Số liệu ở Biểu đồ 2.21.cho thấy: trong số các đối tượng tham gia khảo sát chỉ có 10,0% trả lời rất hài lòng về công tác đánh giá đối với công chứchiện nay; 22,5% trả lời hài lòng;32,3% trả lời hài lòng ở mức độvừa phải; trong khi đó có đến 26,5% trả lời không hài lòng và 8,7% trảlời là rất không hài lòng.
Kết quả nghiên cứu cũng đã chỉ ra môt số hạn chế trong thực tiễn đánh giá công chứchiện nay:
Một là, trong đánh giá công chức hiện nay còn thiên về việc nhấn mạnh khía cạnh phẩm chất đạo đức và các mối quan hệ xã hội, chưa chú trọng đúng mức đến trình độ, năng lực, hiệu quả công tác, mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người công chức.
Hai là, công tác đánh giá công chưa được thực hiên có nền nếp và thường xuyên.
Ba là, việc đánh giá công chức chưa thực sự công khai, dân chủ và công bằng.
2.3. Đánh giá chung về thực trạng tạo động lực làm việc cho công chứctại
UBND huyện Phú Xuyên, thành phố Hà Nội
2.3.1. Những kết quả đạt được
Qua nghiên cứu thực trạng tạo động lực cho công chức tại UBND huyện Phú Xuyên, có thể thấy UBND huyện PhúXuyên đã có sự quan tâm và thực hiện khá tốt chính sách tạo động lực cho người lao động, khuyến khích người lao động làm việc hiệu quả, năng suất, gắn bó với cơ quan. Cụ thể như sau:
a) Về tạo động lực thông qua các yếu tố vật chất
Để công chức nâng cao năng suất, chất lượng, hiệu quả công việc hay nâng cao động lực làm việc, công cụ vật chất được xác định là công cụ quan trọng nhất và ảnh hưởng lớn đến các công cụ tạo động lực khác. Công chức có thể yên tâm làm việc thu nhập của họ được đảm bảo, có như vậy họ mới ổn định được cuộc sống:
- Tiền lương được đảm bảo ổn định, thời gian trả lương đúng thời gian quy định, hàng năm đều có điều chỉnh theo hướng tăng lên theo quy định của nhà nước.
- Tiền thưởng: chính sách khen thưởng công khai, đa dạng về các chế độ thưởng, bổ sung thêm nguồn thu nhập cho người lao động, giúp công chức cảm thấy tương đối hài lòng với các hình thưởng và mức thưởng hiện có.
- Các khoản phụ cấp được thực hiện đầy đủ theo quy định của nhà nước. - Các khoản phúc lợi được UBND huyện thực hiện đầy đủ cho công chức, như BHXH, BHYT, BHTN được UBND huyện chi trả kịp thời, đầy đủ, chính sách hỗ trợ đào tạo, tham quan và các khoản phúc lợi khác.
- Điều kiện làm việc được UBND huyện quan tâm và trang bị đầy đủ đảm bảo những điều kiện tốt cho công chứclàm việc. Như vậy UBND huyện đã thực hiện đa dạng các công cụ vật chất, các công cụ này góp phần không nhỏ trong việc tạo động lực cho công chức làm việc từ việc tạo thu nhập ổn định, cảm giác an tâm, tin tưởng vào sự phát triển đúng hướng.
b) Về tạo động lực thông qua các yếu tố tinh thần
- Cơ hội thăng tiến: hàng năm UBND huyện đã quan tâm đến công tác quy hoạch, đề nghị tuyển dụng, bổ nhiệm và có sự ưu tiên cho công chức có bằng cấp, tinh thần cầu tiến, đây là động lực khuyến khích không chỉ những người lao động được đề bạt mà còn với những người lao động khác phải cố gắng làm việc, học tập, phấn đấu nâng cao trình độ và có cơ hội để được thăng tiến
- Môi trường văn hoá công sở: một môi trườngvăn hoá lành mạnh, giúp người lao động có điều kiện để cống hiến sức lực, trí tuệ của mình cho cơ quan một cách tốt nhất.
2.3.2. Hạn chế
Bên cạnh những thành tựu mà UBND huyện đã được trong công tác tạo động lực cho công chức, còn một số hạn chế mà UBND huyện cần phải khắc phục khuyến khích công chứclàm việc, nâng cao hiệu quả làm việc.
