nghèo đời sống khó khăn.
- Về phúc lợi: Luật Cán bộ công chức 2008 quy định cụ thể về nghĩa vụ quyền lợi, những việc công chức không được làm và các điều khoản quy định khác.
- Về Thi đua khen thưởng: Trong thời gian qua, phong trào thi đua yêu nước và công tác thi đua, khen thưởng đã có nhiều chuyển biến tích cực. Các phong trào thi đua phát triển mạnh mẽ, sâu rộng, có nhiều đổi mới về nội dung và hình thức, thiết thực và hiệu quả, tạo động lực quan trọng góp phần thực hiện thắng lợi nhiệm vụ chính trị, phát triển kinh tế-xã hội của đất nước, Chính phủ đã ban hành Luật thi đua, khen thưởng ngày 26 tháng 11 năm 2003; Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật thi đua, khen thưởng ngày 14 tháng 6 năm 2005 và Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật thi đua, khen thưởng ngày 16 tháng 11 năm 2013 …và các văn bản hướng dẫn kèm theo.
- Về công tác đánh giá công chức: Thời gian qua, công tác đánh giá CBCC có những mặt tiến bộ về nhận thức và cách làm. Chính phủ đã ban hành Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 nhằm cụ thể hoá Luật Cán bộ, công chức, trong đó có những quy định về trình tự thủ tục đánh giá CBCC. Hằng năm, Chính Phủ có văn bản chỉ đạo đánh giá và phân loại CBCC và viên chức.
- Về công tác đào tạo bồi dưỡng và các hoạt động khác: Luật Cán bộ công chức 2008 quy định rõ về công chức và các hoạt động khác liên quan đến công chức; Thông tư 13/2012/TT-BNV hướng dẫn về tuyển dụng và nâng ngạch công chức của Nghị định 24/2010/NĐ-CP quy định về tuyển dụng, sự dụng và quản lý công chức.
- Về công tác thực hiện quy chế dân chủ: Nghị định số 04/2015/NĐ-CP ngày 09/01/2015 của Chính Phủ ban hành về thực hiện dân chủ trong hoạt động của cơ quanhành chính nhà nước và sự nghiệp công lập.
- Về văn hóa công sở: Quyết định về việc ban hành Quy chế văn hoá công sở tại các cơ quan hành chính nhà nước số 129/2007/QĐ-TTg ngày 02/8/2007 của Thủ tướng Chính phủ.
2.2.1.2. Các chính sách tạo động lực cho công chức tại Uỷ ban nhân
dân huyện Phú Xuyên
Thực hiện theo tinh thần của các chính sách nhà nước về tạo động lực cho công chức, UBND huyện cũng đã có những chính sách áp dụng nhằm cụ thể và hợp lý hóa các chính sách của Đảng và Nhà nước. Những chính sách này mang tính khả thi và phù hợp với tình hình thực tế của địa phương – huyện Phú Xuyên.
- Về thực hiện quy chế dân chủ: Để triển khai thực hiện Nghị định số 04/2015/NĐ-CP ngày 09/01/2015 của Chính phủ về ban hành Quy chế thực hiện dân chủ trong hoạt động của cơ quan. UBND huyện đã ban hành Kế hoạch số 23/KH-UBND ngày 01/02/2016 về triển khai thực hiện Quy chế dân chủ trên địa bàn huyện Phú Xuyên năm 2016. Theo đó, mục đích thực hiện dân chủ trong hoạt động của cơ quan, đơn vịlà: Phát huy quyền làm chủ của CBCC, viên chức và nâng cao trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan, đơn vị; Góp phần xây dựng đội ngũ CBCC, viên chức là công bộc của nhân dân, có đủ phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức, lối sống, năng lực và trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, làm việc có năng suất, chất lượng, hiệu quả, đáp ứng yêu cầu phát triển và đổi mới của đất nước; Phòng ngừa, ngăn chặn và chống các hành vi tham nhũng, lãng phí, quan liêu, phiền hà, sách nhiễu nhân dân.