2.3.2.1. Về tạo động lực thông qua các yếu tố vật chất
Chính sách về tiền lương cho công chức chưa hợp lý, tiền lương chưa tương xứng với sức lực và trí lực công chức bỏ ra. Tiền lương được chi trả không tính đến yếu tố bình bầu xếp loại đánh giá về ý thức thực hiện công việc của công chứcđã hạn chế ý nghĩa của mức lương ở một bộ phận công chức.
UBND huyện đa dạng trong các khoản thưởng nhưng lại không gắn với hoàn thành công việc, các tiêu chi thường chỉ xem xét đến yếu tố bỏ phiếu, bình bầu mang tính chất chủ quan không có tác dụng khuyến khích công chức cố gắng làm việc hiệu quả.
a) Về tạo động lực thông qua các yếu tố tinh thần
UBND huyện chưa thực sự quan tâm đến công tác đào tạo cho công chức dẫn đến công chức không được cập nhật những kiến thức mới, chất lượng công chức vì thế không cao, đồng thời cũng cản trở và gây khó khăn cho việc thực hiện công việc.
2.3.3. Nguyên nhân
2.3.3.1. Nguyên nhân khách quan
Do những chính sách và quy định về tiền lương và phụ cấp trong mặt bằng chung cả nền hành chính còn thấp. Người công chứcchưa thể sống được bằng lương. Đây là một vấn đề đáng quan tâm hiện nay của các cấp lãnh đạo là làm thế nào để có thể nâng mức lương của công chức.
Do tính chất của công việc, của hoạt động công vụ mang tính chất định tính rất cao. Chính vì thế để định hướng con đường chức nghiệp cho người công chức rất khó khăn. Hơn nữa, con đường chức nghiệp phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố và phần lớn chịu sự chi phối, quy hoạch của cấp trên.
- Trang thiết bị được cung cấp cho tổ chức là do kế hoạch và chỉ tiêu, định mức. Điều này rất khó để có thể đòi hỏi sự đầy đủ và hiện đại trong phục vụ nhanh chóng, kịp thời vì phải trải qua những thủ tục xin phép rất tốn thời gian.
2.3.3.2. Nguyên nhân chủ quan
Tâm lý chung của người công chức trong tổ chức là sự yên ổn và lâu dài. Chính tính chất suốt đời của đường chức nghiệp, bên cạnh đó lại là tính cứng nhắc khuôn mẫu và thủ tục trong quá trình giải quyết công việc khiến họ chưa thấy thật sự gắn bó với công việc cũng là một mặt trái đã tạo nên sự thiếu năng động sáng tạo, thiếu nhiệt tình và chưa có động lực thật sự cao trong công việc; do trình độ chuyên môn còn chưa phù hợp với tính chất công việc luôn thay đổi đa dạng, đòi hỏi sự linh hoạt và thật sự am hiểu về công việc tạo nên áp lực chồng chất công việc.
UBND huyện mặc dù đã có sự quan tâm nhất định đến công chức song chưa thực sự là nguồn động lực cho công chức yên tâm công tác. Mặt khác chiến lược và chính sách phát triển nguồn nhân lực chưa thật sự phát huy hết hiệu quả, điều này dẫn đến tình trạng chảy máu chất xám, làm mất đi mốt số công chức có trình độ chuyên môn giỏi. Các quyết định khen thưởng, kỷ luật của UBND huyện chưa công bằng, phân minh và chưa có hình thức xử lý nghiêm khắc đối với CBCClàm mất đoàn kết trong cơ quan.
Tiểu kết Chƣơng 2
Qua quá trình phân tích thực trạng tạo động lực và các yếu tố ảnh hưởng tới tạo động lực cho cán bộ, công chức UBND huyện Phú Xuyên, thành phố Hà Nội, ta thấy UBND huyện Phú Xuyên đã quan tâm và tạo điều kiện cho công chức làm việc hiệu quả, nâng cao chất lượng hoạt động công vụ: Đầu tư thêm các trang thiết bị làm việc hiện đại, tổ chức các khóa học ngắn hạn, tạo điều kiện cho cán bộ, công chức học thêm nâng cao trình độ, quan tâm đến đời sống vật chất tinh thần cho công chức.
Tuy nhiên, vẫn còn một số hạn chế không nhỏ về tạo động lực cho công chứcnhư vấn đề tiền lương vẫn áp dụng theo thang bảng lương của nhà nước, theo hệ số và thâm niên công tác nên tiền lương vẫn cào bằng giữa những người có trình độ và người không có trình độ; chính sách khen thưởng đôi khi chỉ mang tính hình thức không khuyến khích công chức làm việc, việc bố trí sắp xếp công việc chưa đúng trình độ chuyên môn mà công chức được đào tạo; mối quan hệ đồng nghiệp giữa cán bộ, công chức vẫn không được tốt; cơ hội thăng tiến và phát triển cho công chức chưa thực sự mở; việc đánh giá thực hiện công việc còn chú trọng đến hình thức hơn là đến trình độ, năng lực và mức độ hoàn thành công việc.
Chính vì vậy, việc định hướng phát triển nguồn nhân lực ngày càng cao, nâng cao năng lực làm việc, giảm biên chế cho những người không đủ năng lực làm việc, tuyển dụng những người có năng lực cho khối cơ quan chuyên môn của UBND huyện là những việc làm cần thiết, đồng thời tăng được động lực làm việc cho công chức.
Chương 3:
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM TĂNG CƢỜNGTẠO ĐỘNG LỰC CHO ĐỘI NGŨCÔNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN PHÚ XUYÊN,
THÀNH PHỐ HÀ NỘI GIAI ĐOẠN 2016-2020
3.1. Phương hướng và mục tiêu phát triển của huyện Phú Xuyên đến năm 2020. năm 2020.
3.1.1. Phương hướng
Chất lượng nguồn nhân lực đóng vai trò vô cùng quan trọng trong các chiến lược phát triển kinh tế và chính trị của xã hội. UBND huyện Phú Xuyên là đơn vị hành chính Nhà nước tại thành phố Hà Nội có vị trí vai trò rất quan trọng đối với công tác quản lý Hành chính nhà nước, với vị trí địa lý, kinh tế chính trị mang tầm chiến lược của thành phố, huyện Phú Xuyên ngày càng đóng góp GDP lớn cho thành phố. Bên cạnh đó, việc sử dụng hiệu quả các dịch vụ công của khối hành chính và sử dụng hiệu quả lao động tại khu vực công đang đứng trước nhiều áp lực khi nguồn ngân sách thiếu hụt. Chính vì vậy, việc định hướng phát triển nguồn nhân lực ngày càng cao, nâng cao năng lực làm việc, giảm biên chế cho những người không đủ năng lực làm việc, tuyển dụng những người có năng lực cho khối cơ quan chuyên môn của UBND huyện là những việc làm cần thiết, đồng thời tăng được động lực làm việc cho công chức.
3.1.2. Mục tiêu
a) Mục tiêu tổng quát
- Triển khai các biện pháp nhằm nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ,
công chức, đặc biệt những công chức được xếp vào diện nguồn.
- Nâng cao chất lượng phục vụ, hiện đại hóa các dịch vụ công. Tiếp tục
đồng thời đẩy mạnh cải cách hành chính ở địa phương.
- Tập trung phát hiện và đào tạo bồi dưỡng những người có trình độ cao
và sẵn sàng cống hiến tài năng của mình để tiếp tục làm việc tại cơ quan.
b) Mục tiêu cụ thể
- Phấn đấu đến năm 2020: 100% cán bộ, công chức có trình độ đại học, 25% cán bộ, công chức có trình độ trên đại học.
- Tiếp tục đào tạo và bồi dưỡng kiến thức cho đội ngũ cán bộ, công chức nhằm đáp ứng những đòi hỏi trước tình hình mới.
- Sắp xếp, bố trí đúng người đúng việc, bổ nhiệm những người có đủ trình độ, đạo đức vào những vị trí quan trọng của cơ quan.
3.2. Một số giải pháp nhằm tăng cường tạo động lực cho công chức tại Uỷ
ban nhân dân huyện Phú Xuyên.