- Về nâng cao chất lượng đội ngũ công chức: Huyện ủy Phú Xuyên đã quan tâm xây dựng đội ngũ công chức có trình độ cả về chuyên môn và lý luận chính trị xứng tầm để xây dựng địa phương ngày một phát triển; huyện
đã cụ thể hóa các Chương trình, Đề án nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC như: Chương trình 01- CTr/HU về: "Nâng cao năng lực lãnh đạo, sức chiến đấu của cấp ủy Đảng và chất lượng đội ngũ cán bộ đảng viên huyện Phú Xuyên giai đoạn 2015-2020" và Chương trình số 03 – CTr/HU về: “Đẩy mạnh Cải cách hành chính, nâng cao trách nhiệmvà chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức từ huyện đến cơ sở giai đoạn 2015 –2020”.
- Về đào tạo, bồi dưỡng CBCC: Hàng năm Huyện ủy chỉ đạo các cơ quan chức năng xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng CBCC, viên chức từ huyện xuống cơ sở nhằm nâng cao trình độ chuyên môn. Từ năm 2012 đến nay, huyện đã mở được một số lớp đại học, cao đẳng, trung cấp cho cán bộ và hàng chục các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ cho hàng nghìn lượt cán bộ các phòng, ban, MTTQ, các đoàn thể và yêu cầu các cán bộ chưa đạt chuẩn phải đi học. Từ đây, đã góp phần đưa chất lượng đội ngũ cán bộ của huyện nâng lên rõ rệt. Số cán bộ Ban Thường vụ Huyện ủy có trình độ sau đại học chiếm 23%, trình độ lý luận chính trị cao cấp, cử nhân chiếm 92%.
- Về đánh giá CBCC: Hằng năm, huyện ban hành văn bản chỉ đạo, hướng dẫn đến toàn bộ các cơ quan, đơn vị, ban, ngành, UBND các xã, thị trấn thuộc huyện thực hiện đánh giá, phân loại CBCC, viên chức, nhân viên; gắn với nâng cao trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan, đơn vị trong việc đánh giá CBCC. Kết quả đánh giá là căn cứ để bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối với CBCC. Việc đánh giá, phân loại CBCC được gắn với các tiêu chí cụ thể cho từng đối tượng trong các cơ quan, đơn vị; gắn với chất lượng, hiệu quả công việc; được định lượng qua điểm trên phiếu đánh giá.
- Về công tác khác: Có một số văn bản của UBND huyện ban hành quy định về nâng ngạch, nâng lương, các quy định về công chức đi đào tạo bồi dưỡng, về ứng dụng công nghệ thông tin vào quản lý và thực hiện công vụ nhưng vì lý do nội bộ UBND huyện không thể cung cấp.
UBND huyện Phú Xuyên đã xây dựng được hệ thống những văn bản quy định về công tác tạo động lực cho công chứcdựa trên những quy định của Đảng và Nhà nước. Nhìn nhận chung, hệ thống các văn bản, chính sách của Huyện khá toàn diện, đồng bộ với hệ thống pháp luật. Đồng thời nó cũng mang tính hợp pháp và hợp lý nhất định, phù hợp với tình hình thực tế của địa phương
2.2.2. Thực trạng tạo động lực cho đội ngũ công chức tại Ủy ban
nhân dân huyện Phú Xuyên, thành phố Hà Nội
2.2.2.1. Thực trạng tạo động lực bằng vật chất
a) Tiền lương
Theo học thuyết hai yếu tố của F.Herzberg, tiền lương là một trong những yếu tố duy trì, nếu không được đảm bao có thể loại bỏ được sự bất mãn, chứ không có tác dụng tạo động lực, sự nỗ lực, hăng say làm việc của công chức. Tuy vậy, kết quả điều tra lại có 41,8 % công chức cho rằng tiền lương có tác động rất nhiều tới làm việc; 30,6% cho rằng tiền lương có tác động nhiều; 14% cho rằng tiền lương có tác động vừa phải; chỉ có 7,2% cho rằng tiền lương có tác động ít và 6,4% cho rằng tiền lương có tác động rất ít. (Xem Biểu đồ 2.1)