3.2.1. Xây dựng chính sách phát triển nguồn nhân lực hợp lý và toàn diện
Xây dựng và phát triển một đội ngũ công chức chất lượng cao trở thành yêu cầu và đòi hỏi cấp thiết cho tổ chức trong việc đạt được mục tiêu công việc và hoàn thiện hơn cơ cấu tổ chức. Trong thực trạng đổi mới và hiện đại hóa của nền hành chính và yêu cầu giải quyết công việc thì việc đề ra một chính sách hợp lý để phát triển nguồn nhân lực của UBND huyện rất cần thiết.Tổ chức cần lựa chọn, phân loại công chức theo trình độ, tinh thần trách nhiệm hoặc theo các kỹ năng công việc để đưa ra các chương trình đào tạo, các lớp học kỹ năng bồi dưỡng, nâng cao cho họ những kiến thức còn thiếu khiến họ vững vàng hơn trong công việc chuyên môn. Không còn nghi ngờ gì nữa khi khẳng định đào tạo bồi dưỡng là con đường cơ bản để nâng cao kiến thức toàn diện cho công chức, là chìa khóa để công chức thực thi công vụ được giao một cách hiệu quả và chất lượng nhất. Một hoạt động đào tạo thật sự có hiệu quả khi chính công chức đó muốn đi học và muốn học những gì.Sự
đổi mới trước hết là xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng kiến thức quản lý HCNN của công chức. Việc chạy đua theo bằng cấp để đạt được chuẩn hóa làm cho nhu cầu đào tạo thật của công chức bị xóa nhòa. Trước hết cần đổi mới chương trình và phương pháp đào tạo, việc đào tạo, bồi dưỡng phải theo nhóm ngành, lĩnh vực quản lý, theo chức trách đảm nhiệm.công chức lãnh đạo hoặc công chức làm công tác tham mưu, hoạch định chính sách hoặc công chức thực hiện tác nghiệp thì phải có các chương trình, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng khác nhau. Cần tạo mọi điều kiện thuận lợi nhất cho công chức tự học tập và trau dồi tri thức cho bản thân; tiếp thu những sáng tạo cũng như những ý kiến đóng góp cho công vụ nhằm làm cho họ thật sự trở thành một mắt xích quan trọng không thể thiếu cho tổ chức với những cống hiến của họ; hỗ trợ mọi mặt về vật chất và tinh thần để công chức toàn tâm, toàn ý phục vụ cho công tác. Xây dựng hệ thống, phương pháp xử phạt hợp lý, toàn diện và có hiệu quả về xử phạt và khen thưởng để làm động lực thật sự cho công chức.
3.2.2. Hoàn thiện việc bố trí sử dụng đối với công chức
Trong thời gian tới, để tạo động lực làm việc, nâng cao hiệu quả sử dụng đội ngũ công chức cần phải tiếp tục đổi mới và hoàn thiện chính sách bố trí sử dụng đối với họ. Việc đổi mới và hoàn thiện chính sách bố trí sử dụng đối với công chức cần đáp ứng môt số yêu cầu cơ bản sau đây:
Một là, việc bố trí sử dụng công chức phải phát huy được năng lực, sở trường, chuyên môn, nghiệp vụ, ngành nghề đào tạo của từng cá nhân, nâng cao tinh thần trách nhiệm, kích thích sự hăng say, nỗ lực của mỗi người trong thực hiện công việc được giao.
Hai là, chính sách bố trí sử dụng công chức vừa phải tạo được sự ổn định công việc môt cách tương đối theo hướng chuyên môn hoá nhằm phát huy năng lực sở trường của từng công chức. Mặt khác, các cơ quan quản lý cần phải thường xuyên chú ý quan tâm xem xét bổsung, điều chỉnh công việc môt cách hợp lý hoặc phân công, bố trí lại, luân chuyển giữa các bô phận, các địa phương để tránh sự nhàm chán, tăng sự hứng thú cho công chức trong
thực hiện công việc nhằm phát huy hết khả năng, tạo đông lực làm việc cao nhất cho từng công chức thực hiện tốt công việc được giao.
Ba là, khi giao nhiệm vụ, công việc cho công chức phải gắn liền trách nhiệm với quyền hạn, thẩm quyền nhất định đảm bảo thực hiện tốt công việc được giao. Khi người công chức được tin tưởng giao phó nhiệm vụ mang tính thách thức, kèm theo những quyền hạn nhất định sẽ tạo đông lực tích cực cho họ trong quá trình thực thi nhiệm vụ.
Bốn là, trong bố trí sử dụng cần tạo điều kiện và cơ hội phát triển bình đẳng cho mọi công chức. Khi người công chức nhìn nhận được những cơ hội thăng tiến trong công việc, họ sẽ có được động lực làm việc mãnh mẽ để có thể đạt được những mục đích của mình.
Xuất phát từ mục đích, yêu cầu và thực trạng chính sách bố trí, sử dụng đối với công chức, trong thời gian tới cần phải thực hiện tốt một số giải pháp cơ