Biểu đồ 2.1. Sự tác động của tiền lương tới động lực làm việc của công chức
Số liệu phân tích ở trên chỉ ra rằng, trong điều kiện kinh tế - xã hội của đất nước ta hiện nay, thu nhập, mức sống của người dân nói chung và công chức còn thấp. Đặc biệt, đối với phần lớn công chức cấp huyện hiện nay nguồn thu nhập chủ yếu để nuôi sống bản thân và gia đình họ chủ yếu từ tiền lương hàng tháng. Do đó, đa số công chức đều cho rằng tiền lương là yếu tố có tác động nhiều tới động lực làm việc của công chức. Tuy vậy, qua điều tra cho thấy phần lớn công chức chưa hài lòng với chế độ tiền lương hiện nay. (Xem Biểu đồ 2.2)
Biểu đồ 2.2. Mức độ hài lòng của công chứcđối với chính sách tiền lương hiện nay
(Nguồn: Số liệu điều tra)
Số liệu ở Biểu đồ 2.2 cho thấy, chỉ có 10% số công chức hài lòng hoặc rất hài lòng về mức lương hiện có trong khi đó 32% cảm thấy bình thường và 58% số người không hài lòng và rất không hài lòng về chính sách lương và các khoản thu nhập hiện có. Điều này cho thấy chính sách lương của khu vực nhà nước vẫn chưa phù hợp và chưa đáp ứng được mức sống của công chức. Điều này cũng chứng tỏ sự chênh lệch mức lương giữa khu vực công và khu vực tư rất lớn.
Kết quả nghiên cứu cũng chỉ ra một số hạn chế, tồn tại của chính sách tiền lương hiện hành đối với công chứccấp huyện như sau:
- Việc trả lương cho công chức cấp huyện hiện nay chỉ căn cứ vào hệ số tiền lương theo ngạch, bậc lương trong thang bảng lương được Chính phủ quy định chứ chưa căn cứ vào khối lượng và chất lượng công việc hoàn thành của công chức. (Xem Biểu đồ 2.3)
Biểu đồ 2.3. Tiền lƣơng của công chứcđƣợc nhận có căn cứ vào khối lƣợng và chất lƣợng công việc hoàn thành
(Nguồnsố liệu điều tra)
Số liệu ở Biểu đồ 2.3 cho thấy, trong số công chức được hỏi về tiền lương mà họ nhận được có căn cứ vào khối lượng công việc và mức độ hoàn thành công việc được giao hay không: chỉ có 1,3% ý kiến trả lời căn cứ rất nhiều; 10,8% ý kiến trả lời căn cứ nhiều; 31,2% trả lời căn cứ vừa phải; trong khi đó có đến 32,9% trả lời căn cứ ít và 23,8% trả lời căn cứ rất ít. Điều này dẫn đến công chức làm việc với khối lượng công việc nhiều hay ít, chất lượng tốt hay không tốt, tích cực hay không đều không ảnh hưởng đến mức tiền lương thực tế hàng tháng của họ. Những công chức làm việc tích cực, hoàn thành khối lượng công việc nhiều hơn, chất lượng tốt hơn cũng được trả lương như những người thiếu tích cực, khối lượng công việc hoàn thành ít hơn.
- Mức tiền lương và phụ cấp của công chức được trả hiện nay thấp hơn so với những người làm việc ở những lĩnh vực khác tương đương. (Xem Biều đồ 2.4.)
Biểu đồ 2.4. Mức tiền lương của công chứcso vớilĩnh vực khác tươngđƣơng
(Nguồn số liệu điều tra)
Số liệu ở Biểu đồ 2.4. cho thấy: trong số công chức được hỏi chỉ có 1,5% trả lời tiền lương cho công chức hơn; 10,8% trả lời tương đương; trong